薪酬福利管理課件

1、薪酬福利管理課件案例案例現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵 某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了了110。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了達到了220多人。但公司的薪酬管理制度

2、沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程

3、部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過一度出現(xiàn)困難。在這種情況下

4、，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企

5、業(yè)戰(zhàn)略和組織架分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。復(fù)良好的勢頭。 薪酬福利管理課件人力資源管理員工作要求人力資源管理員工作要求引言引言 企業(yè)推行戰(zhàn)略性的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)使員工清楚地認(rèn)識到：他們所獲得的薪酬和享受的福利保險是企業(yè)成功發(fā)展的結(jié)果。 一個現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有凝聚力”的原則，構(gòu)建和完善企業(yè)的薪酬福利制度。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件助理人力資源管理師工作要求助理人力資源管理師工作要求引言

6、引言 在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，各企業(yè)都十分關(guān)注薪酬與福利。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬福利方面的抱怨，而員工對于薪酬福利的滿意度也未達到企業(yè)期望的水平。原因在于人的工作動機、需求、個性是各不相同的，一些企業(yè)未能深入探索薪酬福利的本質(zhì)，從而使薪酬福利沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的目的。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件人力資源管理師工作要求人力資源管理師工作要求引言引言 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成

7、的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件高級人力資源管理師工作要求高級人力資源管理師工作要求引言引言 企業(yè)薪酬福利管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和條件，從策劃員工行為激勵的科學(xué)性和系統(tǒng)性（規(guī)劃、評價、聘用、發(fā)展、薪酬福利、工作環(huán)境、勞動關(guān)系）、薪酬的目的性和有效性（企業(yè)的吸引力、績效、滿意率、競爭效果和形象）入手，采取有效的薪酬策略，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。主講：劉建主講：劉建薪酬福

8、利管理課件第五章 薪酬福利管理 (17/22)第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理 第二節(jié)第二節(jié) 福利保險管理福利保險管理主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件薪酬福利管理脈絡(luò)圖薪酬福利管理脈絡(luò)圖主講：劉建主講：劉建薪酬福利薪酬福利管理管理薪酬管理薪酬管理福利福利保險管理保險管理崗位評價崗位評價與薪酬等級與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度薪酬制度的制定的制定薪酬制度薪酬制度的調(diào)整的調(diào)整人工成本人工成本核算核算企業(yè)福利企業(yè)福利項目的設(shè)計項目的設(shè)計企業(yè)補充企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計醫(yī)療保險的設(shè)計薪酬福利管理課件薪酬管理薪酬管理主講：劉建主講：劉建薪酬

9、福利管理課件第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理課程內(nèi)容：課程內(nèi)容： 第一單元第一單元 崗位評價與薪酬等級崗位評價與薪酬等級（X/Y） 第二單元第二單元 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查（X/Y） 第三單元第三單元 薪酬計劃薪酬計劃（X） 第四單元第四單元 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)（Y） 第五單元第五單元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定（X/Y） 第六單元第六單元 薪酬制度的調(diào)整薪酬制度的調(diào)整（X:注意事項注意事項;Y） 第七單元第七單元 人工成本核算人工成本核算（X/Y/Z）主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理 相關(guān)知識：相關(guān)知識： 1、崗位分析與崗位評價概述、崗位分析與崗位評價概述（Y）；2

10、、崗位、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系評價與薪酬等級的關(guān)系（X）；3、崗位分析、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系系（Y）；4、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作（Y）和方法和方法（X）；5、薪酬計劃表的運用、薪酬計劃表的運用（Y）；6、薪酬結(jié)構(gòu)概述、薪酬結(jié)構(gòu)概述（X）；7、影響員工薪酬、影響員工薪酬的主要因素的主要因素（Y）；8、各種薪酬結(jié)構(gòu)、各種薪酬結(jié)構(gòu)（X）；9、人工成本的含義、人工成本的含義（Y）；10、人工成本核、人工成本核算的意義算的意義（X）主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目

11、標(biāo)：掌握薪酬等級的計算方法，能夠運用崗位評價技術(shù)，確定崗位掌握薪酬等級的計算方法，能夠運用崗位評價技術(shù)，確定崗位等級、薪酬等級；等級、薪酬等級；掌握組織薪酬的調(diào)查方法，能夠及時掌握勞動力市場價位動向，掌握組織薪酬的調(diào)查方法，能夠及時掌握勞動力市場價位動向，對企業(yè)內(nèi)部的薪酬進行分析，提出薪酬調(diào)整的建議；對企業(yè)內(nèi)部的薪酬進行分析，提出薪酬調(diào)整的建議；掌握制定企業(yè)薪酬計劃的原理和方法，能夠根據(jù)人力資源計劃，掌握制定企業(yè)薪酬計劃的原理和方法，能夠根據(jù)人力資源計劃，用準(zhǔn)確的語言和數(shù)字，編寫工資計劃方案；用準(zhǔn)確的語言和數(shù)字，編寫工資計劃方案；掌握企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法；掌握企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法；掌握制定

12、企業(yè)薪酬制度的方法，能夠草擬各項薪酬福利制度，掌握制定企業(yè)薪酬制度的方法，能夠草擬各項薪酬福利制度，并能夠及時提出修訂方案；并能夠及時提出修訂方案；掌握調(diào)整企業(yè)薪酬制度的方法，能夠草擬工資、獎金制度調(diào)整掌握調(diào)整企業(yè)薪酬制度的方法，能夠草擬工資、獎金制度調(diào)整方案方案掌握人工成本核算的方法掌握人工成本核算的方法主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 本課程中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬，也叫薪酬。主講：劉建主講

13、：劉建薪酬福利管理課件第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理 1、薪酬的、薪酬的概念概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得：是員工為企業(yè)提供勞動而得 到的貨幣報酬與實物報酬的總和。到的貨幣報酬與實物報酬的總和。 2、薪酬、薪酬=工資工資+獎金獎金+津貼津貼+提成工資提成工資+勞動分勞動分 紅紅+福利福利 3、薪酬管理的、薪酬管理的內(nèi)容內(nèi)容（分（分7個單元）個單元） 4、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則原則： A、對外、對外有競爭力有競爭力 B、對內(nèi)、對內(nèi)公正性公正性 C、對員工、對員工激勵性激勵性 D、對企業(yè)、對企業(yè)降低人力成本降低人力成本主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件 薪酬福利管理薪

14、酬福利管理 薪酬管理薪酬管理薪酬福利管理課件相關(guān)知識：相關(guān)知識： 一、崗位分析概述：一、崗位分析概述： 設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、承擔(dān)該任務(wù)所需的資格系、工作條件、工作環(huán)境、承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件條件Y 崗位分析的方法（表崗位分析的方法（表58） 二、崗位評價概述：二、崗位評價概述： 崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值。崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值。Y 1、崗位評價的、崗位評價的目的目的X 哪些崗位的地位更加重要哪些崗位的地位更加重要 哪些崗位需要更高的水平哪些崗位需要更高的水平 人員是否符合崗位的要求人員是

15、否符合崗位的要求主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件改錯題：改錯題：5分（分（2004/5） 工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。 請指出上述描述中存在的五處錯誤予以改正。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件答案要點：答案要點： （1）對生產(chǎn)

16、流水線上的操作崗位進行工作分析，宜采用觀察法。 （2）對管理人員進行工作分析，應(yīng)該以面談法為主 （3）對超市收銀員進行工作分析，宜采用典型事件法 （4）對技術(shù)部經(jīng)理進行工作分析，宜采用問卷調(diào)查法 （5）對短期內(nèi)可以掌握的工作進行工作分析，宜采用工作實踐法。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件相關(guān)知識：相關(guān)知識： 2、崗位評價的、崗位評價的功能功能Y 1、使其符合所在地區(qū)的平均水平、使其符合所在地區(qū)的平均水平0 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評價分?jǐn)?shù)崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬薪酬市場薪酬趨勢線市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件

17、相關(guān)知識：相關(guān)知識： 2、確認(rèn)薪酬差距及相對價值、確認(rèn)薪酬差距及相對價值 3、保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?、保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π孕匠晷匠觏斝近c頂薪點起薪點起薪點0 1 2 3 薪酬等級薪酬等級主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件圖表分析題：圖表分析題： 請仔細(xì)觀察下圖，分析請仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點企業(yè)的薪酬體系特點和可能存在的問題。和可能存在的問題。 主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件答案要點：答案要點： 1）薪酬體系特點： 該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平； 該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。 2）可能存在問題： 容易導(dǎo)致高層次人才跳槽；

18、 容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高； 容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件相關(guān)知識：相關(guān)知識： 3、崗位評價的、崗位評價的原則原則X （1）是崗位不是員工；）是崗位不是員工； （2）讓員工積極參與；）讓員工積極參與； （3）結(jié)果公開）結(jié)果公開 4、崗位評價的方法比較（、崗位評價的方法比較（見圖見圖5-9）X方方法法概概述述實施實施步驟步驟優(yōu)優(yōu)點點缺缺點點適用適用企業(yè)企業(yè)主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件第一單元第一單元 崗位評價與薪酬調(diào)整崗位評價與薪酬調(diào)整 一、崗位評價的工作程序X 1、選擇崗位分析崗位分析的方法進行崗位分析崗位分析（步驟）X 1）確定戰(zhàn)略和組

19、織目標(biāo) 2）選擇適當(dāng)?shù)姆椒?3）確定分析的具體內(nèi)容 4）形成崗位說明書 2、成立崗位評價小組（職能）：Y 1）確定關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 2）確定其它崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值 3）推薦確定薪酬的相關(guān)因素 4）選擇方法對崗位進行評價 3、選擇崗位評價崗位評價的方法進行崗位評價崗位評價X主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件崗位評價的方法崗位評價的方法X 一、一、崗位排列法崗位排列法最簡單的方法最簡單的方法X 1、定限排列法定限排列法 定出一個最高與最低的崗位，然后將其他所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列。 2、成對排列法成對排列法 將所有崗位成對地加以比較，然后從高到低排列。 主講：劉建主講：劉建

20、薪酬福利管理課件崗位分類法崗位分類法Y 按一個假設(shè)的量表，把崗位劃分為幾個類別。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。確定崗位類別的數(shù)目確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別定義崗位級別確定各崗位級別確定各崗位級別設(shè)定薪酬等級設(shè)定薪酬等級主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件要素比較法要素比較法Y 1、獲取崗位信息；、獲取崗位信息； 2、確定薪酬要素；、確定薪酬要素； 3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 4、根據(jù)、根據(jù)薪酬要素薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序?qū)㈥P(guān)鍵崗位排序 5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 6、根據(jù)、根據(jù)工資率工資率將關(guān)鍵

21、崗位排序?qū)㈥P(guān)鍵崗位排序 7、根據(jù)兩種結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位、根據(jù)兩種結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 8、確立崗位薪酬等級、確立崗位薪酬等級 9、使用崗位比較等級、使用崗位比較等級主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件要素比較法要素比較法Y 心理要求：心理要求：（先天的）（先天的）心理特征和（后天的）基礎(chǔ)教育與專業(yè)知識；心理特征和（后天的）基礎(chǔ)教育與專業(yè)知識； 身體要求：身體要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；包括身體素質(zhì)和身體狀況； 技術(shù)要求：技術(shù)要求：包括（后天的）身體協(xié)調(diào)能力和工作經(jīng)驗積累；包括（后天的）身體協(xié)調(diào)能力和工作經(jīng)驗積累； 職責(zé)要求：職責(zé)要求：包括對原材料、資金、方法革新、公共合同、

22、記錄、監(jiān)督的責(zé)任；包括對原材料、資金、方法革新、公共合同、記錄、監(jiān)督的責(zé)任； 工作條件：工作條件：包括環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工作時間。包括環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工作時間。薪酬要素薪酬要素主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件要素計點法要素計點法X 應(yīng)用最普遍的方法 確定幾個薪酬要素，每個要素應(yīng)分等，并要求每個等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素都有賦予不同的點值，只需把崗位中各要素對應(yīng)的點值加總，就可得出該崗位的總點值。確定崗位系列確定崗位系列收集崗位信息收集崗位信息選擇薪酬要素選擇薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素等級確定要素價值確定要素價值確定各要素

23、確定各要素及各要素及各要素等級的點值等級的點值編寫編寫“指南指南”或或“評價手冊評價手冊”主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件改錯題：共改錯題：共5分（分（2004/11） 要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設(shè)計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。 請指出上述描述中存在的5處錯誤予以改正。主講：劉建主講：劉建薪

24、酬福利管理課件答案要點：答案要點： (1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。 (2)要素計點法的最后一步是編寫“點值指南或“崗位評價指導(dǎo)手冊。 (3)要素計點法的設(shè)計比較復(fù)雜。 (4)要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整。 (5)要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件薪酬等級劃分的工作程序薪酬等級劃分的工作程序Y（一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等級 1、不分系列 將不同系列的崗位評價結(jié)果對接 2、分系列 按崗位評價結(jié)果排序（二）劃分薪酬等級0 20 40 60 80 崗位評價點數(shù)崗位評價點數(shù) R V D CB ANM YX主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件相關(guān)知識

25、：相關(guān)知識： 5、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（圖圖5-5）X薪酬薪酬崗位評價分?jǐn)?shù)點崗位評價分?jǐn)?shù)點MAB非線性關(guān)系線性關(guān)系L主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件圖表分析題：15分（分（2003/11） 通過薪酬調(diào)查，得到A 、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖1所示） 請分析各企業(yè)薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？企業(yè)企業(yè)A企業(yè)企業(yè)D企業(yè)企業(yè)C企業(yè)企業(yè)B該類企業(yè)薪酬該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢水平市場趨勢薪酬水薪酬水平平薪酬等級薪酬等級主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件答案要點：答案要點：（1）企業(yè)）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企

26、業(yè)的平均水：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位中高

27、級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，

28、平均主義的之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。色彩比較濃厚。（4）企業(yè)）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。工作積極性。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件 薪酬福利管理薪酬福利

29、管理 崗位評價與薪酬等級崗位評價與薪酬等級薪酬福利管理課件第二單元第二單元 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查調(diào)查的內(nèi)容：薪酬市場和員工滿意度調(diào)查薪酬市場和員工滿意度調(diào)查 一、薪酬市場調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查工作程序工作程序X（見圖（見圖5-6） 1、確定調(diào)查目的：為什么要調(diào)查？、確定調(diào)查目的：為什么要調(diào)查？X 2、確定調(diào)查范圍：、確定調(diào)查范圍：可比性可比性原則原則Y 3、選擇調(diào)查的方式、選擇調(diào)查的方式X 4、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)Y主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件確定調(diào)查目的確定調(diào)查目的X 整體薪酬水平的調(diào)整整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整 具

30、體崗位薪酬水平的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍Y 確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的企業(yè)一般為一般為10家以上家以上 （有（有5類，表類，表510） 確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的崗位為了統(tǒng)一，在調(diào)查時為了統(tǒng)一，在調(diào)查時 首先要確認(rèn)調(diào)查崗位的工作責(zé)權(quán)、重要程首先要確認(rèn)調(diào)查崗位的工作責(zé)權(quán)、重要程 度與復(fù)雜程度，是否有可比性。度與復(fù)雜程度，是否有可比性。 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)要全面數(shù)據(jù)要全面 確定調(diào)查的時間段確定調(diào)查的時間段數(shù)據(jù)的開始和截止數(shù)據(jù)的開始和截止 時間時間主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件選擇調(diào)查方式選擇調(diào)查方式X 常用方法有：常用方

31、法有： 1、企業(yè)之間互相調(diào)查：適合有良好對外關(guān)系、企業(yè)之間互相調(diào)查：適合有良好對外關(guān)系 的企業(yè)。的企業(yè)。 2、委托調(diào)查：商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司、委托調(diào)查：商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司 3、調(diào)查公開的信息：二手資料、調(diào)查公開的信息：二手資料 4、調(diào)查問卷、調(diào)查問卷針對較復(fù)雜的問題，約針對較復(fù)雜的問題，約 20%-25%的企業(yè)使用。（調(diào)查問卷示表的企業(yè)使用。（調(diào)查問卷示表 略）略）主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件實操：實操：薪酬調(diào)查問卷薪酬調(diào)查問卷主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)X1、數(shù)據(jù)排列；、數(shù)據(jù)排列；2、頻率分析；、頻率分析；3、回歸分析；、回歸分析；4

32、、制圖：、制圖：主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件 薪酬福利管理薪酬福利管理 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬福利管理課件第二單元第二單元 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 二、薪酬滿意度調(diào)查工作程序二、薪酬滿意度調(diào)查工作程序Y 1、確定調(diào)查對象、確定調(diào)查對象企業(yè)所有員工企業(yè)所有員工 2、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查方式發(fā)放調(diào)查表發(fā)放調(diào)查表 3、確定調(diào)查內(nèi)容、確定調(diào)查內(nèi)容（見表（見表5-14）主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件圖表分析題：圖表分析題：12分（分（2004/11）圖圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的

33、薪酬福利費用大致相同。種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：它們分別是： 圖圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖(1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。(2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示? A、每周工作時間縮短到、每周工作時間縮短到3個小時而不減報酬：個小時而不減報酬： B、每月增加一百元用于員工的退休基金；、每月增加一百元用于員工的退休基金； C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險； D、每年員工工資的增幅不低于、每年員工工資的增幅不低于5。主講：

34、劉建主講：劉建薪酬福利管理課件答案要點：答案要點：1、分析：、分析：人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。（基金。（2分）分） 不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。（型的偏好則相對比較穩(wěn)定。（2分）分）從

35、圖中從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。（酬是一種十分重要的激勵手段。（2分）分） 2、啟示：、啟示：同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同，對不同類型的員同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計的激勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果不同。（工導(dǎo)致的激勵效果不同。（2分）分） 對全體員工使用單一的薪酬福利制度并非最好的選擇。（對全體員工使用單一的薪酬福利制度并非最好的選擇。（2分）分） 影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年

36、齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。（包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。（2分）分） 主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件相關(guān)知識：相關(guān)知識：崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核薪酬管理的關(guān)系崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核薪酬管理的關(guān)系Y外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪薪 酬酬市場調(diào)查市場調(diào)查內(nèi)部公平內(nèi)部公平（薪酬等級）（薪酬等級）崗位崗位調(diào)查調(diào)查崗位崗位分析分析崗位崗位評價評價薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計制度設(shè)計個人公平個人公平（績效薪酬）（績效薪酬） 資資 歷歷 深深 度度 個人業(yè)績個人業(yè)績小組業(yè)績小組業(yè)績主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件第三單元第三單元 薪酬計劃薪

37、酬計劃 1、通過調(diào)查，了解市場相對崗位的總水平、通過調(diào)查，了解市場相對崗位的總水平 2、了解企業(yè)財力狀況，確定采用的市場水平、了解企業(yè)財力狀況，確定采用的市場水平 3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃（定崗及定員）（定崗及定員） 4、畫出薪酬計劃計算表、畫出薪酬計劃計算表（見表（見表5-15） 5、計算出人力成本、計算出人力成本/企業(yè)收入比值，并與同企業(yè)收入比值，并與同 行業(yè)或本企業(yè)往年相比，評價可行性。行業(yè)或本企業(yè)往年相比，評價可行性。 6、各部門做出薪酬計劃，上報人事部并匯總、各部門做出薪酬計劃，上報人事部并匯總 7、反饋調(diào)整、反饋調(diào)整（與整體計劃相比）（與整體計劃相比） 8、報

38、領(lǐng)導(dǎo)或董事會批準(zhǔn)。、報領(lǐng)導(dǎo)或董事會批準(zhǔn)。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件相關(guān)知識相關(guān)知識 一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作Y （所需資料見表（所需資料見表5-16） 二、制定薪酬計劃的方法二、制定薪酬計劃的方法X 1、從上而下法、從上而下法 2、從下而上法、從下而上法 3、綜合法、綜合法 三、薪酬計劃表的運用三、薪酬計劃表的運用Y（優(yōu)缺點）（優(yōu)缺點）主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件 薪酬福利管理薪酬福利管理 薪酬計劃薪酬計劃薪酬福利管理課件第四單元第四單元 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)一、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目一、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目Y 同一企業(yè)中同一企業(yè)中不同性質(zhì)和

39、不同等級不同性質(zhì)和不同等級的員工其的員工其薪酬項目薪酬項目均有不同均有不同二、確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例二、確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例Y 同一企業(yè)中同一企業(yè)中不同性質(zhì)和不同等級不同性質(zhì)和不同等級的員工其的員工其薪酬結(jié)構(gòu)比例薪酬結(jié)構(gòu)比例均有不同均有不同主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件圖表分析題：圖表分析題：15分（分（2004/06） 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，最近，某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬結(jié)果進行了比較，其各個

40、薪酬等級的基本工資與薪酬總和與酬結(jié)果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資與薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1請回答下列問題：請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點？）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點？（2）對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進行評價）對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進行評價主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件答案要點：答案要點： （1）薪酬水平與結(jié)構(gòu)總體分析。該企業(yè)薪酬總體水平高于市場水平，高于市場水平 5%-12%。屬于以績效為主導(dǎo)的高彈性薪酬。該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)屬于分層次結(jié)構(gòu)，薪酬層次較多共9級，呈金字塔形。 （2）該企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析：基本工

41、資：基層員工基本工資高于市場水平，由基層到高層，基本工資逐漸下降，中高層員工基本工資低于市場水平，高層員工績效工資比例較大。基層員工和中高層員工薪酬差距不等，中層員工薪酬等級間有較大重疊。薪酬總和基層員工、中高層員工新酬差距不等，總體差距較小。對于中高層員工積極性有一定的影響，基層員工由于差距不大，可能會導(dǎo)致內(nèi)部不團結(jié)。 主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件相關(guān)知識：合理的薪酬結(jié)構(gòu)合理的薪酬結(jié)構(gòu)=固定部分固定部分+浮動部分浮動部分X結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 固定薪酬固定薪酬 浮動薪酬浮動薪酬 特殊津貼特殊津貼依據(jù)依據(jù) 按崗位評估按崗位評估 按工作表現(xiàn)按工作表現(xiàn) 按個人的情況按個人的情況 狀態(tài)狀態(tài) 靜靜 動動

42、人人 比例比例 50 40 10主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件計算題：薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成季度利潤獎金季度利潤獎金基本薪酬基本薪酬：4.2萬元萬元/年年毛利率毛利率(%)獎金比例獎金比例(%)傭金：傭金： 按月發(fā)放，比率為按月發(fā)放，比率為銷售額的銷售額的6%150獎金：獎金： 季度發(fā)放，相當(dāng)于季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比傭金的百分比20102525 員工甲一季度完成員工甲一季度完成10萬元的銷售收入，毛萬元的銷售收入，毛毛利率為毛利率為20%，問員工甲一季度收入有多少？平，問員工甲一季度收入有多少？平均每月收入為多少？均每月收入為多少？主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件參考答案參考答案 這

43、家企業(yè)采取的是這家企業(yè)采取的是基本薪酬基本薪酬+傭金傭金+獎金制獎金制 一季度一季度基本底薪基本底薪為：為：4.2萬萬4=1.05萬元萬元 傭金收入傭金收入為：為：10萬萬6%=6000元元 獎金獎金為：為： 因為完成因為完成20%毛利率，所以獎金為傭金毛利率，所以獎金為傭金的的10%，則獎金為：，則獎金為：600010%=600元元 所以員工甲在第一季度的所以員工甲在第一季度的總收入總收入為：為： 10500+6000+600=17100元元 每月平均收入為：每月平均收入為：171003=5700元元主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件補充知識補充知識:決定員工薪酬的主要因素Y決定員工薪酬的

44、主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素員工個人因素企業(yè)整體因素企業(yè)整體因素勞動績效勞動績效生活費用與物價水平生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性產(chǎn)品的需求彈性工會的力量工會的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件工作條件年齡與工齡年齡與工齡職務(wù)或崗位職務(wù)或崗位主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)（制定依據(jù)、特點、優(yōu)點、缺點、適用范圍）（制定依據(jù)、特點、優(yōu)點、缺點、適用范圍）X 一、傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)類型一、傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)類型 1、以、以績效績效為導(dǎo)向的薪

45、酬結(jié)構(gòu)：計件工資、銷為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：計件工資、銷 售提成工資、效益工資售提成工資、效益工資 工資總額工資總額=基本工資基本工資20%+績效工資績效工資80% 2、以、以工作工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資制、為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資制、 職務(wù)工資制職務(wù)工資制 工資總額工資總額=工齡工資及其他工齡工資及其他11.1%+職務(wù)工職務(wù)工 資資86.9%+能力工資能力工資2% 主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)（制定依據(jù)、特點、優(yōu)點、缺點、適用范圍）（制定依據(jù)、特點、優(yōu)點、缺點、適用范圍）X 3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：職能工資、能 力資格工資、技術(shù)等級工資 工資總額工資總額

46、=技術(shù)等級工資技術(shù)等級工資90%+職務(wù)津貼職務(wù)津貼 5%+生產(chǎn)津貼生產(chǎn)津貼5% 4、組合薪酬結(jié)構(gòu)：崗位技能工資、薪點工資 制、崗位效益工資 工資總額工資總額=工齡工資附加費工齡工資附加費14%+基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 33%+崗位工資崗位工資24%+獎金獎金29% 主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件新型薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)X 目的目的：為了激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員為了激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員 1、員工薪酬總額、員工薪酬總額=短期激勵薪酬部分（固定短期激勵薪酬部分（固定 薪酬薪酬+效益工資效益工資+業(yè)績工資業(yè)績工資+獎金）獎金）+長期激勵長期激勵 薪酬部分（股票期權(quán)薪酬部分（股票期權(quán)+股

47、票增值權(quán)股票增值權(quán)+虛擬股票）虛擬股票） 2、不同等級員工薪酬中長短期激勵部分比重、不同等級員工薪酬中長短期激勵部分比重 多少不同。多少不同。 3、考試類型：圖表分析題、考試類型：圖表分析題主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件企業(yè)不同人員薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)不同人員薪酬結(jié)構(gòu)一般一般員工員工中級管中級管理人員理人員高級管高級管理人員理人員基薪基薪獎金獎金其它其它長期獎勵長期獎勵主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件圖表分析題圖表分析題 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結(jié)果確定。請指出其中存在的問

48、題，并說明結(jié)果確定。請指出其中存在的問題，并說明為什么。為什么。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件答案要點答案要點1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。期激勵薪酬的比重均過低。2）管理職位更強調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評價結(jié)果來確定）管理職位更強調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評價結(jié)果來確定其基本工

49、資，具有相當(dāng)大的主觀性；管理人員尤其是高級管理其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性；管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵薪酬和人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營狀況也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展。近期經(jīng)營狀況也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展。3）辦公室普通職員的工作績效應(yīng)通過客觀的指標(biāo)來衡量。辦）辦公室普通職員的工作績效應(yīng)通過客觀的指標(biāo)來衡量。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績效指公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與

50、績效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。易使其產(chǎn)生工作不安全感。4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調(diào)績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要酬更傾向于強調(diào)績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實容易產(chǎn)生外部不公平。明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實容易產(chǎn)生外部不公平。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件 薪酬福利管理薪酬福利管理 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利管理課件第五單元第五單元 薪酬制度的制定薪酬

51、制度的制定 一、薪酬制度的設(shè)計程序一、薪酬制度的設(shè)計程序X（圖（圖5-14略）略） 二、薪酬制度的設(shè)計要點二、薪酬制度的設(shè)計要點X （一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計Y 企業(yè)的三個薪酬水平：企業(yè)的三個薪酬水平：吸引力、支付力、戰(zhàn)略目標(biāo)力吸引力、支付力、戰(zhàn)略目標(biāo)力 薪酬結(jié)構(gòu)類型按性質(zhì)分三類（見表薪酬結(jié)構(gòu)類型按性質(zhì)分三類（見表5-18） ： A、高彈性，如績效為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)、高彈性，如績效為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu) B、高穩(wěn)定性，如日本的年功工資、高穩(wěn)定性，如日本的年功工資 C、折衷類，如能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向及組合薪酬、折衷類，如能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向及組合薪酬主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件

52、薪酬等級設(shè)計X傳統(tǒng)薪酬策略傳統(tǒng)薪酬策略新型薪酬策略新型薪酬策略針對崗位針對崗位針對員工針對員工呈金字塔形排列呈金字塔形排列呈平行形排列呈平行形排列薪酬等級多薪酬等級多薪酬等級少薪酬等級少薪酬級差和浮動幅度小薪酬級差和浮動幅度小薪酬級差和薪酬浮動幅度大薪酬級差和薪酬浮動幅度大 隨著崗位級別向上發(fā)展而提隨著崗位級別向上發(fā)展而提高薪酬高薪酬 除級別向上發(fā)展外，也隨著除級別向上發(fā)展外，也隨著橫向工作調(diào)整而提高薪酬橫向工作調(diào)整而提高薪酬常見于成熟的、等級型企業(yè)常見于成熟的、等級型企業(yè) 常見于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活常見于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)性強的企業(yè)分層式薪酬等級類型分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類

53、型寬泛式薪酬等級類型主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件分層式薪酬等級類型圖示分層式薪酬等級類型圖示操作層操作層執(zhí)行層執(zhí)行層管理層管理層領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)層決策層決策層董事長董事長 副董事長副董事長 總經(jīng)理總經(jīng)理 副總經(jīng)理副總經(jīng)理 總監(jiān)總監(jiān) 副總監(jiān)副總監(jiān)主管主管 領(lǐng)班領(lǐng)班 技術(shù)工人技術(shù)工人 普通員工普通員工經(jīng)理經(jīng)理 副經(jīng)理副經(jīng)理主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件寬泛式薪酬等級類型圖示寬泛式薪酬等級類型圖示 工資的提升工資的提升 可以向上可以向上 工資的提升工資的提升 可以橫向可以橫向主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件薪酬等級薪酬等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)0 1 2 3 4 5 薪酬等級薪酬等級檔次檔次主

54、講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件圖表分析題：圖表分析題：下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪設(shè)計示意圖，其中豎軸表示薪下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪設(shè)計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。請回答下列問題：請回答下列問題：1）分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點。）分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點。2）對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析。）對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析。薪酬福利管理課件答案要點：答案要點：答：特點描述答：特點描述企業(yè)企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各

55、等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。距相等。企業(yè)企業(yè)2的特點是高級薪水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水的特點是高級薪水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。企業(yè)企業(yè)3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較

56、大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對較大。相對較大。答：綜合分析答：綜合分析由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下，企業(yè)酬級差要小一些。通常情況下，企業(yè)3相對合

57、理。相對合理。企業(yè)企業(yè)1所對應(yīng)的薪酬設(shè)計容易導(dǎo)致所對應(yīng)的薪酬設(shè)計容易導(dǎo)致“大鍋飯大鍋飯”的平均主義，無論是在的平均主義，無論是在各薪酬等級之間還是各薪等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。各薪酬等級之間還是各薪等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。企業(yè)企業(yè)2的薪酬設(shè)計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。的薪酬設(shè)計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。 主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件固定薪酬的設(shè)計固定薪酬的設(shè)計Y 1）薪酬級差薪酬級差 A、最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系及其它各等級之間、最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系及其它各等級之間的差距，如太小，沒有激勵性，如太大，

58、影響團結(jié)。的差距，如太小，沒有激勵性，如太大，影響團結(jié)。 B、級差反映崗位間差別，在高崗位間要大一些，在低崗位、級差反映崗位間差別，在高崗位間要大一些，在低崗位間要小一些。間要小一些。 C、在同一等級中，高檔次間要大一些，反之要小。、在同一等級中，高檔次間要大一些，反之要小。 D、分層式結(jié)構(gòu)等級多，級差要??；寬泛式結(jié)構(gòu)等級少，級、分層式結(jié)構(gòu)等級多，級差要?。粚挿菏浇Y(jié)構(gòu)等級少，級差要大。差要大。 2）薪酬浮動幅度薪酬浮動幅度 在同一個薪酬等級中，最高與最低檔次之間薪酬水平的薪酬在同一個薪酬等級中，最高與最低檔次之間薪酬水平的薪酬差距，也指中點與最高或最低檔次之間的薪酬差距。差距，也指中點與最高或

59、最低檔次之間的薪酬差距。主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件浮動薪酬（獎金或績效工資）的設(shè)計Y 設(shè)計：與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績、個人業(yè)績考核掛鉤。以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)。 步驟：確定薪酬總額確定個人浮動份額 浮動薪酬總額計劃計劃實際銷售收入實際銷售收入利潤利潤薪酬總額薪酬總額銷售收入銷售收入結(jié)果（固定薪酬福利）結(jié)果（固定薪酬福利）計劃計劃實際銷售收入實際銷售收入利潤利潤X薪酬總額薪酬總額銷售收入銷售收入主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件第六單元第六單元 薪酬制度的調(diào)整薪酬制度的調(diào)整 一、工資定級性調(diào)整一、工資定級性調(diào)整Y 二、物價性調(diào)整二、物價性調(diào)整Y時滯性問題時滯性問題

60、三、工齡性調(diào)整三、工齡性調(diào)整Y 四、獎勵性調(diào)整四、獎勵性調(diào)整Y 五、效益性調(diào)整五、效益性調(diào)整Y 六、考核性調(diào)整六、考核性調(diào)整Y 注意：注意：工資定級時的注意事項工資定級時的注意事項X 調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工的溝通調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工的溝通Y主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件實用范例實用范例 假如你是總經(jīng)理，因一名員工假如你是總經(jīng)理，因一名員工業(yè)績相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎勵他，此時，業(yè)績相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎勵他，此時，你是一下子發(fā)給他你是一下子發(fā)給他5000元獎金，還元獎金，還是每月給他增薪是每月給他增薪400元？元？主講：劉建主講：劉建薪酬福利管理課件續(xù)上續(xù)上主張一次性發(fā)放者的理由有三條：主張一次性發(fā)