主基二元考核法—真正的績(jī)效考核

1、企業(yè)管理類(lèi)精品資料 En terprise man ageme nt in formatio n 主基二元考核法真正的績(jī)效考核 龍宮里的烏龜宰相年紀(jì)大了， 準(zhǔn)備找個(gè)人代替他的位置。 選擇什么樣 的人呢？烏龜丞相腦子里挨個(gè)對(duì)兩個(gè)手下做出評(píng)價(jià)。 螃蟹 A 工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來(lái)沒(méi)有什么怨言，品德非常好， 工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。 有一回龍王開(kāi)宴會(huì)， 北海龍王凳子腿 斷了，一時(shí)找不到凳子，螃蟹 A 親自去墊凳子，讓北海龍王做在上 面。但是勤勤懇懇、 不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎？烏龜丞相仔細(xì) 想想，覺(jué)得螃蟹 A 雖然沒(méi)有錯(cuò)誤，也沒(méi)有什么非常出色的成績(jī)。另 外一個(gè)是墨魚(yú) B ，非常機(jī)靈，上面

2、交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦的不錯(cuò)。 上次四海龍王的聚會(huì)，辦的熱熱鬧鬧，大家都很滿意。墨魚(yú) B 的業(yè) 績(jī)就很好嗎？也不一定，因?yàn)槟~(yú) B 在完成上面交代的任務(wù)的時(shí)候， 自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)有做好。上次操辦四海龍王聚會(huì)，而墨魚(yú) B 管 理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。 那么是按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)這兩個(gè)手下呢？按照工作態(tài)度來(lái)評(píng)價(jià)？ 顯然存在問(wèn)題， 按照上級(jí)要求、 按照目標(biāo)的完成狀況來(lái)評(píng)價(jià)？也存在 問(wèn)題，因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè)， 很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會(huì)影響 工作成績(jī)。烏龜陷入了沉思中 公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是， 我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬， 天 天需要找出

3、每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足， 以提升他們的績(jī)效，而現(xiàn)實(shí) 中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好 一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)。 什么樣的考核能滿足需要？ “我的員工我都很清楚”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì)上混了這 么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬?手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱老 板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣， 所以我又回來(lái) 了。” 一個(gè)剛擯棄“德能勤績(jī)考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力 資源經(jīng)理說(shuō)“德能勤績(jī)考核法”是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力， 一定能產(chǎn)生好的績(jī)效果

4、，但這不一定成立。由其我們公司過(guò)去還把“光 明正大”等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目，這些內(nèi)容無(wú)法判斷，也帶 不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工 應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)； 而且即使員工按 要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效，因?yàn)楣ぷ魇且俊靶摹比プ?的?！?有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職 務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。 “目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了” 一位深有感觸的老總說(shuō)，“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法， 但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，

5、哎，這 也存在問(wèn)題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考，有的難做的指標(biāo)，即 使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到，他的考核分也不會(huì)低多少?！?看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法，可真不是件容易事。 什么是真正的績(jī)效？ “我就要我的員工把交待的事辦好， 這就是績(jī)效?！贝蟛糠值墓芾碚?會(huì)不假思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì)說(shuō)，“他要態(tài) 度好、品德好，不會(huì)做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯(cuò)誤”，“他 不能偷賴(lài)，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系 處好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力， 一旦工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂。” 盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣，而且他們自己在不

6、同時(shí)期對(duì)績(jī)效 的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義，那 就是： 第一，對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”，就是 明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時(shí)間，對(duì)其都有“一個(gè)要求”，它要 求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上 級(jí)，想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo)，都會(huì)有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求 的事做好了，你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的 要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般 性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的， 所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的，把這個(gè)做好， 上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這 就是“顯性”績(jī)效。

7、 第二，除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。 當(dāng)然，某些事做得好，也不懶。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了， 凡是你能想到的事，都不能出錯(cuò)，而往往你想不到的事情，可能會(huì)出 差錯(cuò)，這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓 上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去”，包含對(duì)各類(lèi)要求的特 定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)， 低了 別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”，“可是方面做得不行”，說(shuō) 明它影響你的績(jī)效；高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō)，“不 但”顯性績(jī)效“做得好”，“而且方面也做得很好”，這是一個(gè) 增加的獎(jiǎng)賞。 主基二元法考核模型 基于以上

8、關(guān)于真正績(jī)效的論述，我們?cè)O(shè)計(jì)了 “主基二元法考核模型”。 見(jiàn)圖 主基二元考核法模型圖 該模型的思想就是將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成兩部分，第一部分是“主要績(jī) 效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績(jī)效的重要部分；你做得越 好，績(jī)效分越高；第二部分是“基礎(chǔ)績(jī)效”，要求在一個(gè)范圍之中， 這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落 在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)， “基礎(chǔ)績(jī)效”對(duì)“主要績(jī)效”有影響，前者好，對(duì)整體績(jī)效是個(gè)補(bǔ)充， 前者差，整體績(jī)效就不好?？?jī)效考核就是把這兩部分的考核分都考出 來(lái)，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 主基二元考核法一一真正

9、的績(jī)效考核 “這才是真正的績(jī)效考核” 一個(gè)上市公司總經(jīng)辦主任說(shuō)，“主基二元 考核法，指標(biāo)看似很多，但使用簡(jiǎn)單，考出了真正的績(jī)效，我們辦公 室的服務(wù)工作內(nèi)容成千上萬(wàn)，按原來(lái)的考核， 總有遺漏或偏重，而且 太繁瑣，實(shí)際我們最重要的工作是決策跟蹤， 把這一項(xiàng)做好了而其它 的也不懶，我們就是好樣的。老李他們銷(xiāo)售部的工作也是這樣，銷(xiāo)售 量上去了，你必須客戶(hù)關(guān)系、品牌建設(shè)、市場(chǎng)推廣也不懶，這才是做 好了。” “只要我們把達(dá)到成本要求、質(zhì)量要求的產(chǎn)量做上去，我們注意文明 生產(chǎn)，安全生產(chǎn)，我們進(jìn)一步把生產(chǎn)計(jì)劃做準(zhǔn)確了，我們就應(yīng)該得到 獎(jiǎng)金。”一個(gè)車(chē)間主任說(shuō)， “過(guò)去一會(huì)一個(gè)質(zhì)量月，一會(huì)一個(gè)文明生 產(chǎn)月，這些根

10、本不能反映出我們廠的產(chǎn)量和收入， 你給我發(fā)獎(jiǎng)金或扣 工資，我不服。”他的主管副總接著說(shuō)，“還是要文明生產(chǎn)，這種考 核法把臨時(shí)任務(wù)也納入進(jìn)來(lái)， 解決了預(yù)謀性目標(biāo)與應(yīng)變性目標(biāo)的轉(zhuǎn)換 和調(diào)整問(wèn)題，這樣我們搞 FDA 認(rèn)證、搞質(zhì)量攻關(guān)，也能通過(guò)考核促 進(jìn)工作了； 而且他自然地促使員工培養(yǎng)、 企業(yè)文化等激勵(lì)性?xún)?nèi)容納入 進(jìn)來(lái)，不象過(guò)去，我們一要求給 大家談供稿，他們的稿子用不完， 我們不要求，他們就沒(méi)稿子用?！?“它把崗位職責(zé)和品德態(tài)度均納入進(jìn)來(lái)了， 這樣我們的程序就不能自 顧自， 而編的程序必須符合規(guī)定的文檔格式，” 一位軟件公司人力資 源經(jīng)理說(shuō)， “而且這種考核好象適合各類(lèi)人員，程序員、技術(shù)支持工 程

11、師、銷(xiāo)售人員、行政人員，包括我這個(gè)人力資源經(jīng)理，都可用這種 考核方式，而且都得到了真正的績(jī)效成績(jī)?！?主基二元考核法體現(xiàn)管理思想的績(jī)效考核 主基二元考核法體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想， 首先，它刺激主要績(jī)效不斷 提升，因?yàn)檫@才是我們工作的目的。 主要績(jī)效可以通過(guò)目標(biāo)管理的方 法，重點(diǎn)提高業(yè)績(jī)。 當(dāng)每一級(jí)顯性績(jī)效關(guān)聯(lián)增長(zhǎng)后，整個(gè)企業(yè)的顯性 績(jī)效就提高了。 其次，它非常重視地把工作短板納入績(jī)效考核， 使績(jī) 效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、管理改善的工具，而 且如將臨時(shí)工作納入考核一樣， 每個(gè)周期工作短板的變化調(diào)整， 使得 整體工作改善得非常迅速。 第三，基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)采用紅黃綠三色管理， 紅色為必

12、須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進(jìn)基礎(chǔ)績(jī)效平 臺(tái)提升，使企業(yè)的基礎(chǔ)素質(zhì)得到了提高。第四，簡(jiǎn)化管理，只要理解 了主基二元考核法，它的操作非常簡(jiǎn)單，但是卻包含了豐富的信息， 可以月月實(shí)施績(jī)效考核而促進(jìn)績(jī)效，不用擔(dān)心它會(huì)影響被考核者的精 力和情緒。第五，激勵(lì)管理，即時(shí)刻鞭策優(yōu)秀和落后，又利用主要績(jī) 效和基礎(chǔ)績(jī)效的疊加，拉開(kāi)優(yōu)秀績(jī)效者與劣績(jī)效者考核分的差距， 通 過(guò)統(tǒng)一的考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)展示各個(gè)對(duì)象的績(jī)效結(jié)果。 因此，主基二元績(jī)效考核法是績(jī)效考核和工作管理方法的新突破。也 許烏龜丞相看了這段文章，可能會(huì)重新思考對(duì)螃蟹與墨魚(yú)的評(píng)價(jià)了。 制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以對(duì)個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行 力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施，否則制度的約束力將無(wú)從實(shí)現(xiàn)，對(duì)人們的行為 也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過(guò)執(zhí)行的過(guò)程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo)尺， 如果沒(méi)有被用來(lái)劃線、測(cè)量，它將無(wú)異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而不是 現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的， 靜態(tài)的，而制度是對(duì)人們的 行為發(fā)生作用的，動(dòng)態(tài)的，而且是操作靈活， 時(shí)常變化的。是執(zhí)行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉(zhuǎn)變 為了動(dòng)態(tài)，賦予了其能動(dòng)性， 使其在執(zhí)行中得以實(shí)現(xiàn)其約束作用，證明了自己的規(guī)范、調(diào)節(jié) 能力，從而得以被人們遵守，才真正成為了制度。制度”。