離職的原因及解決方法

1、問清原因，針對性地做好工作，如能對癥下藥，解決離職員工的思想問題，就會留下這位員工，但是如是不想留的員工，也要進行離職談話，了解清原因，便于改進提升公司管理水平。對公司是有好處的一件事。 一、離職原因分析：員工提出離職的原因主要是以下幾點： 1、工資待遇低，不能滿足員工的期望； 2、工作環(huán)境、人文環(huán)境讓員工不愿意繼續(xù)在這兒工作； 3、工作時間長、勞動強度大讓員工想離開公司； 4、公司的企業(yè)文化與個人的想象和愿望有差異，讓員工產(chǎn)生離職的愿望； 5、離職員工的直接主管管理方式讓員工不愿意接受，讓員工產(chǎn)生想離開； 6、公司的福利待遇不能滿足員工的要求，這一點應(yīng)是在上崗時都談到了，但是隨著時間會產(chǎn)生有

2、這樣的愿望，如不能滿足，就會產(chǎn)生離職的想法； 7、個人原因：家庭方面、父母身體方面、婚姻方面、個人身體方面、子女問題、健康等等原因；但是一般來說，這些都是表面的原因，深層次的原因，在離職報告中是不會寫的，有時就是在離職面談時也沒有說出真實的離職原因。說到底就是以上這些原因?qū)е聠T工想離職，如是能有針對性地進行談話，可能是會減少員工的離職。 二、離職談話的要點如下： 1、一定要了解清員工離職的真實原因，這是一個主要的問題，有的人談了半天也不知員工離職原因是什么，或是想離職的人員為何原因要離職，說不出原因的離職可能是會有兩種原因：一是還不想說，不愿意說出真實的離職原因；二是本來就沒有什么原因，只不過

3、是起哄，想說說罷了，對這樣的人一定要從嚴(yán)處理。 2、針對員工離職的原因做工作，如是能解決的問題及時給予回復(fù)，如不是個人的權(quán)限范圍內(nèi)的事，就要及時整理匯報。 就是一句話：問清原因，針對性地做好工作，如能對癥下藥，解決離職員工的思想問題，就會留下這位員工，但是如是不想留的員工，也要進行離職談話，了解清原因，便于改進提升公司管理水平。對公司是有好處的一件事。 、離職怪圈的連鎖反應(yīng) 1. 越優(yōu)秀的員工跳槽難度越小，人才流失的馬太效應(yīng) 2. 員工忠誠度下降 3. 工作、職位需要重新調(diào)整 4. 組織內(nèi)耗增加、整體績效下降 二、 離職管理的系統(tǒng)分析 1. 老板問題（理念？投入？健康？） 2. 文化問題（效率

4、？人性？氛圍？） 3. 制度問題（績效？激勵？晉升？） 4. 管理問題（領(lǐng)導(dǎo)？溝通？加班？） 5. 環(huán)境問題（地域？距離？硬件？） 6. 員工問題（個性？素質(zhì)？家庭？） 三、 離職管理的系統(tǒng)對策 1.文化層面（真、善、美；效率與人性） 2.制度層面（好感受；公平、成就、歸屬） 3.管理層面（人格、理念、方法） 4.環(huán)境層面（物質(zhì)上、精神上、空間上） 5.員工層面（自我管理、班組管理） 四、離職管理的正確理念 1.離職管理的五種理念 2.離職管理的三種角色 3.人性管理的三種誤解 五、 離職管理的高效技術(shù) 1.離職管理的五種方法 2.離職管理的四種能力 3.員工行為改變的五個層面 4.企業(yè)如何開

5、展情商培訓(xùn) 5.企業(yè)如何進行人格教育 現(xiàn)在民營企業(yè)中員工的年離職率是遠遠大于50%，是什么原因？ 需要引起重視，這樣下去對企業(yè)的正常運行是會有影響的；首先要弄清楚員工離職的真實原因，十大離職原因排序如下： 1） 想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長 2 ）對薪水不滿 3 ）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境 4 ）與當(dāng)初所期望的工公司理念不合 5 ）追求升遷機會 6 ）對公事看法與上司不一致 7 ）工作單調(diào) 8 ）職業(yè)倦怠，想暫時休息 9 ）公司福利不佳 10 ）與公司理念不合想再進修 員工流失引發(fā)的思考 企業(yè)的發(fā)展依賴于員工的進步和成長，員工是企業(yè)的管理模式和工作流程的操作者，沒有穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)很

6、難在激烈的市場競爭當(dāng)中得以發(fā)展壯大。員工是企業(yè)最大的財富，把企業(yè)比喻成一個巨人，各個部門和員工就類似巨人的各個器官和細胞。只有巨人的各個器官和細胞健康平衡地協(xié)調(diào)發(fā)展，充分的發(fā)揮應(yīng)有的機能作用，才能保障巨人正常發(fā)揮應(yīng)有的能量和核心競爭力。 日常管理中存在誤區(qū)，導(dǎo)致人才流失。如不尊重下屬，抹殺他們的成績，打消下屬工作激情；優(yōu)秀的員工工作業(yè)績得不到認可；管理者和員工沒有很好的溝通，不尊重下屬意見和工作程序；員工缺乏晉升機會，企業(yè)沒有建立客觀公正的提拔聘任制度；只注重加強硬件設(shè)施和經(jīng)營活動，忽略了員工的情感和思想；對員工的管理不夠?qū)I(yè)，缺乏對他們職業(yè)生涯的設(shè)計，使他們達不到自已的理想；工資收入偏低、福

7、利待遇一般等。 離職員工心里所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，全力以赴，卻得不到公司和上司的應(yīng)有回報，付出與收入不成正比，又不提供升遷機會。既然此處不留人，自有留人處；既然你對我不仁，也就休怪我“無義” 員工跳槽導(dǎo)致的消極影響比較明顯，員工心理不穩(wěn)，影響員工對企業(yè)的信心，破壞企業(yè)的凝聚力和向心力。由于員工高速流動，尤其是熟練員工的流失導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，還會增加其它員工的工作量， 沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。因此，如何正確對待員工流失，提高員工滿意度是當(dāng)前每一個管理人員應(yīng)關(guān)注的首要問題。一、嚴(yán)把進人關(guān)。 二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。三、端正用人態(tài)度。四、放棄投機心理。五、分析員工需求并盡可

8、能滿足六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草八、感情留人，人都有感情九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機制十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境十四、運用法律總之企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。核心員工的離職原因大概有三：一是沒有發(fā)展機會，二是不滿足現(xiàn)有的薪酬待遇，三是不認同企業(yè)文化和人際關(guān)系。所以企業(yè)首先要把好招聘關(guān)，招聘合適

9、的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時間或者環(huán)境的改變而改變。同時，企業(yè)的文化是企業(yè)價值觀的長期積累，也不會為某人而改變。如果企業(yè)和人才因在這兩個方面有差距而導(dǎo)致員工離職，那么，根據(jù)企業(yè)文化的要求去甄選人才，把好招聘關(guān)，可以避免不必要的用人風(fēng)險。 員工離職問題的對策有以下幾點：1、積極完善激勵機制 企業(yè)招聘到合適的人才之后，要緊密關(guān)注核心人才，重視與員工之間的溝通，即時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)、理想和未來，讓核心人才與企業(yè)共同成長。 2、薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，核心人才的使用價值和市場價值都比較高

10、，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇。大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來增強員工歸屬感。培訓(xùn)也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。 3、關(guān)鍵在于要根據(jù)長遠的事業(yè)規(guī)劃物色人才、使用人才，公司在制定政策時，一定要注意協(xié)調(diào)，要注意保護優(yōu)秀人才的待遇，解決人才的實際問題，包括他們的發(fā)展空間，事業(yè)的成就感。對公司的事業(yè)前景有整體上的規(guī)劃，就會注意人才的專業(yè)構(gòu)成，人才的培育和儲備。 從老板角度來說，人不一定都是人才，如果不是人才，走了也罷

11、，但是如果是人才，那么人家要走你也留不住，可能是由于企業(yè)原因，可能是員工自身原因，這樣就給企業(yè)家多一個反思的機會，以此做好亡羊補牢的工作哦。企業(yè)其實需要把工作考評量化，然后才能制定出升遷的標(biāo)準(zhǔn)，并在業(yè)績評估中指明其具體缺點，好讓他明白自己為何不能升遷，并在適當(dāng)時機要讓他知道何時可以升遷、自己離開升遷還有多少距離，這樣可以做到公平透明，這是面對為了職位而離去的員工來說的。面對工資而離開的，應(yīng)該予以解釋與溝通，告知其為何不能漲工資，在業(yè)績考評時寫的那些錯誤也就能用上了，讓其進一步提升，如果他是人才，還可以用補貼等形式，另外變相給予，當(dāng)然是要在公司承受范圍內(nèi)。面對需要價值提升的員工，不一定要定期進行

12、培訓(xùn)才能讓他滿意，我們可以采用老員工帶新員工的方式，隨時進行教育與培訓(xùn)，這樣就起到了這樣一個培訓(xùn)目的，員工自然不太容易走人。當(dāng)然員工如果實在要走，我們也沒有辦法，但是記得在走之前，給彼此一個良好的印象，這樣也多少能形成口碑效益。另外要問他一句話，問出走的原因是什么，員工要走了，或許也就不擔(dān)心什么了，因此說的話也比較真實可信。員工的考評要多元化，不能聽從個別人的審批，因為可能正好他們彼此有矛盾呢？所以為了公平，所以應(yīng)該在其工作范圍內(nèi)所接觸的人都問一遍，至少也要多問幾個，這樣才不會冤枉一個人才。 那么員工走了，怎么把公司損失降到最低？這就要靠平時企業(yè)的努力，比如，讓員工技能多元化，一個人多少會些其

13、他人所做的業(yè)務(wù)，這樣如果一個員工走了，其他員工可以暫時頂上。另外企業(yè)要訂出接班人制度，就是一個員工下面有一個待定人員，平時2個人可以商量，從業(yè)務(wù)與實戰(zhàn)中，在職員工也培訓(xùn)了接班人，這樣在職員工離開或生病時，原來制定的接班人可以隨時頂上。 員工的流失對企業(yè)來說總是讓人難過的，如果要走，請走的光榮些、美麗一些、友好些、和氣些。企業(yè)主管的首要任務(wù)當(dāng)然是提升企業(yè)的業(yè)績。不過，要提升企業(yè)的業(yè)績必須先提高員工的表現(xiàn)。員工的工作表現(xiàn)除了基于他本身的能力和態(tài)度外，工作環(huán)境也是一個很重要的因素。一個暮氣沉沉的環(huán)境會使員工工作沒精打彩；只有一個喜氣洋洋的環(huán)境，才可以誘使員工努力工作。但是，如何營造一個開心的工作環(huán)境

14、，使員工可以快樂工作？下列有七個小貼士，可供參考：1、深入熟悉你的員工，探討他們的喜好，看看你能否滿足他們的要求。但要記住，他們的喜好，不一定是金錢的；、想想有哪一個員工你是敬佩的，不過，他并不知道。嘗試走到他的工作崗位，告訴他你如何欣賞他；、對工作表現(xiàn)好的員工，給他們一封親筆簽名的信，謝謝他們的貢獻，并主動找他們握手致謝；、挑選一個員工，暗中幫助他、支援他。不過你必須告訴他，是籍此培養(yǎng)接班人，但結(jié)果要靠他自己努力；、為表揚一個表現(xiàn)極好的員工，你親身到他的崗位工作一天，這樣，你會更加明白員工面對的困難；、向你的員工、同事或上司，甚至顧客，學(xué)習(xí)一樣新鮮的事物，他們必定會欣賞你的誠意；、為了使你的部門有一個開心氣氛，在公共留言板上寫出明天你會做的事，然后積極進行。在開心的環(huán)境，員工會快樂工作，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)