人力資源管理考試提綱知識(shí)分享.doc

1、人力資源管理考試提綱一、名詞解釋1、 人力資源：可以是一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)好精神財(cái)富、推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力勞動(dòng)好智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2、 人力資源管理：一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。3、 人力資源規(guī)劃： （廣）指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（狹）指對(duì)有可能的人員需求、 供給情況做出預(yù)測(cè)， 并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。4、職務(wù)分析：是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。5、人力資源培

2、訓(xùn)：是指通過(guò)教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能并改善員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度與行為方式， 使他們能在自己現(xiàn)在或未來(lái)的工作崗位上勝任或稱職， 從而實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目的和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有計(jì)劃、有組織、連續(xù)上網(wǎng)工作過(guò)程或管理手段。6、人力資源開(kāi)發(fā)： 就是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)及其他工作，改進(jìn)員工能力和企業(yè)業(yè)績(jī)的一種計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。職業(yè)生涯管理：死通過(guò)分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)， 并通過(guò)培訓(xùn)、 工作輪換、 豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施， 逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。7、績(jī)效：指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果。8、勞

3、動(dòng)合同：亦稱勞動(dòng)契約，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。二、選擇題1、人力資源的基本特征：能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性2、人力資源管理的基本職能：獲取、保持、開(kāi)發(fā)、報(bào)償3、內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次論、ERG 理論、雙因素理論、成就激勵(lì)論4、過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論5、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃）6、外部人力資源的供給預(yù)測(cè)：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好失業(yè)預(yù)測(cè)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的供求狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況7、內(nèi)容人力資源的供給預(yù)測(cè)：人員核查法、人員代替法、馬爾可夫分析

4、法8、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)：工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、職位、職務(wù)、職位分類(lèi)9、定性的職務(wù)分析方法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、訪談法、問(wèn)卷法、典型事例法、工作日志法10、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容：職務(wù)描述（工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、工作壓力因素和環(huán)境）任職資格員工招聘的途徑：組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專(zhuān)院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專(zhuān)題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、 尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu) -獵頭公司、隨即求職者）11、安排面試方式變化：變化應(yīng)聘人

5、接受面試的次數(shù)、變化面試的形態(tài)12、面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試13、面試常見(jiàn)的問(wèn)題：封閉式問(wèn)題、開(kāi)放式問(wèn)題、14、培訓(xùn)方法：講授法、影視法、研討會(huì)法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險(xiǎn)性培訓(xùn)法、個(gè)別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法15、培訓(xùn)需求分析類(lèi)型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析16、培訓(xùn)評(píng)估的基本標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)熱情、行為表現(xiàn)、結(jié)果17：職業(yè)生涯發(fā)展階段與需求：早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯18：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我剖析、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略19：績(jī)效的影響因素：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性20、考評(píng)者的選擇：?jiǎn)T工的直接

6、上司、員工的同事、員工的下級(jí)職員、員工的自我考評(píng)、客戶的評(píng)價(jià)、外界人士專(zhuān)家或顧問(wèn)21、績(jī)效考評(píng)的方法：主觀評(píng)價(jià)（排隊(duì)法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分步法）客觀評(píng)價(jià)（關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法、行為觀察法）工作成果考評(píng)法22、薪酬的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)23、薪酬管理的內(nèi)容：影響薪酬水平的外部因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素、 地區(qū)工資水平及物價(jià)水平、產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)）影響薪酬水平的內(nèi)部因素（戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與盈利能力、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化、工會(huì)的作用、價(jià)值因素24、薪酬體系的分類(lèi)：以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系、以職位為基礎(chǔ)的薪

7、酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系25、薪酬構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬、26、薪酬支付形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資27、職位評(píng)價(jià)的主要步驟：確定評(píng)價(jià)的目的、度額定評(píng)價(jià)方案、選擇評(píng)價(jià)方法、實(shí)施職位評(píng)價(jià)28、選擇評(píng)價(jià)方法：排序法、歸類(lèi)法、點(diǎn)數(shù)法、要素比較法29、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)30、人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法三、判斷題1、人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對(duì)的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本人力

8、資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動(dòng)提供依據(jù)2、面試的類(lèi)型：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試3、培訓(xùn)需求的三種類(lèi)型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析4、薪酬：指雇員作為顧雍關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從這個(gè)定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價(jià)值交換5、社會(huì)保障的內(nèi)容：穩(wěn)定功能、調(diào)解功能、補(bǔ)償功能、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的功能6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式：勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、勞動(dòng)訴訟四、簡(jiǎn)答題1、人事管理與HRM 的區(qū)別產(chǎn)生的時(shí)代背景不同對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同基本職能不同管理觀念：視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為第一資源管理模式：以事為中心以人為中心管理目的：保障

9、組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)管理地位：事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層管理活動(dòng)：被動(dòng)反應(yīng)型、重使用、輕開(kāi)發(fā)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型、重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理方式：命令式、控制式強(qiáng)調(diào)民主、參與管理導(dǎo)向：結(jié)果過(guò)程部門(mén)性質(zhì)：?jiǎn)渭兊某杀局行?、非生產(chǎn)效益部門(mén)生產(chǎn)效益部門(mén)2、內(nèi)部和外部的招聘來(lái)源渠道1)組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、2) 組織外部的人力資源招聘 （廣告媒體、大中專(zhuān)院校、 人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專(zhuān)題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)-獵頭公司、隨即求職者）3 面試的類(lèi)型有哪些？面試中常見(jiàn)的誤差？面試方式：個(gè)人面試、小

10、組面試、結(jié)構(gòu)性面試面試中常見(jiàn)的誤差：第一印象、暈輪效應(yīng)、面試官支配和誘導(dǎo)個(gè)人的好惡及偏見(jiàn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的作用4、 新員工引導(dǎo)內(nèi)容1) 使新進(jìn)員工成為正式成員的信息2) 有助于員工了解企業(yè)體制的信息3) 建立員工歸屬感的信息4) 公司的歷史和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)信息5) 公司的目標(biāo)信息6) 使員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息5、 績(jī)效考評(píng)與管理的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為組織績(jī)效管理的改善提供資料， 幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平， 幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效管理以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為衡量的參照，

11、通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。區(qū)別：1)績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程；而績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。2) 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程， 貫穿于日常工作， 循環(huán)往復(fù)進(jìn)行； 而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。3) 績(jī)效管理具有前瞻性， 能幫助組織和管理者前瞻性地看待問(wèn)題， 有效規(guī)劃組織和員工的未來(lái)發(fā)展；而績(jī)效考評(píng)則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。4) 績(jī)效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)；而績(jī)效考評(píng)只注重事后的

12、評(píng)價(jià)5) 績(jī)效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)， 評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果， 提出改善方案， 側(cè)重日?？?jī)效的提高；而績(jī)效考評(píng)則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)6)績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，為員工能力開(kāi)發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升；而績(jī)效考評(píng)只注重員工的考評(píng)成績(jī)。7)績(jī)效管理能建立績(jī)效管理人員與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考評(píng)則使績(jī)效管理人員與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。6、 績(jī)效考評(píng)面談情況的處理1) 對(duì)優(yōu)秀下級(jí) （一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心， 幫助他制定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃， 二、不要急著許愿，答應(yīng)何時(shí)提拔或給予何種特殊獎(jiǎng)勵(lì)之類(lèi)）2) 與前幾次考評(píng)相比未有明顯進(jìn)步的下級(jí)， 考評(píng)者應(yīng)當(dāng)開(kāi)誠(chéng)布公， 與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個(gè)崗位等問(wèn)題，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。3)年齡大的、 工齡長(zhǎng)的下級(jí)，對(duì)這種下級(jí)一定要特別慎重。要尊重， 要肯定他們過(guò)去的貢獻(xiàn)，為他們出主意4) 過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)，要說(shuō)明努力進(jìn)步自會(huì)水到渠成的道理5) 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)，對(duì)他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)