人力資源管理師2009年5月高級(jí)師技能題目及理論答案

1、/ 9簡(jiǎn)答題1、某公司人力資源部擬獲取銷(xiāo)售經(jīng)理這一崗位的勝任特征，具 體辦法為：請(qǐng)?jiān)撀毼坏纳霞?jí)和同事提名，以確定效標(biāo)樣本（確定 優(yōu)秀組和普通組） 。采用行為事件訪談法獲取與勝任特征相關(guān)的 數(shù)據(jù)資料，在進(jìn)行訪談前將分組情況通知被訪談的員工和訪談 者，要求優(yōu)秀組的員工提前準(zhǔn)備好談話內(nèi)容， 并作必要的行為訪 談?dòng)?xùn)練。 每個(gè)員工的訪談時(shí)間都控制在一個(gè)小時(shí)以內(nèi)， 以防止員 工過(guò)多地談?wù)撟约旱南敕ê透惺艿戎饔^內(nèi)容， 將訪談主題集中于 該崗位最重要的能力究竟是什么。 訪談內(nèi)容要作錄音記錄， 并輸 入計(jì)算機(jī)整理成統(tǒng)一格式的文稿。請(qǐng)指出上述辦法的不當(dāng)之處，應(yīng)如何改進(jìn)？答：（ 1） 應(yīng)由“上級(jí)提名效標(biāo)樣本” 。（

2、2） 在進(jìn)行訪談前不應(yīng)將分組情況通知被訪談的員工和訪 談?wù)撸宰龅诫p盲設(shè)計(jì)。（ 3） 訪談?wù)叨皇潜辉L談?wù)咭?jīng)過(guò)行為訪談?dòng)?xùn)練，并提前 準(zhǔn)備好談話內(nèi)容。（ 4） 每個(gè)員工的談話時(shí)間一般需要 1-3 小時(shí)，且應(yīng)該引發(fā) 被訪談?wù)哒劤銎涔ぷ髦嘘P(guān)鍵情境中具體的言行、 想法和 感受。（ 5） 訪談主題應(yīng)集中在員工自己在工作中遇到的關(guān)鍵情 境，包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果，而不是集中于該崗位最/ 9重要的能力究竟是什么。2、一家擁有 35 年歷史的國(guó)有企業(yè)， 員工在該企業(yè)的工齡大都超 過(guò) 10 年，關(guān)系非常融洽，管理者和員工之間相互尊重和信任， 在對(duì)企業(yè)目標(biāo)的理解和執(zhí)行上能保持一致。但企業(yè)文化相對(duì)保 守，缺乏創(chuàng)新

3、和市場(chǎng)拓展的意識(shí)，導(dǎo)致效益逐年下降。前不久， 一家民營(yíng)企業(yè)收購(gòu)了該國(guó)企，新領(lǐng)導(dǎo)班子決定推行一系列改革， 包括根據(jù)市場(chǎng)需要開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、加強(qiáng)個(gè)人考核、拉開(kāi)薪酬差距、 促進(jìn)部門(mén)間溝通合作、提高工作效率、加強(qiáng)員工的執(zhí)行力等。原有的組織文化會(huì)對(duì)這一系列改革產(chǎn)生哪些積極和消極作用？答： 積極作用：（ 1）外部整合：由于組織成員相互尊重和信 任，在對(duì)企業(yè)目標(biāo)的理解和執(zhí)行上能保持一致， 這一點(diǎn)使得組織 成員能按同一原則行事，以保證組織在變化的環(huán)境中繼續(xù)前進(jìn)， 支持變革。（2）內(nèi)部整合：原組織文化下的融洽和諧的關(guān)系能確 保成員對(duì)組織的向心力和凝聚力， 降低成員面對(duì)變革的焦慮， 積 極投身變革，有效地解決組織問(wèn)題

4、。 （ 3）降低交易成本：原有企 業(yè)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的理解和執(zhí)行上能保持一致， 故可保證在被收 購(gòu)時(shí)能統(tǒng)一行動(dòng)，從而降低交易成本消極作用：（1）原有組織文化可能難以適應(yīng)這一變革，導(dǎo)致 成員抗拒變革，阻礙組織去適應(yīng)變化的環(huán)境（2）成員難以信任新的領(lǐng)導(dǎo)班子，從而提高交易的成本。綜合分析題/ 91、表1是某企業(yè)進(jìn)行的員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的調(diào)查結(jié)果。表1 員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望職位層級(jí)類(lèi)別對(duì)企業(yè)期 望高，對(duì)自 己期望高對(duì)企業(yè)期 望高，對(duì)自 己期望低對(duì)企業(yè)期 望低，對(duì)自 己期望高對(duì)企業(yè)期 望低，對(duì)自 己期望低中層管理者75%5%15%5%普通員工15%60%5%20%（1 ）試分析

5、該公司普通員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望的 調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實(shí)有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因， 應(yīng)該如何改進(jìn)？答：從總體上看，大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展抱有很大期望，因?yàn)槠髽I(yè)命運(yùn)與其切身利益息息相關(guān)?！耙粨p俱損，一榮俱榮”，甚至有相當(dāng)一批人只講“索取”不講“奉獻(xiàn)”。表明傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的巨大慣性一時(shí)難以消除。 從企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本 規(guī)律看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略。并且使企業(yè)和員工都從舊體制解脫出來(lái)，走向市場(chǎng)并進(jìn)入市場(chǎng)。另外，針對(duì) 20%的對(duì)企業(yè)和自己期望都低的員 工，由于其行為會(huì)拖集體的后腿，損害集體利益，甚至阻礙企業(yè) 總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此

6、可考慮制定裁員計(jì)劃進(jìn)行處理。/ 9(2)最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如 果不一致，在調(diào)查過(guò)程中可能出現(xiàn)哪些問(wèn)題？ 答：不一致。跳槽者主要應(yīng)該是“對(duì)自己期望高，而對(duì)企業(yè)期望 低”的人，而根據(jù)調(diào)查結(jié)果，這部分人只占15%顯著低于事實(shí)上的中層管理者30%左右的跳槽率，出現(xiàn)不一致的原因很可能是 調(diào)查過(guò)程中出現(xiàn)了以下問(wèn)題： 調(diào)查對(duì)象的選取有問(wèn)題 (非隨機(jī) 取樣)，不能代表樣本總體。調(diào)查對(duì)象在填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)有意 掩蓋了真實(shí)信息。調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理。 調(diào)查問(wèn)卷 的統(tǒng)計(jì)分析出錯(cuò)。2、表2、表3是某公司提供的某銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效

7、考核結(jié)果：表2 某銷(xiāo)售經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核結(jié)果職位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際結(jié)果銷(xiāo)售額所負(fù)責(zé)的部門(mén) 本年度達(dá)到450萬(wàn)，其中個(gè)人170萬(wàn)所負(fù)責(zé)部門(mén)完 成320萬(wàn)，其 中個(gè)人220萬(wàn)利潤(rùn)率35%27%其中個(gè)人達(dá)到44%銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售費(fèi)用成本全年控制在45萬(wàn)以內(nèi)67萬(wàn)/ 9部門(mén)離職率10% 內(nèi)25%客戶滿意度所負(fù)責(zé)的部門(mén)在95濃上86%表3某銷(xiāo)售經(jīng)理的行為考核結(jié)果職位考核內(nèi)容上級(jí)下級(jí)自我同事客戶授權(quán)32535輔導(dǎo)31435銷(xiāo)售技巧44455部門(mén)間合作32554銷(xiāo)售經(jīng)理成本管理23325注：5-優(yōu)、4-良、3-般、2-較差、1-差(1)請(qǐng)依據(jù)表2的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)該銷(xiāo)售經(jīng)理的業(yè)績(jī)。 該銷(xiāo)售經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀。 該經(jīng)理

8、管理行為績(jī)效很差，表明銷(xiāo)售經(jīng)理不稱職。(2) 請(qǐng)結(jié)合表2、表3的數(shù)據(jù)，分析該銷(xiāo)售經(jīng)理的不足之處及 改進(jìn)辦法。不足：該經(jīng)理缺乏相應(yīng)的管理技能， 在工作中忽略了對(duì)下屬的 有效授權(quán)和提拔，而只注重個(gè)人業(yè)績(jī)的完成； 其自我評(píng)價(jià)和下 / 9屬評(píng)價(jià)差距很大， 表明其自我認(rèn)識(shí)片面， 不能全面正確地評(píng)價(jià)自 己。改進(jìn)辦法：進(jìn)行敏感性訓(xùn)練，提高其人際技能。針對(duì)其管理 技能明顯不足的缺點(diǎn)， 應(yīng)根據(jù)銷(xiāo)售經(jīng)理的資格條件安排相應(yīng)的管 理技能訓(xùn)練課程測(cè)試其是否具備管理的潛質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)， 如果 不具備，建議調(diào)整其崗位后， 讓其做銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員而不是銷(xiāo)售經(jīng)理， 如果具備管理者的潛質(zhì)，則轉(zhuǎn)。（3）該公司采取的是按照個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)加行為

9、考核的模式（權(quán) 重各為 50%）發(fā)放薪酬，該銷(xiāo)售經(jīng)理的總體收入在公司同級(jí)別經(jīng) 理中處于中等水平， 此種模式對(duì)該銷(xiāo)售經(jīng)理會(huì)有何種影響？如果 要達(dá)成部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？ 沒(méi)有底薪，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬缺乏保障，沒(méi)有安全感，壓力大。 其薪酬與所負(fù)責(zé)部門(mén)業(yè)績(jī)?nèi)狈χ苯勇?lián)系， 而只與個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī) 掛鉤，使銷(xiāo)售經(jīng)理只關(guān)注其個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)， 而忽視對(duì)下屬的培訓(xùn) 和輔導(dǎo)，導(dǎo)致部門(mén)業(yè)績(jī)不佳。行為考核所占比重過(guò)大，沒(méi)有體 現(xiàn)銷(xiāo)售經(jīng)理這一職位更為重視工作結(jié)果的特點(diǎn)銷(xiāo)售經(jīng)理總體 收入在公司同級(jí)別經(jīng)理中處于中等水平這一點(diǎn)顯示， 銷(xiāo)售經(jīng)理的 薪酬水平過(guò)低， 未能體現(xiàn)這一崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值， 存在內(nèi) 部

10、不公平現(xiàn)象，并影響銷(xiāo)售經(jīng)理的積極性。調(diào)整措施：將其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目設(shè)為底薪 +部門(mén)銷(xiāo)售毛利提成+ 行為激勵(lì)，其中底薪根據(jù)崗位的價(jià)值確定， 滿足其薪酬安全需要， 提成則根據(jù)部門(mén)整體的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)， 行為考核主要關(guān)注對(duì)下屬的 / 9授權(quán)與輔導(dǎo)，部門(mén)離職率和客戶滿意度。另外，在其部門(mén)績(jī)效達(dá) 成目標(biāo)的情況下， 其所在薪酬水平和同級(jí)別經(jīng)理相比， 應(yīng)處于領(lǐng) 先水平。3、李琳在A公司已經(jīng)工作了 13年，從行政秘書(shū)開(kāi)始，歷經(jīng)行政 專員、行政主管、行政部副經(jīng)理。在幾個(gè)月前的內(nèi)部招聘中，李 琳競(jìng)聘行政部經(jīng)理，但由于能力欠缺，未能勝出。（1 ）針對(duì)李琳目前處境，人力資源部的職業(yè)生涯管理任務(wù)是什么？提供職業(yè)生涯咨詢， 為其指

11、導(dǎo)和開(kāi)通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。 有針對(duì)性的為其提供繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)彌補(bǔ)其能力不足。 考慮轉(zhuǎn)崗或增加其工作任務(wù)， 豐富其工作內(nèi)容。 提高報(bào)酬福利， 實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的管理方式（2）李琳希望下一步能競(jìng)聘人力資源部招聘經(jīng)理的職位，她選 擇的是何種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)對(duì)組織和個(gè)人 有何益處？選擇的是橫向職業(yè)生涯路徑。 這種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)組織的益 處在于： 1）調(diào)動(dòng)了員工的積極性，改善組織工作績(jī)效。 2）增加 了組織的應(yīng)變性， 當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境發(fā)生變化時(shí)， 能利 于實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保證整個(gè)組織的穩(wěn)定性。對(duì)員工個(gè)人的益處： 1）為員工帶來(lái)了新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加 了員工工作的多樣性和新

12、鮮感，同時(shí)也增加了員工對(duì)組織的價(jià) 值。（3）為申請(qǐng)人力資源部招聘經(jīng)理這一職位， 李琳應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？/ 9答：根據(jù)人力資源部招聘所做的任職者資格條件，并對(duì)照分析自己的優(yōu)勢(shì)和不足。同時(shí)制定并實(shí)施計(jì)劃彌補(bǔ)自己所欠缺的知識(shí)和 技能的學(xué)習(xí)。4、某公司擬招聘設(shè)計(jì)部門(mén)經(jīng)理，目前有 A、B兩為候選人，A是 公司原設(shè)計(jì)部門(mén)的項(xiàng)目主管， 在公司工作多年，有一定的設(shè)計(jì)經(jīng) 驗(yàn)和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，但創(chuàng)新能力不強(qiáng)，思路不開(kāi)闊， 設(shè)計(jì)能力并不出眾。而B(niǎo)是業(yè)界知名的設(shè)計(jì)人才， 設(shè)計(jì)的產(chǎn)品在 業(yè)內(nèi)廣受好評(píng)，但B個(gè)性較強(qiáng)，在多家企業(yè)都處理不好喝上下級(jí) 之間的 關(guān)系，因人際關(guān)系原因多次變換工作。（1）如果用結(jié)構(gòu)化面試的方法

13、對(duì)候選人進(jìn)行面試，每種要素 使用哪種題型更合適？請(qǐng)?zhí)顚?xiě)在下表中?？荚u(píng)要素可選用的題型對(duì)行業(yè)和市場(chǎng)的理解智力性問(wèn)題創(chuàng)新能力投射性問(wèn)題專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)智力性問(wèn)題團(tuán)隊(duì)的管理情境性問(wèn)題與其他部門(mén)的協(xié)調(diào)情境性問(wèn)題概括性思維智力性問(wèn)題主動(dòng)性行為性問(wèn)題（2）如果該公司覺(jué)得兩個(gè)人都不太合適，決定由A暫時(shí)代理該部門(mén)經(jīng)理的工作，等到有合適的入選時(shí)再作打算， 這種安排的/ 9107 、 108、 109 、 110、 111、 112、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？答：優(yōu)點(diǎn)： A 作為公司員工熟悉本門(mén)情況， 已融入本企業(yè)文化。A有一定的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)入角色 快，并有利于做好本部門(mén)的管理工作。 A有一定的專業(yè)知識(shí)， 倘若有較好的管理能力，能適應(yīng)角色需要。缺點(diǎn)：創(chuàng)新能力不強(qiáng)，不利于設(shè)計(jì)工作的開(kāi)展。不能適應(yīng)市 場(chǎng)變化。第二部分 理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題113、 114 、 115 、 116 、 117、 118