關(guān)于吸引和用好重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺人才問題研究

1、關(guān)于吸引和用好重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺人才問題的研究 人才是科學(xué)發(fā)展的特需資源、緊缺資源，也是戰(zhàn)略資源，把控住人才就有了核心競爭力，就會(huì)使各項(xiàng)事業(yè)永遠(yuǎn)充滿生機(jī)和活力。我們黨歷來非常重視吸引人才、選好人才、重用人才的問題。胡錦濤總書記在黨的十八大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來。廣開進(jìn)賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉。要尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，推動(dòng)我國由人才大國邁向人才強(qiáng)國。作為在醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作的黨務(wù)工作者，我也在思考衛(wèi)生領(lǐng)域人才的問題，并著手就吸引和用好重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊

2、缺人才的相關(guān)問題進(jìn)行調(diào)研和分析。一、 研究背景目前，全國均存在著重點(diǎn)領(lǐng)域人才、高端人才緊缺和人才流失的問題。這一問題嚴(yán)重制約著我國現(xiàn)代化進(jìn)程。在黨的十八大報(bào)告中提出要提高人民健康水平。達(dá)到這一目標(biāo)，關(guān)鍵就是要均衡地提高醫(yī)療技術(shù)水平，滿足各族群眾的就醫(yī)需求，歸根結(jié)底就是要在人才引進(jìn)、挖掘和培養(yǎng)中狠下功夫。在衛(wèi)生領(lǐng)域中，衛(wèi)生人才的緊缺已是困擾著衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其在邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)這一問題顯得尤為突出。面對(duì)一個(gè)問題，我們首先必須要問為什么？為什么重點(diǎn)領(lǐng)域會(huì)人才緊缺，要分析其根結(jié)在哪？才能夠針對(duì)問題，提出有針對(duì)性的建議，最終找到吸引和用好人才的有效辦法。二、 在吸引和用好人才中存在的問題其實(shí)在整個(gè)衛(wèi)

3、生行業(yè)都存在著人力資源嚴(yán)重缺乏，工作強(qiáng)度和任務(wù)繁重，忙于日常診治工作而忽略了服務(wù)、技術(shù)和學(xué)術(shù)的提升。這個(gè)大背景下，衛(wèi)生人才匱乏的問題也就隨之產(chǎn)生。一是人才引進(jìn)難。由于受地理位置、交通環(huán)境、氣候惡劣等因素的制約，經(jīng)濟(jì)落后，發(fā)展遲緩，所以以自然環(huán)境和工作環(huán)境就很難吸引和留住人才。因此進(jìn)入了越是沒人才，經(jīng)濟(jì)發(fā)展越慢；經(jīng)濟(jì)越遲緩越吸引不了人才的惡性循環(huán)中。二是語言交流難。本地區(qū)是一個(gè)少數(shù)民族聚集的地區(qū)，來院就診的大多數(shù)患者是少數(shù)民族，而交流障礙就成了問題，無形中增加了工作任務(wù)和難度。同時(shí)由于交流不夠準(zhǔn)確，易導(dǎo)致醫(yī)療糾紛、醫(yī)療差錯(cuò)更甚者是醫(yī)療事故。這也會(huì)讓人才“望而卻步”。三是醫(yī)學(xué)人才招聘難?，F(xiàn)在醫(yī)院普

4、遍存在工作強(qiáng)度、工作壓力、工作風(fēng)險(xiǎn)大，尤其是近幾年醫(yī)患矛盾不斷升級(jí)，惡性事件不斷發(fā)生，導(dǎo)致60%的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生選擇放棄臨床醫(yī)學(xué)工作而轉(zhuǎn)行，導(dǎo)致招聘難，亦沒有擇優(yōu)余地。四是技術(shù)人才成才難。一個(gè)臨床醫(yī)學(xué)畢業(yè)生，要經(jīng)過10年的技術(shù)培訓(xùn)才能夠基本勝任工作，而這10年得保證有機(jī)會(huì)親自診治病人和上手術(shù)臺(tái)，在鍛煉和積累中提高技術(shù)水平。要培養(yǎng)出在一定領(lǐng)域有較高水平和知名度的專家則需要20年的時(shí)間，故見效慢、時(shí)間長，也導(dǎo)致許多年輕的醫(yī)生失去斗志和信心，而選擇轉(zhuǎn)行。同時(shí)醫(yī)院是技術(shù)單位，技術(shù)壟斷和論資排輩是只無形的手，阻擋著年輕技術(shù)骨干前進(jìn)的步伐，消磨了他們消磨了他們最初堅(jiān)定的信念，使得人才難以得到鍛煉和成長，個(gè)人潛

5、能得不到釋放和挖掘，導(dǎo)致人才梯隊(duì)斷檔的現(xiàn)象普遍存在。加之人員緊缺，工作任務(wù)重、壓力大，僅日常診治工作就忙的焦頭爛額，而再無精力專心學(xué)習(xí)和提高。與此同時(shí)，受當(dāng)今社會(huì)的沖擊，人們心境浮躁，不能夠沉下心來認(rèn)真學(xué)習(xí)、潛心研究、缺乏追求，沒有干勁和沖勁，也是人才成長緩慢的一個(gè)因素。五是人才培訓(xùn)難。醫(yī)院的收入要分配到醫(yī)院運(yùn)行、員工工資、績效、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備更新、人才培訓(xùn)等各個(gè)方面，盡管醫(yī)院每年會(huì)拿出30-50萬元作為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，仍滿足不了目前技術(shù)更新的步伐和醫(yī)院技術(shù)的需求和醫(yī)院管理層面的培訓(xùn)。其次是多數(shù)人出去進(jìn)修后，在經(jīng)濟(jì)上（包括評(píng)先選優(yōu)、晉升職務(wù)、職稱等）會(huì)有很多損失及生活上的不

6、適應(yīng)等因素，而不愿意進(jìn)修，也是現(xiàn)實(shí)存在的問題。同時(shí)，由于接受醫(yī)院害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而不讓進(jìn)修人員上手術(shù)和診治病人。以上原因?qū)е屡囵B(yǎng)人才成效遲緩和舉步維艱。六是人力資源管理體制僵化，醫(yī)院進(jìn)人難。人力資源是人才的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院的運(yùn)行仍舊受行政部門的干預(yù)，醫(yī)院在進(jìn)人、用人和解決待遇方面缺乏自主權(quán)。政府給醫(yī)院核定的編制2007年560人，2012年增加至600人；而醫(yī)院床位從2007年的400張?jiān)鲈O(shè)到898張，實(shí)際開放床位最高時(shí)達(dá)1200張；患者的就醫(yī)需求增加了，對(duì)醫(yī)療服務(wù)和技術(shù)水平的要求也在不斷提高。如果達(dá)到衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)院人員與床位比，提高服務(wù)和醫(yī)療質(zhì)量的要求，醫(yī)院目前就技術(shù)人才、管理和后勤人員15

7、27人。目前，醫(yī)院通過了解和挖掘，有4-5名有經(jīng)驗(yàn)、有能力的技術(shù)人才至今因?yàn)榫幹茊栴}，仍未進(jìn)到醫(yī)院。同樣受崗位編制的限制，需要晉升職稱的技術(shù)人員多于編制數(shù)，故職稱晉升和聘用難也是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫在眉睫的問題。與之產(chǎn)生的困境就是，晉升慢，論資排輩，高職低能的人順進(jìn)，而低職高能的人年限排不到，也會(huì)使新引進(jìn)的人才迎難而退，心灰意冷。人力資源管理體制的問題也影響著醫(yī)院的運(yùn)行，為了保證臨床工作，醫(yī)院不得不在社會(huì)上招聘大量的合同工、臨時(shí)工，144人的隊(duì)伍所有的工作、待遇及五金均由醫(yī)院全額支付。七是留住人才難。技術(shù)人才不僅要具有較高的醫(yī)療技術(shù)水平、理論水平還要有較強(qiáng)的責(zé)任心和耐心，要具有較強(qiáng)的奉獻(xiàn)意識(shí)和抗壓能力

8、。這就要求比其他行業(yè)人員付出更多。其次是醫(yī)療工作存在不可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)性且工作得不到患者和社會(huì)的理解。因此專業(yè)技術(shù)人才待遇低，不能與之相應(yīng)的付出成正比，是人才難以留住的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題之一。據(jù)一醫(yī)療學(xué)術(shù)報(bào)告所做醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作滿意度的調(diào)查顯示， 60%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為其工作得不到認(rèn)可和肯定；72%的醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作量與薪金比及時(shí)間量比不滿意?？芍^是人累、心累。其次是現(xiàn)在無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院都存在技術(shù)人員緊缺的現(xiàn)狀，為此，辭職、跳槽的人員比比皆是。與此同時(shí)，生活方式及家庭兩地分居及戀愛婚姻問題亦是人才流失的常見因素。我院新招聘的職工中有的是女朋友在內(nèi)地，故而心不穩(wěn)定。還有就是克州地區(qū)也存在男女比例失調(diào)的

9、現(xiàn)狀，不好找對(duì)象的現(xiàn)實(shí)問題也是存在的。沒有家庭和婚姻的束縛，心就不會(huì)穩(wěn)定下來，執(zhí)業(yè)地點(diǎn)選擇也就飄忽不定。八是行政管理和高技人才引進(jìn)和培養(yǎng)難。由于我國醫(yī)院管理學(xué)科起步晚，醫(yī)院管理專業(yè)教育不夠完善，現(xiàn)有的管理人員均從衛(wèi)生專業(yè)人員中精挑細(xì)選出來的，導(dǎo)致管理工作和業(yè)務(wù)工作孰輕孰重，精力有限，掌控失衡。同時(shí)又得不到系統(tǒng)而專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，只能是“自學(xué)成才”。醫(yī)院其實(shí)就是一個(gè)小社會(huì)，大集體，它的運(yùn)行包含著多種人才的匯集，包括醫(yī)院管理、財(cái)務(wù)預(yù)算管理、經(jīng)濟(jì)管理、醫(yī)療設(shè)備維修和信息技術(shù)等。而這樣的專業(yè)人才也同樣是一將難求。目前，我院這一部分人員的學(xué)歷普遍較低，高中學(xué)歷不在少數(shù)。三、吸引和用好重點(diǎn)領(lǐng)域人才的對(duì)策建

10、議根據(jù)研究和分析，透視出醫(yī)院在人力資源、人才引進(jìn)和培養(yǎng)中均存在諸多困難，面對(duì)的有些壓力和現(xiàn)實(shí)問題也無力解決的，這就需要黨和政府要在宏觀和微觀調(diào)控中給予各項(xiàng)政策傾斜和適當(dāng)?shù)墓芾碜灾鳈?quán)，包括人力資源、崗位設(shè)置、人才引進(jìn)、人才任用等等，以增強(qiáng)管理力度和實(shí)效性，以提高技術(shù)水平和服務(wù)能力，否則，沒有人，沒有人才，一切目標(biāo)都是虛幻。同時(shí)政府和衛(wèi)生行政部門也可以從具體事務(wù)的管理中解放出來，把工作重點(diǎn)放在宏觀控制和監(jiān)督評(píng)價(jià)上。而在引進(jìn)和用好人才方面，建議從以下幾方面改善。一要拓寬人才引進(jìn)的渠道。對(duì)于吸引和留住人才要沒有條件也要?jiǎng)?chuàng)造出一切條件，要積極爭取政策支持，盤活引才局面，樹立新型人才觀，并給予住房、待遇、

11、工作條件、子女配偶工作安排等政策傾斜。引進(jìn)技術(shù)已成熟的高層次人才，為引進(jìn)的人才解決后顧之憂，用“感情留人”，用“政策留人”，把尊重知識(shí)、尊重人才落到實(shí)處。二是加大招聘人才的力度和寬度。不僅醫(yī)療技術(shù)人員緊缺，同時(shí)高學(xué)歷、高素質(zhì)的護(hù)理人員、高級(jí)技工和高能力的行政辦公人員均較為缺乏。為此要加大招聘力度，拓寬招聘專業(yè)。三是靈活掌握用人渠道。積極與疆內(nèi)外知名醫(yī)院建立協(xié)作醫(yī)院關(guān)系，通過“請(qǐng)進(jìn)來”的方式，請(qǐng)專家來院開展講課、手術(shù)示教等，以此培養(yǎng)本院人才，提高技術(shù)水平。做到“不為我所有、但為我所用”，以緩解人才緊缺的問題。同時(shí)要積極發(fā)揮援疆專家的作用，在為患者提供診治服務(wù)的同時(shí)，實(shí)行“1+2”的帶教模式，帶教

12、本院醫(yī)師，培養(yǎng)出“留得住”的人才，既解決了用好重點(diǎn)領(lǐng)域人才的問題，又解決了人才培養(yǎng)的問題。四是打破職稱、年資的慣例，真正建立能上能下，能進(jìn)能出的競爭激勵(lì)機(jī)制。增加技術(shù)崗位指數(shù)，提高聘用比例，提高技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。對(duì)開展多項(xiàng)新技術(shù)、新項(xiàng)目、技術(shù)過硬的人員要設(shè)立科研基金，積極鼓勵(lì)。在職務(wù)、職稱上及待遇上給予政策支持，甚至可以破格提拔和聘用，保證在需要的崗位發(fā)揮重要的作用。同時(shí)將薪酬分配與技能、崗位、考核掛鉤，切實(shí)作到 “以崗定資、以資定人”，切實(shí)增強(qiáng)技術(shù)人才干事業(yè)的信心和干勁。改變用人觀念，學(xué)會(huì)科學(xué)用人，搭建人才施展才華的平臺(tái)，實(shí)施競爭上崗，堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以?/p>

13、為先，堅(jiān)持注重實(shí)績、群眾公認(rèn)，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用。貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針，提高民主質(zhì)量，完善競爭性選拔干部方式，讓有才能的人脫穎而出，讓有真才實(shí)學(xué)的人得到鍛煉和提拔，用“待遇留人”，從而也會(huì)帶動(dòng)和激發(fā)全院員工的積極性和創(chuàng)造力，人盡其才，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力。針對(duì)技術(shù)壟斷的問題，加強(qiáng)監(jiān)督管理機(jī)制，確定高年資醫(yī)師帶教任務(wù)和目標(biāo)，實(shí)行年底考核，與晉升職稱、職務(wù)和年底考核掛鉤。讓有追求、有天賦的年輕醫(yī)師得到鍛煉和培養(yǎng)。用“事業(yè)留人”。五是構(gòu)建一支合理的人才梯隊(duì)。學(xué)科的發(fā)展，人才是關(guān)鍵。醫(yī)院要根據(jù)自身學(xué)科發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立學(xué)科帶頭人、后備學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干為梯隊(duì)人才隊(duì)伍

14、，走科技興院、科技強(qiáng)院之路。要大力培養(yǎng)青年技術(shù)骨干，創(chuàng)造機(jī)會(huì)拓寬其視野，豐富其經(jīng)驗(yàn)。六是建立公平、公正、合理的薪酬體系，健全績效考核機(jī)制。合理、有效的薪酬制度能夠吸引更多人才，能對(duì)醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生一個(gè)良性的循環(huán)軌道。拉開檔次，向?qū)W科帶頭人、技術(shù)骨干、重點(diǎn)崗位人員傾斜，不僅提高職工積極性，減少人才流失，同時(shí)可以節(jié)約人力成本，合理調(diào)配人員，使醫(yī)院效益最大化。加大績效考評(píng)的落實(shí)力度，做到大獎(jiǎng)大罰，鼓勵(lì)先進(jìn)、處罰后進(jìn)，以規(guī)范管理。七是創(chuàng)建醫(yī)院文化特色，以文化精神吸引和留住人才。醫(yī)院可利用各種新聞媒體和手段 ，加大宣傳工作力度，做好市場營銷工作，積極參與各種公益性活動(dòng)，努力提高醫(yī)院知名度和聲譽(yù)。同時(shí)，醫(yī)院還

15、應(yīng)加大對(duì)特色醫(yī)療和技術(shù)的建設(shè)。當(dāng)醫(yī)院具有了特色和知名度，醫(yī)務(wù)人員就有了奮斗目標(biāo)和發(fā)展動(dòng)力，對(duì)本職工作和自身發(fā)展充滿信心，從而就加強(qiáng)了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)也要注重對(duì)技術(shù)人才的個(gè)人的宣傳，使其個(gè)人價(jià)值得到最大化的挖掘，使其技術(shù)得到最大化的推廣。八是用才必須先愛才，體現(xiàn)人文關(guān)懷。對(duì)于引進(jìn)的人才要關(guān)心其身體、生活、家庭、孩子等情況，使他們無后顧之憂，安心學(xué)習(xí)，迅速成才。對(duì)于派出去進(jìn)修學(xué)習(xí)的技術(shù)人員要給相應(yīng)的生活補(bǔ)貼外，其它待遇同在單位職工一樣享受。院領(lǐng)導(dǎo)每年利用出差去探望他們，了解他們的工作、學(xué)習(xí)、生活及身體狀況，對(duì)生活困難者給予補(bǔ)助。愛人在本單位工作的，盡量安排不上夜班。孩子生病、入托、上學(xué)，院領(lǐng)導(dǎo)都給予關(guān)注，在分房問題上優(yōu)先考慮。通過以上措施，提高醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)、提高、進(jìn)修的積極性以及實(shí)效性?；貋砗蟾玫陌l(fā)揮作用，定任務(wù)、加擔(dān)子、給機(jī)會(huì)，使其盡快成長為技術(shù)人才和骨干?？傊?，醫(yī)院的競爭力，歸根到底是人才的競爭。一個(gè)醫(yī)