2020人力資源部個人工作計劃

1、2020 人力資源部個人工作計劃 【篇一】 20 xx 年是集團成立的第二年， 公司將跨入多元化、 多領 域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源 管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設 工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人 力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī) 劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更 多的人配合去添磚、裝飾，20 xx年我們將結合集團實際情況， 按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20 xx 年度總體 工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成; 新的績效考 核模式經一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要; 培

2、訓工作全 面推進，員工整體素質進一步提高 ; 通過舉辦各種技能活動， 加強公司與公司間、 同事與同事間的交流， 增強企業(yè)凝聚力。 具體工作計劃如下： 一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規(guī)范化管 理 目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根 據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的 人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行 業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資 源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度 建立計劃于 20 xx 年 6月 30日前完成。 1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方 面的關注度偏低，容易造成新入職

3、員工的流失。為此將建立 新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一 是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就 引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司; 二是業(yè) 務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新 員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩 位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對 工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導 師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝 通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予 頒發(fā)證書及獎勵。 2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工 素質的有效方法，但需

4、要系統化的去實施，才更有效。新的 培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分 新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè) 素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習， 新員工類屬新入職員工參加學習 ; 學習方式將實行多樣化， 公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度 將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。 3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè) 文化、了解公司行為規(guī)范、 熟悉日常工作流程的學習指導書， 是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā) 展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化， 再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。 4、

5、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構 進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行 宀 完善。 5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行 集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專 業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通 員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時 間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2 年 內; 資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。 6、完善績效考核管理制度。 20 xx 年物業(yè)、地產、超市 將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需 完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理

6、需 求。 二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質 目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意 識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在 20 xx 年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓 將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分 類，并實行年度培訓積分制。 1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基 本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據 入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內 容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成 PPT（20 xx 年 3月 30日前完成 ） ，培訓結束后進行書面的考核，檢查員 工掌握情況，并

7、作為試用期考核的依據。 2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習， 從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進 行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要 也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相 結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考 核。 3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求， 通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通 過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操 作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。 4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培 訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培 訓根

8、據管理崗位、 基礎崗位實際需求安排， 可通過外派培訓、 視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。 5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。 20 xx 年將與 聚成公司合作， 辦理在線會員學習。 根據在線學習視頻內容， 安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一 起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。 6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚 力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一 步加強大家的溝通交流， 增進感情與團隊合作意識。 20 xx 年 計劃進行三次外出拓展培訓。 培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級 規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不

9、少于 20 小時， 對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進 員工給予表彰獎勵。 三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升 20 xx 年各公司將實行新的績效考核模式， 將有一個逐漸 適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適 合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績 效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改 進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技 能等方面得到不斷的提升。 地產公司、 物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在 20 xx 年 1 月試行 ; 超市新的績效考核方案計劃在 20 xx 年 4 月試行。 四、做好人才儲備，及時補充

10、所缺、所需人才 隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求 的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日 常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。 1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培 養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的 優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。 2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司 一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時 從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。 3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè) 需要的人才。

11、五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力 為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一 些調整， 以便更好的推動績效考核的實施， 達到激勵的作用。 對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后 執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結 合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政 策，對吸引、留住人才也有很大幫助。 六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝 聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn) 定發(fā)展的重要保障。 在日常的工作關系中， 我們應倡導誠信、 合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加 強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司

12、工作目標任務。 在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設 的活動。 1、4 月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。 加強全體員 工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我 們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學 習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予 獎勵，對不合格的要進行補考。 2、5 月超市舉辦一次收銀員技能大賽。 3、6 月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加 強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水 平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給 各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、 選擇題、問答題等

13、，按總分排名，并對前三名給予獎勵。 4、8 月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分 享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。 5、6 月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。 6、8 月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。 7、3、6、9 月份每月組織一次戶外拓展活動。 8、11 月份舉辦一次學習心得征文比賽。 【篇二】 根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中 的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員 重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先 導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理， 協助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設

14、定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結 果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源 管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其 有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的 人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以 上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形 成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及， 降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。 2、加強內部建設，明確人員工作職責 在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部 門內部進一步明確各個崗位及相關的

15、工作人員的職責，全面 整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工 作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通 渠道與 OA 溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員 首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。 3、建立健全招聘體系、強化招聘職能 首先根據各個崗位的崗位職責 （ 或工作說明書 ） 提煉出 基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人 員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前 期的準備工作，使招聘工作更為系統化。 其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、 行業(yè)媒體、 人才市場、 校園招聘、 人才中介公司、 人際推薦、 網絡招聘、人才追逐等。結合目

16、前招聘效果、行業(yè)特點，加 大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招 聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道， 進行新的招聘渠道的開拓。 第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員， 進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評 估上提供更多的參考依據。 第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散， 招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集 團與各公司面試聯動， 確保招聘的人員使招、 錄雙方都滿意， 更適合崗位需求。 第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面 試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。 4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

17、 公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位 勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同 時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為 公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。 首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為 骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開 發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。 其次課程體系建立。 新員工課程體系建立上， 以文化認同、 角色定位為核心， 分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。 入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化，員工 品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課 程安排;試用中期的團隊意識訓

18、練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點; 試 用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用 總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。 老員工課程體系建立上， 以紀律意識、 工作技能為核心， 不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品 行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合 工作中存在不足進行課程的開發(fā)。 骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝 通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需 求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技 能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析 與解決、時間管理與工作計劃、非H

19、R經理的HR管理等課程 進行開發(fā)。 課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀 態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。 根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。 第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培 訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備 的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外 聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主， 外聘、外培為輔培訓講師隊伍。 在訪談中， 因公司業(yè)務性質、 工作時間特點， 有些骨干、 主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課 的積極。 在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力 資源部

20、門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采 用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授 課人員積極性及自我提升能力。 第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制 度進行整理、 匯編，結合公司運營發(fā)展需， 進行必要的修訂， 完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。 第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課 內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培 訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層 面的評估 ; 對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會， 做好學習層面的評估 ; 培訓結整一段時間后，檢查參訓人員 行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估 ; 對

21、于 培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行 結果的評估。 第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、 年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進 行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。 5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工 作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人 員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做 好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。 一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏?確真實性 ; 二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評 估方法要科學，指標

22、定義要界定明確 ; 三是績效考評過程，要做到公平、公正; 績效結果一定 要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工 作如何進行改進。 四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人 員培訓課程開發(fā)。 6、其它方面 指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核 ; 二是 員工檔案管理 ; 三是勞動合同管理 ; 四是部門人員下基層進 行必須的員工訪談，并有記錄 ; 五是人事報表提交完整性 ; 六 是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完 成。 【篇三】 一、公司人才隊伍建設 1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規(guī)范化管理 目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確

23、組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善 本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化 管理。 2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司 管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接 口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有 崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為 補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。 3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構 和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作 任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部 門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作 職責，進行崗位分

24、析，評估其工作量的大小，分析整個管理 過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤 活內部人員，避免人力資本的浪費。 4、制訂績效考核管理辦法 廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司 管理現狀的“績效考核管理辦法” ，作為內部運營管理的一 種重要手段來抓， 通過考核與獎懲、 任用、 晉升、提薪掛鉤， 以績效為動力激活內部活力。 5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平， 評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算 方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不 合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激 活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引

25、優(yōu)勢。 6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內 部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。 建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè) 生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉 公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管 理骨干力量 ; 另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這 些后備人才參與公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。通 過這兩方面“儲備” ，使人才數量和結構能夠滿足公司發(fā)展 要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標 準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng) 體系，即職員主管經理總監(jiān)總經理職業(yè)生涯規(guī)劃， 并根

26、據入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措 施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。 7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔 業(yè)務骨干， 挖掘員工潛力， 體現德才兼?zhèn)洹?任人唯賢的原則， 使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經營與快速發(fā)展提供充 足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各 部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現“關鍵的”部門需要 的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、 創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專 用性技能的 “培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平， 加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力， 同時以績效考

27、核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成 員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現、引進優(yōu)秀成員，維持組 織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。 8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度 直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美 譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為 樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘 重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門 人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局 出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先” 的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織， 認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才

28、，爭取招引進來。讓新 人“進得來，留得住，得發(fā)展” 。利用各種招聘渠道，發(fā)布 招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招 聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招 聘網站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道， 保證人員滿足生產需要。 9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā) 展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導 師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為 經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大 力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外 培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行 對口崗位培訓，派

29、遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學 習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智 力保障。 10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平 衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵 指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工 作目標，采用分層分類的績效考核模式。 部門經理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據 公司 20 xx 年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以 上人員業(yè)績責任書，經充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的 簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指 標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施 提供依據和保證。 11、薪

30、酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的 了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資 源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位 工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、 薪資結構 （ 基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職 務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等 ） 、薪資調 整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌 握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀 況，提交“公司薪資等級表” ，報請相關部門負責人審議修 改后，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善、 細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員 聚餐會、

31、 婚嫁禮金、 年終 （ 春節(jié) ） 禮金、 十三薪等。 激勵政策： 月（ 季度） 優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內 部升降和調薪、 調級制度的建立、 員工合理化建議 （ 提案）獎、 對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制 （ 如末位淘 汰機制 ） 等。 二、員工關系 20 xx 年年員工關系重點工作為： 建立企業(yè)與員工良好的 溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企 業(yè)員工勞動合同、 人事檔案等資料， 處理企業(yè)員工勞動矛盾、 爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協助各部門處 理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員 工單獨溝通， 員工訪談與座談會正常開

32、展， 聽取員工的心聲， 解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進 行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系 的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機 制，促進員工關系的整體提升。 策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生 活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工 的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿 感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余 生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。 20 xx 年年 計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余 時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿 足員

33、工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善 處理，和諧處理員工工傷糾紛。 三、企業(yè)文化建設 1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度 目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通 訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員 工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內部信 息來源的主力。 20 xx 年年通過明確的流程、 制度，逐步建立、 健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通 平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形 象。 2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化 企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的 平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業(yè)QQ宣傳 欄， 20 xx 年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證 微信、報紙、宣傳欄、企業(yè) QQ電子顯示屏、公司網站的常 規(guī)運營。 3、塑