如何減少酒店員工流失

1、浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文1.飯店服務(wù)行業(yè)用人現(xiàn)狀及困境1.1飯店服務(wù)行為的現(xiàn)狀 隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，旅游飯店已經(jīng)成為旅游業(yè)吃住行游娛購 6 大要素中 的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一，這不僅 僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著酒 店管理者的難題。在其他行業(yè)正常的流失率應(yīng)該在 5%-10%左右，作為勞動密集 型的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過 20%。然而，國內(nèi)的旅游飯店遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過 與這個數(shù)目。根據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，溫州中低檔酒店員工流失率高達(dá) 45%以上，員 工的高流失率是擺在管理者面前，十分危險的和緊迫的課題，并困擾著企

2、業(yè)管理 這會給旅游飯店帶來較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和信譽(yù)損失。2006 年下半年開始，瑞安城區(qū)的飯店業(yè)，如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，例如華富 天成大酒店、瑞安萬好萬家、瑞安華都大酒店、新衛(wèi)商務(wù)賓館，再往東，大洋社 區(qū)客房規(guī)模達(dá) 60 間以上的新開店有四家：中港商務(wù)賓館、芬尼斯酒店、瑞安銀 城商務(wù)賓館、久天商務(wù)賓館。隨著新生飯店的增多，為了節(jié)約培訓(xùn)成本，有一些 飯店不惜一次性出較高待遇到別的飯店招用熟練員工，從而形成了飯店業(yè)的一大 怪圈，弄得最后是互相“挖”人，店店缺人，人力資源成本節(jié)節(jié)攀升。特別需要指出的是，酒店所需或招聘的一些高學(xué)歷、高層次管理人才流失 情況更加嚴(yán)重。例如， 2008年瑞安市 8 家上星

3、級酒店招聘了 128名大學(xué)生，到 2009 年四月已流失 91 名，流失率為 71.1%，其中進(jìn)酒店不到一年流失的大學(xué)生 有 73 名，占流失為人數(shù)的 80.2%，個別酒店連續(xù) 3 年招聘的大學(xué)生幾乎全部在 第一年內(nèi)流失。1.2. 員工流失造成的影響 正常的員工流動可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工如此 高的流動率 , 顯然給酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了不利的影響。而員工流失給我們的 工作帶來了一些難度和重復(fù)性，比如重復(fù)的培訓(xùn)，重復(fù)的發(fā)生失誤等等，而且， 這部分損失往往是被管理人員所忽視。1.2.1經(jīng)營成本增加瑞安某家三星級總經(jīng)理深有感觸說：“人員流動頻繁對企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己

4、知道”。那么，企業(yè)為人員流失付出的代價（成本）究竟有多大 呢？讓我們一起來算幾筆帳。假設(shè) 1，流失一名普通員工，至少需投入兩個月時 間、個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加個月的時間 讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而這期間的新人不能獨(dú)立當(dāng)班， 老員工不得不延長工時，這加班薪水自然也要算在公司的人力成本帳上，有些酒 店為了調(diào)動老員工教授新員工，提出一些獎勵措施，或獎實(shí)物或獎現(xiàn)金，這又是第 1 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文一筆人力成本費(fèi)用。另外，員工招聘成本，如招聘前準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試 成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，這些投資都會隨著員

5、工的流失而流 出酒店。1.2.2核心機(jī)密泄露 酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓(xùn)和一段時間 的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源及 客戶的信息資料也隨之消失，如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對 手，后果將更加嚴(yán)重，直接威脅到公司的生存。1.2.3服務(wù)質(zhì)量下降員工在流失前，會經(jīng)常遲到、曠工、工作心不在焉 , 這是一種重要先兆。有 些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。另外， 經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識， 熟悉客人的喜好與脾氣，了解顧客“個性化”需求，靈活地調(diào)整服務(wù)

6、的流程，這 些經(jīng)驗(yàn)，都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，新員工服務(wù) 水平有限，客人將不得不接受沒有準(zhǔn)備好的不良服務(wù)，投訴多了，必然引起整體 服務(wù)質(zhì)量的下降，并削弱了企業(yè)的核心競爭力。1.2.4員工士氣減弱 員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工 的流失，會對其他在崗人員的情緒，及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生 更大范圍的員工流失，其工作積極性也將會受到嚴(yán)重影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工 的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，也向其他員工提示了還有其他的選擇 機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得 更多的收益時，留在崗位

7、上的人員就會人心思動，工作積極性必然受到影響。也 許從前從未考慮過尋找新的工作的員工，也會開始或準(zhǔn)備尋找新的工作。2.酒店業(yè)員工流失的原因2.1思想觀念的偏差或誤解2.1.1傳統(tǒng)觀念服務(wù)就是“伺候人” 因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的 理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人 一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下， 這種職業(yè)偏見的影響，日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此， 就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心在酒店工 作，當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地

8、辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)2.1.2飯店工作環(huán)境復(fù)雜第 2 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文還有的認(rèn)為飯店經(jīng)常會有不務(wù)正業(yè)的人員出入，讓孩子從事飯店服務(wù)工作不 安全，容易學(xué)壞等等。因此，我們可以看到現(xiàn)在很多飯店的從業(yè)人員都是外地人 居多，本地人多從事一些管理或輕松些的崗位工作，而這些外地員工因?yàn)槭芗彝?和習(xí)俗、時節(jié)等因素影響，往往也不穩(wěn)定，這就造成了飯店每到逢過年過節(jié)就遭 遇服務(wù)人員青黃不接的局面。2.1.3工作勞動強(qiáng)度高酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高， “吃苦”精神在減弱。在多年 的招聘工作中，我們發(fā)現(xiàn)隨著人們生活條件的改善，一代不如一代能吃苦。 70 年 代的人還能堅

9、持一陣子， 80年代和 90 年代的人已經(jīng)開始主張享樂，所以飯店最 重要的兩大部門，也是最辛苦的兩大部門（客房部與餐飲部） ，便成了招聘和留 人的重災(zāi)區(qū)。很多人是做兩天就叫苦不迭，來也匆匆，去也匆匆。一般能安心做 上一年半載的就算很不錯了。2.2薪酬體系不合理 隨著改革開放的深入，各行各業(yè)對從業(yè)人員的需求越來越大，薪酬無疑是吸 引從業(yè)人員最有力的因素。很多外來務(wù)工人員看重的是在短期內(nèi)自己能獲得最大 效益的薪酬待遇，而飯店一般都是工作年限越長，待遇才可能越高。這與現(xiàn)實(shí)社 會中服務(wù)人員的擇業(yè)觀相背離。在各大招聘會上，我們可以看到一些企業(yè)能夠明 確的告訴應(yīng)聘者，第一個月你可以拿到多少工資，第二個月可

10、以怎么算，應(yīng)聘者 心中可以有一個具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，而很多飯店在招聘信息上，只能模糊的寫 著這個崗位從幾百元到幾千元這樣的字眼，中間的差距就容易讓應(yīng)聘者感覺不踏 實(shí)。自然很多人在對比之后，就容易對是否該選擇到飯店業(yè)效勞三思而行。畢竟， 對于普通員工而言，同樣的待遇，比做客房、跑菜等飯店工作輕松的職位還是大 有存在的。同樣，酒店管理層的薪水也存在不合理性， 90 年代中期，一位星級酒 店主管人員的月薪約為 1500 2000 元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍， 而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在 28003200元，而在 90 年代中期的工 資水平均低于酒店的其它行業(yè)，隨著通脹率的增長而增

11、長，收入水平均已超過酒 店。酒店業(yè)薪酬水平的停滯不前，勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力，最終 造成人才外流。2.3忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)文化的氛圍 很多時候，員工對企業(yè)的信任和忠誠度，不僅僅來源于薪酬的高低，更重要 的是看一個企業(yè)對員工的重視程度，對員工未來發(fā)展是否有利，員工是否可以在 這個企業(yè)看到希望，得到成長，得到提升等等。另外，許多企業(yè)存在著內(nèi)部人員 關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，自古：“三個女人一臺戲，女人堆里 是非多”，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。第 3 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文2.4“以人為本”的不到位“員工第一”實(shí)施不力度不夠

12、。很多飯店都在大力宣傳“員工第一”的理念， 卻很難見到企業(yè)能真正落到實(shí)處。比如，很多飯店員工吃住的地方都是飯店最差 的地方，員工的一些合理要求也得不到滿足。管理者更沒有真正了解員工想的是 什么，員工需要的是什么。單一強(qiáng)調(diào)住店客戶的需求，孰不知，“沒有滿意的員 工，哪有客戶的滿意”。很多員工在企業(yè)得不到尊重，挫傷了工作積極性，而選 擇離開。3.如何有效地減少員工流失從上文的分析可以看出，員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映 ，是飯 店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過 高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客 人提供穩(wěn)定的、高質(zhì)量的

13、服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，有效地減少員工的流失 筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：3.1觀念上的轉(zhuǎn)變3.1.1真正的落實(shí)“以人為本” 所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把看做 是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，把員工看成企業(yè)的第一位客戶，充分尊重 每一名員工。飯店管理人員必須懂得如何尊重員工，把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、 理解和尊重的有血有肉的人來看待，把他們看成是酒店的第一位“客人”，充分 尊重他們的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，首先，從物質(zhì)方面進(jìn)行改變。為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。例如，改善員工 的宿舍環(huán)境與設(shè)備，豐富員工的業(yè)余活動與生活，重視員工餐質(zhì)量， （比方我國 著

14、名的浪莎公司，員工餐廚師都是特級的） ，定期聽取員工代表關(guān)于生活方面的 各項意見；員工每年有 10天帶薪年假、 3天旅游假，由酒店統(tǒng)一安排，提高員 工的福利待遇，發(fā)放降溫補(bǔ)貼、交通費(fèi)和勞保用品，為優(yōu)秀員工購買商業(yè)保險等 等，提高和改善了企業(yè)的用工環(huán)境，對安定人心起了不可估量的巨大作用，形成 “企業(yè)業(yè)務(wù)漲一尺，員工福利待遇增一寸”的理念。這些體現(xiàn)在日常的工作、生 活中的點(diǎn)滴變化，使員工逐漸把酒店看成是自己的“家”，慢慢增強(qiáng)了他們的自 信心，激發(fā)他們的工作熱情，從而提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，最終達(dá)到 降低員工的流動率。另一方面，從無形的精神上對員工進(jìn)行關(guān)注。飯店管理人員要多贊賞和鼓勵 員工，

15、讓員工真正體會自己的價值所在。管理學(xué)教授格雷厄姆就工作場所潛在的 激勵因素做了一項研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與 贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個第 4 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文人得到公開表揚(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。對于服務(wù)員受到客人的有效 投訴或表揚(yáng)，要分別給予處理意見及獎勵（精神 +物質(zhì)）。試想一下，無論員工取 得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣 的問題？員工將會認(rèn)為這個上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長期以往，上下 級的關(guān)系步入緊張的境地，員工消極怠工、降低

16、服務(wù)熱情和服務(wù)質(zhì)量、辭職不干。 但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，感覺自己是被重視的， 并喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融 洽的上下級關(guān)系起到 推波助瀾 的作用。所以說，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和 鼓勵的語言，管理大師坎特所說： 薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。 在工作中多給一 點(diǎn)開口即成的禮物，讓員工樂的同時讓自己也快樂，讓企業(yè)也快樂的發(fā)展與前進(jìn)， 我們何樂而不為呢！3.1.2樹立正確的從業(yè)觀念 在傳統(tǒng)的觀念中，人們總是把成功簡單的定義為職務(wù)上的晉升，從事酒店行 業(yè)的人更是如此，一般過了 30 歲還未被提拔的員工大部分都會選擇跳槽，因此， 酒店在管

17、理和培訓(xùn)的過程中必須改變員工的這種成功價值判斷標(biāo)準(zhǔn)。衡量成功的 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：“是否能讓一個人在工作和學(xué)習(xí)的過程中不斷超越自己，并由此獲 得最大的快樂，成功不僅僅屬于身居高位的管理人員，也屬于那些堅持學(xué)習(xí)和創(chuàng) 新、不斷提高自我、不斷豐富工作經(jīng)驗(yàn)、不斷利用自己的專業(yè)技能為企業(yè)創(chuàng)造更 大價值和做出積極貢獻(xiàn)的人。正確的成功判斷標(biāo)準(zhǔn)，才會使員工從工作中體驗(yàn)到 成功的快樂和幸?！?。觀念指導(dǎo)行為，正確的觀念引導(dǎo)做出正確的事情。3.1.3正確對待離職員工 海納百川方為大，危機(jī)當(dāng)中也存在機(jī)會。所以即便員工要離職，我們也應(yīng)該 寬大為懷，為員工做好最后的服務(wù)工作，辦好應(yīng)辦的手續(xù)，并盡可能的歡迎員工 再次加入這個團(tuán)隊

18、。像摩托羅拉公司、藍(lán)色光標(biāo)公司等對于離職員工都有極為寬 松的政策：六個月內(nèi)返回公司，公司歡迎你歸來。有些企業(yè)認(rèn)為申請離職的員工， 就是對企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對其在進(jìn)行什么面談簡直就是浪費(fèi)時間。 殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做，有些員工平常不會說的話或提的意 見，往往在離職的時候會說出來，可以幫助管理者了解工作中存在的一些問題和 漏洞，為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且能將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳 遞給離職員工，讓員工要離職，感受到酒店的關(guān)心和溫暖，樹立企業(yè)以人為本的 形象。尤其優(yōu)秀員工離職后，要常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只 是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動

19、離職員工，最重要的是，你更可以以你的 實(shí)際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。俗話說：好馬不吃回頭草，但在第 5 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文今天看來，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更要營造一種歡迎好馬吃回 頭草的氛圍和機(jī)制。在人才競爭激烈的今天，得人才者得天下，優(yōu)秀員工愿意重 返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的 不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼， 也必定是不可限量的。3.2具有競爭力的薪酬體系建立 薪酬是企業(yè)吸引、激勵、留住優(yōu)秀的員工重要措施。如果企業(yè)不能做好薪酬 管理工作，就會挫傷員工的

20、工作積極性。美國學(xué)者布朗指出，與薪酬的激勵相比， 薪酬更能遏制員工的工作積極性。如果員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不公平，即使企 業(yè)精心設(shè)計獎勵制度與督導(dǎo)制度，也無法激勵員工努力工作。3.2.1薪酬體系建立的原則3.2.1.1橫向比較原則 做好市場薪酬調(diào)查是建立合理分配機(jī)制的基礎(chǔ)，也是確定與市場薪酬水平相 一致的前提。在調(diào)查過程中要做到了解同行業(yè)員工的薪酬水平，并且根據(jù)同行業(yè) 的薪酬水平確定本企業(yè)的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，必須考慮行業(yè)與地區(qū)的差別在這 方面的原則是：專業(yè)的、高層次的人才不能低于同行業(yè)的平均薪酬水平；低層次 的、比較容易在行業(yè)間流動的人才不能低于同地區(qū)的平均薪酬水平 ,并且考慮員 工工齡、崗

21、位特殊性、增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別，要完善 績效獎金制度，切實(shí)綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績以及個人能力等多 方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤。3.2.1.2多聽取員工的意見原則 盡可能多的收集來自于員工的信息，如員工的薪酬期望、福利偏好、管理偏 好以及員工對公平的看法等等。作為酒店而言，若是實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的外部公平 （即酒店的薪酬在市場上具有競爭力），會增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。3.2.1.3重視骨干或重要崗位員工的原則 既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸 引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、

22、核心的 員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。例如：崗位補(bǔ)貼或特殊崗位津 貼等。3.2.1.4獎懲分明、重獎重罰原則 對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實(shí)行重獎，這樣做的好處是，一方面可 以提高員工的收入水平（員工也會計算收入） ，另一方面，對員工也是一種有效 的激勵作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會有好的回報，于是在 以后的工作中，將會更加賣力。第 6 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文3.2.2合理的 工資組成 員工的薪酬一般由基本工資、福利和獎金三部分構(gòu)成。其中基本工資是由員 工的崗位與級別決定的，是員工薪酬的主要組成部分；福利包括各種法定的社會 保險、假

23、期與飯店提供的其它補(bǔ)貼；獎金通常根據(jù)飯店的經(jīng)營狀況和員工的工作 級別發(fā)放。3.2.2.1酒店實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別和 技能的高低及對酒店的貢獻(xiàn)確定工資級別。崗位工資占工資總收入的 50% 70%左右，形成優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、 人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時為進(jìn) 一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平， 在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動一般人員， 根據(jù)各類勞動者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬 分配辦法和形式；對經(jīng)營管理者試行年薪制；對科技人

24、員（高級管理人員）實(shí)行 按崗位、按項目、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度；對銷售人員可采用傭金 制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計銷售人員的薪酬方案；對于急需的特殊人才、稀 缺人才可試行協(xié)議工資。3.2.2.2薪酬體系設(shè)計不僅包括向員工支付的工資和獎金，同時還包括完善的員 工福利。由于酒店業(yè)工作本身的特點(diǎn)，使員工普遍缺乏工作的安全感，社會上甚至還 存在著酒店工作是“吃青春飯”的觀念。為了提高員工工作的穩(wěn)定性，酒店應(yīng)更 加注重向員工提供各項完善的福利保障制度。既要提供法定的社會保險項目，包 括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險項目：還應(yīng)盡量針對不 同的員工，提供可供選擇的企業(yè)補(bǔ)充保險計劃

25、，包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險、集體人 壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃等項目；并為員工提供各種服務(wù)福利計劃，包括 教育援助計劃、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等項目，讓福利成為提高員工隊伍穩(wěn)定性的 重要保障和有效的激勵方式。 例如：相關(guān)津貼的設(shè)立，夜班補(bǔ)貼、店齡補(bǔ)貼、 技術(shù)補(bǔ)貼等等。3.2.2.3獎金分為績效獎金與效益獎金?？冃И劷鹗欠从硢T工的工作業(yè)績。效益獎金是反映酒店經(jīng)營狀況。因此，酒 店內(nèi)部必須建立一套公平、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度，提高員工對酒店薪酬體 系的公平感與滿意度。例如績效獎金，一般我們可以提取員工工資的 5%-15%作 為浮動工資（同時規(guī)定最低、最高浮動工資值） 。當(dāng)月員工的工作表現(xiàn)評分：扣 1-

26、2 分的，扣發(fā) 5%的月工資； 3-5 分的，扣發(fā) 10%的月工資并處書面警告一次 （一年內(nèi)被處三次警告的，年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升） ；5 分以上的，第 7 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文扣發(fā) 15%的月工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩次大過的予以開除（被記大過者 同樣年終無獎金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當(dāng)月員工加 1-2 分的，多發(fā) 放 5%的月工資； 3-5 分的，多發(fā)放 10%的月工資； 5 分以上的，多發(fā)放 15%的月 工資，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)，酌情撤銷員工先前的警告、大過記錄。當(dāng)員工對酒 店考核或獎勵制度的感覺滿意時，員工的工作表現(xiàn)才會更積極、更主動、

27、更用心， 從而提升員工對酒店的忠誠度。3.3注重員工的培養(yǎng)，提高員工的素質(zhì)與能力 酒店通過向全體員工宣傳組織價值觀、團(tuán)隊精神等理念，并切實(shí)制定一系列 體現(xiàn)以人為本的措施，酒店可以增強(qiáng)經(jīng)營管理人員和員工之間、員工與員工之間 的感情緊密度，從而使各項管理工作得以順利執(zhí)行。3.3.1輕松和諧的工作環(huán)境 辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離 職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事 之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛，使員工安心并樂于在這樣 的企業(yè)工作。相反，為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排 擠等，只能讓員工無

28、法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去， 工作效率下降，并會導(dǎo)致員工流失。3.3.2明確的職業(yè)生涯規(guī)劃 優(yōu)秀員工與高層管理者追求的不僅僅是一份理想的工作，當(dāng)他們充分認(rèn)識、 接納、融入了本企業(yè)的文化后，員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成共識。員工除了希望在 物質(zhì)上得到回報外，個人職業(yè)生涯上的發(fā)展是非常重要的方面，因此，酒店必須 做好組織與職位的長遠(yuǎn)規(guī)劃，為員工建立清晰的職位晉升空間與職業(yè)生涯發(fā)展， 從激發(fā)工作創(chuàng)新能力和充分開發(fā)出員工的潛力，使員工在企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展， 也為員工提供和實(shí)現(xiàn)了個人價值的平臺，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)人員的凝聚力與員工的 忠誠度，實(shí)現(xiàn)了酒店和個人的雙贏。3.3.3激發(fā)培養(yǎng)員工

29、興趣 一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素： 崗位安排： 崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。 目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑 戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、 具有個人價值、可以被個人接受的原則。 激勵機(jī)制：工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織 和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命 運(yùn)的統(tǒng)一體。發(fā)揮人的主觀能動性力求使每個員工的聰明才智都有用武之地， 使員工各得其所，各盡所能，在自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機(jī)， 在人的心理和行為中的積極作用。第 8 頁 共 11 頁浙江廣播電視大學(xué)工商類本科畢業(yè)論文3.

30、3.4重視企業(yè)的員工培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)工作作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，那 么，企業(yè)應(yīng)如何有效地進(jìn)行或開展企業(yè)培訓(xùn)工作呢？筆者認(rèn)為要注重以下幾個方 面：3.3.4.1 要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析是從多維度來進(jìn)行，包括組織、工 作、個人三個方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn) 計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá) 到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個人分析。個人分析是 將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求的進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否 存在差距。3.3.4.2 要認(rèn)真分析培訓(xùn)方案各組成

31、要素，培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培 訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)分析需求就大致勾畫 出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，再就培訓(xùn)方案組成要素進(jìn)行 具體分析，包括以下幾個方面： 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，目標(biāo)越細(xì)，越明確，就越具可操作性。 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，包括三個層次，即知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn) 確定受訓(xùn)者，對酒店員工進(jìn)行分類：新員工與老員工之分、中層管理與高 層管理者之分；前臺人與后勤人員的區(qū)分，不同分類的員工，培訓(xùn)內(nèi)容方式也不 同。 培訓(xùn)日期的選擇：新員工加盟組織時；員工即將晉升或崗位輪換時。 培訓(xùn)方法的選擇：講授法、演示法、案例法。3.3.4.3要對培訓(xùn)方案進(jìn)行評估及完善。任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定測評修改再測評再修改 實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。