勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師論文范例

1、有關(guān)勞動(dòng)合同管理中的若干問題以企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同為例【摘要】隨著社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)日益 嚴(yán)格，特別是勞動(dòng)合同法出臺(tái)后對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)更是得到了前所未 有的重視，企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同必須支付更高的成本，這對(duì)企業(yè)的勞 動(dòng)關(guān)系管理提出了新的要求。本文通過分析企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的情 形及成因，探討避免及應(yīng)對(duì)的措施，以降低因違法解除勞動(dòng)合同而造成 的風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理水平。【關(guān)鍵詞】 違法 解除 勞動(dòng)合同 風(fēng)險(xiǎn)目錄前言 (6)一、 違法解除勞動(dòng)合同的案例 (6)二、造成違法辭退員工風(fēng)險(xiǎn)的常見原因 (2)(一) 對(duì)勞動(dòng)合同法的理解不透徹(3)(二) 管理方面造成的疏忽 (

2、4 )(三) 與法定不能解除勞動(dòng)合同的員工解除勞動(dòng)合同 (13)三、違法解除勞動(dòng)合同的常見風(fēng)險(xiǎn) (14)(一) 法律風(fēng)險(xiǎn) (14)(二) 內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn) (15)(三) 外部形象風(fēng)險(xiǎn) (16)參考文獻(xiàn) (20)刖言顧名思義，違法解除勞動(dòng)合同就是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同不符合法 律規(guī)定或雙方勞動(dòng)合同約定的情形。本文主要就企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同進(jìn)行討論， 以規(guī)范企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)的行為，避免由此產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。下面將通過案例簡(jiǎn)單說明違法解除勞動(dòng)的情形和原因。一、違法解除勞動(dòng)合同的案例小劉系某公司的工作人員，一天，在工作期間玩電腦游戲被單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導(dǎo) 當(dāng)即口頭批評(píng)了他，并指出下次再

3、犯就要辭退。過了一段時(shí)間后，小劉做完工作后覺 得無聊，又玩起了電腦游戲，不料又被發(fā)現(xiàn)。單位便依據(jù)員工手冊(cè)開出了解除勞 動(dòng)關(guān)系通知書。小劉不服，提起仲裁，理由是公司沒有證據(jù)證明他有玩電腦游戲的行 為，同時(shí)員工手冊(cè)中規(guī)定：“員工在工作期間玩電腦游戲者，第一次書面警告， 第二次再犯者給予解除勞動(dòng)合同處理?！币虼?，公司不能確認(rèn)小劉有玩電腦游戲的行 為，即使確認(rèn)了也沒有經(jīng)過書面警告就解除勞動(dòng)合同不符合規(guī)定。為此，小劉要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。最后，勞動(dòng)仲裁委支持了小劉的請(qǐng)求。石先廣法律人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范與操作實(shí)務(wù).中國(guó)法制岀版社 239頁上述案例中公司敗訴的原因在于一方面沒有通過有效方式固定小劉上班玩電腦

4、游戲的事實(shí)作為證據(jù)，另一方面沒有按照公司內(nèi)部 員工手冊(cè)的規(guī)定向員工出具書 面警告，在解除勞動(dòng)合同上無論實(shí)體還是程序都違法而導(dǎo)致敗訴， 值得警醒。由此可 見，沒有通過正確的方式辭退員工會(huì)造成違法解除勞動(dòng)合同，下文將進(jìn)行詳細(xì)分析。二、造成違法辭退員工風(fēng)險(xiǎn)的常見原因造成企業(yè)違法辭退員工的原因主要包括企業(yè)對(duì) 勞動(dòng)合同法的理解不夠透徹以 及企業(yè)的管理水平有限疏忽對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管理，具體分析如下：（一）對(duì)勞動(dòng)合同法的理解不透徹違法性是企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同最大的特征，對(duì)勞動(dòng)合同法的規(guī)定理解不正 確而以違法的方式單方面解除勞動(dòng)合同就成為企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的最主要原因， 也是本文討論的重中之重。對(duì)勞動(dòng)合同法理解

5、錯(cuò)誤主要包括適用法律不正確和忽 視了程序上的要求。對(duì)于用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法作了明確的規(guī)定：1. 過失性解除勞動(dòng)合同過失性解除勞動(dòng)合同是指員工自身存在過失而導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他 用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響， 或者經(jīng)用人單位提 出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無 效的；（六）被依法追

6、究刑事責(zé)任的。2. 非過失性解除非過失性解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者不存在過錯(cuò)，只是由于某些特殊情形的出現(xiàn)，法律賦予了用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞 動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng) 者者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。3. 經(jīng)濟(jì)

7、性裁員除上述兩點(diǎn)外，企業(yè)在經(jīng)過嚴(yán)格程序后還能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10沖 上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn) 行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng) 營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。4.解除勞動(dòng)合同的必要程序通知工會(huì)是用人單位單方面解除勞動(dòng)的必經(jīng)程序。勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)

8、定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行 政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工 會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。上述條款對(duì)通知工會(huì)的程序作了兩個(gè)方面的規(guī)定，首先，用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)；其次，工會(huì)對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的理由有不同意見 的，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果通知工會(huì)。（二）管理方面造成的疏忽除用人單位因忽視了法律規(guī)定而造成違法解除勞動(dòng)合同外，管理的疏忽也是一個(gè)重要原因。因管理不完善造成違法解除勞動(dòng)合同主要有以下兩個(gè)方面情形：1. 對(duì)員工的日常工作情況缺乏記錄無論過失性解除勞動(dòng)

9、合同還是非過失性解除勞動(dòng)合同，員工的日常工作表現(xiàn)都是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。 企業(yè)需要通過員工的日常表現(xiàn)證明其存在不 符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、不能勝任崗位職責(zé)等可以解除勞動(dòng)合同的法定條 件。但部分企業(yè)特別是中小企業(yè)不重視員工工作日常情況記錄，不要說建立良好的績(jī)效管理體系，即使是簡(jiǎn)單的工作表現(xiàn)記錄也缺乏， 特別是前臺(tái)、行政等難以量化計(jì)算 工作成果的工作，在解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)往往要承擔(dān)無法舉證的后果。2. 規(guī)章制度不完善用人單位的規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的法律，在勞動(dòng)用工管理中具有重要地位 但部分企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的重視不夠而造成無法作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)， 主要有以下 四種情況

10、：（1）規(guī)章制度內(nèi)容違法（2）規(guī)章制度的內(nèi)容不合理（3）規(guī)章制度制定程 序違法（4）沒有經(jīng)過公示或告知程序（三）與法定不能解除勞動(dòng)合同的員工解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè) 健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工 作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如用

11、人單位單方面與上述員工解除勞動(dòng)合同， 則構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)合同。但用 人單位與員工協(xié)商一致，或員工符合勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形，用人單 位仍可解除勞動(dòng)合同。對(duì)違法解除勞動(dòng)合同的原因有了清楚的認(rèn)識(shí)后，再對(duì)由此造成的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行討論。三、違法解除勞動(dòng)合同的常見風(fēng)險(xiǎn)（一）法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果包括被裁定、判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和支付賠 償金兩個(gè)方面，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同主要是為企業(yè)帶來管理上的風(fēng)險(xiǎn)，因此違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)主要是指企業(yè)支付賠償金。 支付賠償金是企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同最 直接的風(fēng)險(xiǎn)。（二）內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)被判決或裁定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同將為企業(yè)帶來內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)。 繼續(xù)履行勞動(dòng)合

12、同 是指用人單位或勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)， 解除勞動(dòng)合同的行為不產(chǎn)生法律效力，用人 單位或勞動(dòng)者依法應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。 表面上繼續(xù)履行勞動(dòng)合同企業(yè) 的影響不大，但會(huì)造成管理上的隱患。因?yàn)榇饲樾蜗聞趧?dòng)者與用人單位的關(guān)系已徹底惡化，用人單位難以獲得勞動(dòng)者的忠誠和盡責(zé)， 不能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，影響企業(yè) 運(yùn)作的效率企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為對(duì)其他員工的工作態(tài)度也會(huì)造成影響。 他們會(huì)對(duì)自 身的工作穩(wěn)定性產(chǎn)生懷疑，害怕忽然被企業(yè)辭退而不能安心進(jìn)行生產(chǎn)， 而且這種不安 的心理會(huì)在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)發(fā)酵，甚至?xí)斐扇后w性怠工等嚴(yán)重影響生產(chǎn)的行為， 同樣 會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。（三）外部形象風(fēng)險(xiǎn)企

13、業(yè)形象是指人們通過企業(yè)的各種標(biāo)志， 建立起來的對(duì)企業(yè)的總體印象。 良好的 企業(yè)形象和品牌是企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)， 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的重要保證。 而企業(yè)形象 普遍受企業(yè)文化及管理模式的影響，如果一個(gè)企業(yè)肆意違法解除勞動(dòng)合同會(huì)令供應(yīng)商 和客戶質(zhì)疑企業(yè)的誠信和生產(chǎn)能力， 對(duì)企業(yè)是否能遵守合同缺乏信心，公眾也會(huì)因企 業(yè)的違法行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生懷疑， 造成企業(yè)的信譽(yù)和美譽(yù)度下降，嚴(yán)重影響企 業(yè)的形象和品牌，對(duì)企業(yè)造成難以挽回的損失。綜上所述，用人單位在解除員工勞動(dòng)合同時(shí)必須擁有良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，充分把握勞動(dòng)合同法對(duì)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，通過完善企業(yè)內(nèi)部管理及合法有效程序辦理 好解除合同的相關(guān)手續(xù)，避免由因違法解除勞動(dòng)合同造成的風(fēng)險(xiǎn)和損失。參考文獻(xiàn)1 石先廣企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范與操作實(shí)務(wù)北京：中國(guó)法制出版社，201262