以企業(yè)立化為導(dǎo)向的人力資源管理研究

1、以企業(yè)立化為導(dǎo)向的人力資源管理研究在國內(nèi)，一個企業(yè)的人力資源管理和文化價值目標的關(guān)系常常被 忽視,而一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)擁有一個優(yōu)勢競爭地位的重要保 證。與國外相比，國內(nèi)企業(yè)家及研究學(xué)者對企業(yè)文化研究落后很多，但如果現(xiàn)在開始將企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展進行統(tǒng)一規(guī)劃，利用企業(yè)文化 促進人力資源管理，我們相信國內(nèi)企業(yè)一定會有更進一步的發(fā)展。需 要注意的是，將企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化進行統(tǒng)一規(guī)劃時，如何將企業(yè)文化這一隱形車頭對員工積極性的調(diào)動作用發(fā)揮出來，為企業(yè) 帶來持續(xù)發(fā)展的新鮮血液和動力，從而達到企業(yè)人力資源管理和企業(yè) 文化的良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理急需解決的一個問題。為了研 究企業(yè)文化和人力

2、資源管理的交互作用，本文從兩者的特征和功能著 手,分析兩者的內(nèi)在理論機制和實際運作過程中的聯(lián)系，最后給出了兩者之間的良性循環(huán)路徑。20世紀80年代,美國一些經(jīng)濟學(xué)家通過對日本企業(yè)管理的調(diào)查 研究,發(fā)現(xiàn)以往的管理理論往往只注重企業(yè)中存在的人員、資金、技 術(shù)、設(shè)備及組織架構(gòu)等因素，對于人力資源管理必須要面對的企業(yè)文 化這一首要因素沒有給與應(yīng)有的關(guān)注，由此提出了企業(yè)文化理論。企 業(yè)文化能夠滲透于企業(yè)的一切活動之中 ，并且它以自己特有的方式， 用無形的雙手推動著企業(yè)向前發(fā)展。此外,企業(yè)文化既是-一種現(xiàn)象又 是一種管理思想。它的現(xiàn)象表現(xiàn)為一種企業(yè)特有的文化心態(tài)和環(huán)境，這是由價值觀、行為準則和哲學(xué)思想組成

3、的；管理思想表現(xiàn)為， 它認同人的主觀能動性，通過企業(yè)文化的引導(dǎo)，能夠以無形的手規(guī)范 員工的工作行為，潛移默化得培養(yǎng)員工的工作品格和為人品性。企業(yè) 文化是以結(jié)合文化與管理為方式達到管理企業(yè)的研究，這種良好的結(jié)合可以為企業(yè)的發(fā)展帶來無形利益，但是結(jié)合不當(dāng)就會阻礙企業(yè)的發(fā) 展。由于企業(yè)文化理論傳入我國的時間只有二十多年，在過去的相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，我國的一些商業(yè)銀行，對人力資源以及企業(yè)文化的 重視及開發(fā)利用，都存在不盡如人意之處。中國的股份制商業(yè)銀行是 一支年輕的隊伍，商業(yè)銀行的企業(yè)文化更是一種新興的理論。目前只 有少數(shù)銀行從建行初期努力建設(shè)企業(yè)文化 ，并使之發(fā)揮重要作用，使 得商業(yè)銀行在企業(yè)文化建

4、設(shè)中取得了一定的成果。但是，在面對國外跨國大銀行的強大經(jīng)濟實力及成熟的企業(yè)文化理念 ，國內(nèi)商業(yè)銀行面 臨的競爭壓力空前強大。在做好實際的經(jīng)營業(yè)務(wù)的同時，更應(yīng)該加強以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理，通過無形的力量推動企業(yè)更上一個臺階。隨著全球經(jīng)濟日趨一體化，企業(yè)在物力和財力方面的競爭將不再 變成首要競爭，人力資源的挖掘并合理利用將成為企業(yè)競爭力的一項 最重要的評估標準，人力資源的合理運用的實現(xiàn)有利于自身的競爭優(yōu) 勢。更重要的是發(fā)掘并且合理利用人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)有利于自身的競爭優(yōu)勢。在加強人力資源管理、發(fā)掘人才、用好人才和留住 人才方面,企業(yè)文化確實起到了日益重要的作用。人力資源管理與企 業(yè)文

5、化間的相互促進及約束，可以使企業(yè)在激烈的全球競爭和信息浪 潮中蛇立不倒。但是,很多企業(yè)只是將企業(yè)文化停留在口頭上，把企業(yè) 文化建設(shè)當(dāng)成面子工程，并沒有真正樹立人本主義的思想，或者企業(yè) 的大多數(shù)員工并不了解乃至不認同所在企業(yè)的企業(yè)文化，那么企業(yè)文化不僅不能起到導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵、輻射、互動和約束等作用， 而且會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，導(dǎo)致企業(yè)文化與企業(yè)員工的實際 脫節(jié),使得企業(yè)文化不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此,研究并構(gòu)建合理人 力資源體系，并讓企業(yè)文化通過人力資源管理的實施內(nèi)化到員工的精 神中去，從而影響其行為、工作和生活，推動企業(yè)成長，成為企業(yè)上升 路途中的持久助力。這將會給大多數(shù)處于發(fā)展

6、路程上的企業(yè)帶來可以 借鑒和參考的現(xiàn)實意義和實踐意義。企業(yè)文化是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提倡、上下共同遵守并傳承的，并且在長期的生產(chǎn)活動與經(jīng)營活動中形成和發(fā)展的，不易被模仿及改變的企 業(yè)經(jīng)營宗旨、價值標準、企業(yè)哲學(xué)、基本信念以及在此基礎(chǔ)上形成的 員工群體性的思維方式和行為方式的復(fù)合體。企業(yè)文化具有社會性、 個異性、相對穩(wěn)定性和動態(tài)性的并存、共識性和非強制性五個特征。人力資源管理（Human Resource Management, HRM是對人力資源 的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等環(huán)節(jié)進行計劃、組織、指揮和控制的管 理活動。它是研究組織中人與人的協(xié)調(diào)、人與事的配合，研究如何充分開發(fā)人力資源潛能，調(diào)動人的積極性

7、，從而提高工作效率，改進工作 質(zhì)量,促進企業(yè)發(fā)展的一系列管理活動。人力資源管理的主要內(nèi)容可 以分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與發(fā)展、 員工績效管理、薪酬設(shè)計與管理、勞動關(guān)系管理。各大板塊不可分割， 共同構(gòu)成了人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成，都離不 開人力資源管理戰(zhàn)略的配合。人力資源管理也必須與企業(yè)的基本競爭 戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相配合，才能發(fā)揮其最大的效用?！叭恕?，作為企業(yè)最重要的資源，同樣肩負著架構(gòu)企業(yè)文化與人力資源管理有效結(jié)合的重擔(dān)。將企業(yè)從冰冷的理論管理框架變成有溫度 的現(xiàn)實間的人與人之間的交人力資源管理就是對人的管理。它不僅對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)

8、、配置、使用等環(huán)節(jié)進行計劃、組織、指揮和控制而且還管理著人的思維、 心理、 行為,以期發(fā)揮人的潛能和主觀能動性。由上述內(nèi)容可以看出，企業(yè)文化與人力資源管理都重視人 ，強調(diào) 以人為中心，都是基于對人的管理。人是企業(yè)的核心，企業(yè)的管理工作 必須圍繞著人來進行。企業(yè)文化側(cè)重的是無形的軟管理，是對人的思 想上的管理，而人力資源管理則制度、措施等有形的硬管理，是對人的 行為上的管理。企業(yè)的本質(zhì)是在與環(huán)境互動過程中，以契約為行為基礎(chǔ)，整合利 用各種要素、資源并創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的能力集合體。而企業(yè) 之間的競爭的實質(zhì)就是在環(huán)境中爭奪企業(yè)所需的資源。 只有擁有比競 爭對手更強的資源優(yōu)化能力，才能使企業(yè)可持

9、續(xù)生存和發(fā)展。而這種 能力就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化正是企業(yè)核心競爭力的核心要 素和力量源泉，并且它能夠凝聚和保障企業(yè)核心競爭力的形成。因此,企業(yè)應(yīng)該通過對自身優(yōu)勢劣勢的分析 ，進行合理有效的文化管理，引 導(dǎo)企業(yè)發(fā)展向著目標方向前進。在我國經(jīng)濟發(fā)展快速與文化多元化的 條件下，以我國優(yōu)秀文化為依托，構(gòu)建一個具有我國民族特點、適合目 前生產(chǎn)力狀況的管理思想和方法的企業(yè)文化，是一個急需解決的歷史 性課題。對于企業(yè)來說，建立一個適合本企業(yè)特征，能夠促進企業(yè)進一 步發(fā)展的企業(yè)文化管理方向，也是一個急需解決的問題。企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用可以從以下三個方面表述：第一，企業(yè)文化在人力資源管理的實

10、施過程中，起著理論指導(dǎo)的作用； 第二，企業(yè)文化能夠誘導(dǎo)企業(yè)方向和人力資源管理的方向，使員工的個人行為與企業(yè)目標相一致；第三,企業(yè)文化的形成通常需要一定的 時間,且由于具備文化的穩(wěn)定性而不易改變 ，從而在企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)顛 簸時,能夠堅定企業(yè)發(fā)展方向，對人力資源管理的實施方向能夠起到 一定的調(diào)整與校準作用。人力資源管理隸屬于公司的制度管理。制度的實踐將會影響企業(yè) 文化,不同的人力資源管理政策應(yīng)該與不同的企業(yè)文化相適應(yīng)，只有找到與人力資源管理相契合的企業(yè)文化，人力資源管理才能向著有利 于公司發(fā)展的方向?qū)崿F(xiàn)自我發(fā)展，反過來，這種自我發(fā)展又會要求建 立新的企業(yè)文化，從而推進企業(yè)文化的發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟日趨

11、一體化，企業(yè)將面臨競爭更加殘酷和激烈的生 存環(huán)境,企業(yè)之間的較量不僅僅是停留在傳統(tǒng)的物力、財力的競爭 ， 更重要的是發(fā)掘并且合理利用人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)有利于自身 的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化在加強人力資源管理、用好人才和留住人才方 面,起到了越來越重要的作用。企業(yè)文化和人力資源管理間的相互促 進及約束,可以使企業(yè)在激烈的全球競爭和信息浪潮中屹立不倒。我國的一些商業(yè)銀行，對人力資源以及企業(yè)文化的重視及開發(fā)利 用,都存在不盡如人意之處。中國的股份制商業(yè)銀行是一支年輕的隊 伍,商業(yè)銀行的企業(yè)文化更是一種新興的理論。目前只有少數(shù)銀行從 建行初期努力建設(shè)企業(yè)文化，并使之發(fā)揮重要作用，使得商業(yè)銀行在 企業(yè)文

12、化建設(shè)中取得了一定的成果。但是，在面對國外跨國大銀行的 強大經(jīng)濟實力及成熟的企業(yè)文化理念，國內(nèi)商業(yè)銀行面臨的競爭壓力 空前強大。在做好實際的經(jīng)營業(yè)務(wù)的同時，更應(yīng)該加強以企業(yè)文化為 導(dǎo)向的人力資源管理，通過無形的力量推動企業(yè)更上一個臺階。 此外, 營造出適合員工的公平公正的工作環(huán)境，提升員工身體和心理的工作 舒適度。沁園春雪北國風(fēng)光， 千里冰封， 萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽；大河上 下，頓失滔滔。山舞銀蛇，原馳蠟象，欲與天公試 比高。須晴日，看紅裝素裹，分外妖嬈。江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競折腰。惜秦皇漢武，略輸文采；唐宗宋 祖，稍遜風(fēng)騷。一代天驕，成吉思汗，只識彎弓射 大雕。俱往矣，數(shù)風(fēng)流人

13、物， 還看今朝。r 克出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時, 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以