XX績效考核體系

1、1、2、3、4、5、中國某某通信有限公司 FY02 績效考核辦法、目的貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核體系，促進(jìn)各級組織提升業(yè)績管理水平,促使業(yè)績管理工作的重點(diǎn)深入到收入實(shí)現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān)注和衡量上。完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。以 KPI 業(yè)績管理體系的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)對員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增值。促進(jìn)各部門、各級人員的溝通和交流，增強(qiáng)公司凝聚力。為公司對員工進(jìn)行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。、考核類別1、年度組織績效考核考核對象：特A/大區(qū)/省分公司/總部各部門2、年度員工績效考核：考核對象：全體員工三、考核周期

2、2002年4月1日至 2003 年3月31日四、組織保證1、公司管理層：對大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進(jìn)行考核；人力資源部負(fù)責(zé)按計(jì)劃推進(jìn)考核工作，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。2、大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層:按照公司的計(jì)劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。五、考核原則1、公平、公正、公開原則。考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正性。2、客觀性原則。強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對 KPI 業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價(jià)和獎勵(lì)。3、溝通和改進(jìn)原則?？冃Э己耸且粋€(gè)手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從

3、而使組織和員工達(dá)成更高的業(yè)績水平。考核等級為 E 的員工須進(jìn)入業(yè)績改善流程（見附件，業(yè)績改善表）。4、業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認(rèn)，對績效考核等級為 E 的員工給予三個(gè)月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達(dá)到公司要求者，則進(jìn)行淘汰。5、比例控制原則。以部門/特A/大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進(jìn)行排名，并按照比例（ 15%、40%、30%、10%、 5%）由高至低劃分等級為 A、B、C、6、D E,其中:A檔：15%B 檔:40%C 檔:30%D 檔:10%E 檔:5%。員工績效二級確認(rèn)原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級主管進(jìn)行二

4、級審核，并以大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。六、考核要點(diǎn)根據(jù)考核比例計(jì)算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。1.組織績效（ 0130分）：大區(qū)/特A/省分公司的組織績效由財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)該單位本年度 的 KPI 指標(biāo)直接給出得分?？偛扛鞑块T組織績效由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。2. 全員績效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行（附件一員工工作評估表 ）A、大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進(jìn)行考核。B、普通員工考核由直屬主管進(jìn)行。C、虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總

5、監(jiān)意見后進(jìn)行，考核比例列入員工所在大區(qū) /特A/省分公司。D、在考核期內(nèi)工作調(diào)動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進(jìn)行考核。七、考核輸出結(jié)果：1.總部各部門/特A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI考核得分;2.員工績效考核的得分（0130分，與KPI考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)）；3.員工的考核等級（A B、C、D E）:根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而得，并由考核人反饋給員工。八、考核結(jié)果的應(yīng)用:1、職業(yè)發(fā)展: 根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果， 有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。2、年度獎金:根據(jù)員工所在部門 /分公司組織績效考核結(jié)果和員工個(gè)人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。九、時(shí)

6、間計(jì)劃:1. 政策發(fā)布: 2003年 4月2日。2. 員工自評階段: 2003年 4月8日前。3. 主管評定階段: 2003年4月11日前4. 員工和主管雙向溝通階段： 2003年4月 16日前。5.考核結(jié)果上報(bào)階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字后， 考核結(jié)果匯總至公司人力資源部， 并報(bào)公司管理層審批。6. 績效考核完成時(shí)間： 2003年4月 25日前。完成公司管理層審批，本年度員工績效考核結(jié)束。7. 2003年4月25日考核結(jié)束后啟動E類員工的業(yè)績改善流程。人力資源部2003-4-2附表FY02中國網(wǎng)通員工工作評估表姓 名:員工號:入職日期:年 月曰部 門:

7、職 位:現(xiàn)職任期:年 月曰直屬主管:評估期限:年 月曰第一部分工作業(yè)績回顧評定針對每項(xiàng)工作的完成情況評定分?jǐn)?shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下）分?jǐn)?shù)定義101 - 130 分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。71-100 分能夠基本完成工作要求， 但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來完成工作。0 - 70 分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問 題。員工自我評估:按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。說明工作內(nèi)容的

8、完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如: 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無法按時(shí)完成?？偨Y(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估:直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進(jìn)行評估。按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如: 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作

9、完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無法按時(shí)完成?？偨Y(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。工作目標(biāo)描述權(quán)重（%）完成情況、原因分析評定分?jǐn)?shù)1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估：5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：7員工自評：主管評估：雙方認(rèn)可的綜合評定結(jié)果：第二部分對員工的綜合評價(jià)直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工

10、工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終同員工達(dá)成共識。員工的優(yōu)點(diǎn)員工有待改進(jìn)的地方員工本人對上級主管的意見提出自己的看法:員工簽字:日期:直屬主管簽字:日期:直屬主管上級經(jīng)理簽字:日期:第三部分員工發(fā)展計(jì)劃姓 名:員工號:入職日期:部 門:現(xiàn)職任期:職 位:直屬主管:本年度員工接受的主要培訓(xùn):1員工發(fā)展回顧對本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等各個(gè)方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。員工可能會有在不同方面的發(fā)展，例如：溝通能力，時(shí)間管理，作為部門經(jīng)理學(xué)會如何激勵(lì)下屬、如何進(jìn)行目標(biāo)管理，作為建設(shè)技術(shù)人員學(xué)會進(jìn)行項(xiàng)目管理并實(shí)際運(yùn)做過幾個(gè)項(xiàng)目等等。2、主管對員工未來發(fā)展的建議（長

11、短期）員工個(gè)人發(fā)展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)課程、參加公司組織的培訓(xùn)課程、參與公司項(xiàng)目小組、通過崗位輪換豐富工作經(jīng)歷等等。短期的建議針對員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績的方面提出，而長期的建議多從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出。事業(yè)發(fā)展（長期）：業(yè)績改進(jìn)（短期）：3、下一財(cái)年員工發(fā)展需求直屬主管根據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，同員工溝通，共同設(shè)定新財(cái)年員工發(fā)展的方向和實(shí)現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在新的財(cái)年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。發(fā)展的方向包括幾個(gè)主要方面：個(gè)人能力、專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，并需要具體描述。實(shí)現(xiàn)的方式主要包括：自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目

12、等。人力資源部將會利用此部分信息規(guī)劃來年的年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)需求并不等于培訓(xùn)課程報(bào)名，員工須要在參加培訓(xùn)前正式報(bào)名發(fā)展方向?qū)崿F(xiàn)方式類別具體描述個(gè)人能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力附表二員工業(yè)績改善計(jì)劃表姓名員工號部門當(dāng)前直屬主管現(xiàn)職位改善結(jié)束日期原職位改善開始日期評估日期說明:本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)前的工作職位，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃，但是員工不接受改善計(jì)劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善計(jì)劃。改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員工評估期間內(nèi)的工作業(yè)績作以評估。員工綜合評定得分1分為最差，5分為最好。達(dá)到4分或以上，員工完成業(yè)績改善。PART1.要求改善的原因（由直屬主管填寫）直屬主管綜合評定分?jǐn)?shù)：（主管簽字:日期:PArt2.員工業(yè)績改善計(jì)劃及評估改善項(xiàng)目目標(biāo)以及改進(jìn)的問題米取的行動成果評估123451234512345123451234512345填寫不下可另加附頁。PART3.綜合評定參考以下類型定義，量化員工評定等級定義工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善標(biāo)準(zhǔn)的要求。工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善標(biāo)準(zhǔn)。工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于業(yè)績改善計(jì)劃的改善標(biāo)準(zhǔn)。一工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。以下部分用于評估結(jié)果的確認(rèn)直屬主