銷售人員素質(zhì)模型使用手冊(cè)

1、銷售人員素質(zhì)模型使用手冊(cè)1 為什么要編制銷售人員的素質(zhì)模型情景一： 銷售部門中高層管理人員會(huì)議上，銷售總監(jiān)說道：為什么我們認(rèn)為那些能力強(qiáng)的人到了實(shí)際工作中卻無(wú)法取得好的 成績(jī)呢？同時(shí)也流露出：隨著我們銷售人員越來(lái)越多，管理越來(lái)越重要，他們的考核將如何有效開展？情景二： 某大區(qū)經(jīng)理向人力資源部招聘、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抱怨：你們招的是什么人呀，怎么能力這么差呀。人力資源部也郁悶的 道：我是按你們的要求去招聘人了呀，更何況我們也對(duì)他們進(jìn)行了培訓(xùn)呀。情景三： 在公司一次考核銷售人員素質(zhì)能力中，很多銷售人員紛紛抱怨：這次考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么呀，憑什么把我們劃分三五 九等呀！以上幾個(gè)情景暴露出一個(gè)很重要問題就是：銷售

2、人員的素質(zhì)能力是什么？也就是這些情景促使我們?nèi)ゾ幹扑刭|(zhì)模型 的根本原因。在目前的招聘、考核過程中我們?cè)絹?lái)越感覺到標(biāo)準(zhǔn)的重要性，促使我們把精力漸漸轉(zhuǎn)向?qū)?biāo)準(zhǔn)的研究上。我們建立和實(shí)施素質(zhì)模型，其最終目的是為了支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。也就是說在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展素質(zhì)模型是為 了幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，與此同時(shí)，合適的人員也得到個(gè)人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。人員的能力 支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要求人員不斷成長(zhǎng)。兩者相輔相成，不斷更新。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，無(wú)論是短期的還 是長(zhǎng)期的目標(biāo)，始終是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員能力體系發(fā)展的指導(dǎo)原則。這也就是把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和需求細(xì)化為企業(yè)內(nèi) 每個(gè)崗位的職責(zé)要

3、求，轉(zhuǎn)化為員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI，為達(dá)到這些要求和標(biāo)準(zhǔn)，員工就需要具備相應(yīng)的能力和素質(zhì)，把 這些能力和素質(zhì)描述出來(lái)，就形成了所謂的素質(zhì)模型。所以，我們建立銷售人員的素質(zhì)模型有著下列的作用和意義：1) 能幫助我們進(jìn)行有效地人員選拔，做出人才聘用的決策。 因?yàn)樗刭|(zhì)模型它體現(xiàn)了企業(yè)的要求，就是尋找、培 育能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各層次管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高 績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。2) 為培訓(xùn)提供依據(jù)和方向，較好達(dá)到效果。 培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。 基于素質(zhì)模型特征分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有

4、人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ) 自身“ 短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，提高了培訓(xùn)的效用，取 得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。3) 能為企業(yè)考核銷售人員提供一個(gè)統(tǒng)一、細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。 素質(zhì)模型中對(duì)各素質(zhì)特征有很細(xì)化的行為標(biāo)準(zhǔn)分層，很 好地區(qū)分和判斷銷售過程中行為所產(chǎn)生后果。傳統(tǒng)的人員考核一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特 征，而沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)考核員工。素質(zhì)模型恰恰以考核人的內(nèi)在素質(zhì)為重點(diǎn)，以求 更全面、更科學(xué)的評(píng)估人。4) 素質(zhì)模型是績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)。 素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)

5、秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī) 效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合 工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根 據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及素質(zhì)模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。至于素質(zhì)模型具體在這幾個(gè)方面的運(yùn)用形式和過程，會(huì)在下面章節(jié)進(jìn)行詳細(xì)的論述。2 我們是如何去編制素質(zhì)模型對(duì)于員工素質(zhì)模型的提練和設(shè)計(jì)是一項(xiàng)難度較大的工作，我們?cè)?006 年開始了對(duì)省區(qū)經(jīng)理、銷售代表等銷售的素質(zhì)模型進(jìn)行設(shè)計(jì)的嘗試。經(jīng)過幾年的實(shí)驗(yàn)與發(fā)展，銷售人呀的素質(zhì)模型也慢慢通過使用，得

6、到一些數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)在我們來(lái) 看看它是怎么建立的。根據(jù)實(shí)際情況和建立素質(zhì)模型的要求，我們是下列幾個(gè)步驟去建立素質(zhì)模型的：第一階段 為職位與素質(zhì)研究：包括職位基本信息的分析（主要是工作分析與工作說明書）；素質(zhì)相關(guān)資料研究（包括 類型、標(biāo)準(zhǔn)等）；開發(fā)素質(zhì)模型調(diào)查與分析的工具。這些都是開展素質(zhì)模型建設(shè)的前期準(zhǔn)備工作。第二階段 為素質(zhì)模型開發(fā)：包括相關(guān)銷售人員訪談；搜尋與分析數(shù)據(jù)、信息；提煉素質(zhì)項(xiàng)目；描述素質(zhì)特征，細(xì)化 行為標(biāo)準(zhǔn)。第三階段 為素質(zhì)模型檢驗(yàn)階段：在編制好素質(zhì)模型后，人力資源部在局部進(jìn)行試驗(yàn)，主要體現(xiàn)在招聘、考核方面。 同時(shí)通過實(shí)際的檢驗(yàn)也對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，使其盡量吻合目前工作情況和我們所

7、需要求。在模型建設(shè)期間，我們對(duì)任職的銷售人員進(jìn)行大量的訪談，同時(shí)結(jié)合公司及銷售部門戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，歷經(jīng)半年時(shí) 間，初步形成了銷售人員素質(zhì)模型體系（包括省區(qū)經(jīng)理素質(zhì)模型、銷售代表聘任標(biāo)準(zhǔn)等等），我們現(xiàn)在的重心也從怎樣編 制素質(zhì)模型轉(zhuǎn)變到素質(zhì)模型應(yīng)用方面了 。3 銷售人員素質(zhì)模型的內(nèi)容說明我們?cè)诖_定素質(zhì)模型內(nèi)容時(shí)候，我們有必要搞清楚一個(gè)概念：素質(zhì)模型。素質(zhì)模型也可以稱為勝任素質(zhì)（Competency ）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維 方式，工作方法，操作流程。它是指?jìng)€(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，包括感知、技能、能力、

8、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征。所以我們根據(jù)企業(yè)文化、戰(zhàn)略、銷售目標(biāo)要求、人員素質(zhì)特點(diǎn)等情況將我們銷售 人員的素質(zhì)模型分為三個(gè)層次。第一層次：核心素質(zhì)。 核心素質(zhì)主要企業(yè)核心價(jià)值觀提煉出來(lái)，核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的重要內(nèi)容和組成部分，是 我們每個(gè)員工都要適應(yīng)的因素。于是從核心價(jià)值觀中提煉和演變出素質(zhì)模型的核心素質(zhì)，包括： 道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 三個(gè)內(nèi)容。它們是與企業(yè)文化、企業(yè)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，相匹配的。也就是說個(gè)人的行為要符合企業(yè)提倡 的文化、理念、價(jià)值觀。核心素質(zhì)是我們企業(yè)每個(gè)員工都須要具備的。這一點(diǎn)上銷售人員與企業(yè)其它類型員工的核心素 質(zhì)是一樣的，下列我們簡(jiǎn)單說一說這幾個(gè)內(nèi)容

9、吧。道德品質(zhì)：有一句說：小勝靠“智”，大勝靠“德”。每個(gè)企業(yè)在選擇人才的時(shí)候都把人才德的要求提拔到一個(gè)比 較高的地步，特別是企業(yè)的技術(shù)人員、銷售人員，這方面我們是有受教訓(xùn)的。同時(shí)與我們企業(yè)的核心價(jià)值觀也提倡的崇 本務(wù)實(shí)、敬職樂業(yè)是相吻合的。團(tuán)隊(duì)精神：目前的一項(xiàng)工作，基本沒有一個(gè)人去操作或完成的了，特別是我們的一項(xiàng)銷售工作，它涉及許多人員和 眾多部門，我們提倡：不一定需要強(qiáng)大的個(gè)人，但是一定需要強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。我們企業(yè)核心價(jià)值觀中把團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行高度 的概括和總結(jié)，我們?nèi)绻话堰@項(xiàng)作為一個(gè)內(nèi)容的話，那我們的團(tuán)隊(duì)就無(wú)法在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中與人家抗衡。學(xué)習(xí)創(chuàng)新：我們的組織是學(xué)習(xí)型組織，我們企業(yè)的性質(zhì)是 IT 業(yè)

10、，需要我們善于創(chuàng)新。銷售人員在工作中也需要學(xué)習(xí) 新的理論于技能，創(chuàng)新新技術(shù)、理念等，才能滿足企業(yè)日益發(fā)展的需要。只有創(chuàng)新，企業(yè)才能生存，只有創(chuàng)新，企業(yè)才 能強(qiáng)大。第二層：綜合素質(zhì)。 這是針對(duì)不同類型人員有著不同要求和內(nèi)容，我們根據(jù)訪談的結(jié)果，結(jié)合實(shí)際需要分析，銷售 人員的綜合素質(zhì)包括：自我管理、分析判斷，推動(dòng)執(zhí)行、溝通交流、團(tuán)隊(duì)管理能力。綜合素質(zhì)是勝任崗位或職務(wù)所需要 的素質(zhì)，較能反映人深層次的內(nèi)在的東西，它是員工產(chǎn)生高績(jī)效的重要因素，它不易改變，受情景因素（包括環(huán)境、崗 位、管理職責(zé)等）影響較大。這幾個(gè)方面是銷售人員開展工作所具備基本素質(zhì)，這素質(zhì)的高低很大程度會(huì)影響績(jī)效成績(jī)，這些素質(zhì)有些是可

11、以通 過外在改變的，例如溝通交流，有些是內(nèi)心的，不易改變，例如自我管理。一個(gè)人的素質(zhì)表現(xiàn)形式是 行為 ，我們要想正 確的區(qū)分素質(zhì)的高低，就通過行為去判讀，于是，我們對(duì)行為進(jìn)行分層描述。在這里我們舉一素質(zhì)來(lái)進(jìn)行說明。自信心定義：對(duì)自我的觀點(diǎn)、決定和完成任務(wù)的能力、解決問題的能力的自我信仰。構(gòu)成結(jié)構(gòu):優(yōu)勢(shì)認(rèn)定 對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)有正確的認(rèn)識(shí)，并對(duì)自己的實(shí)力、優(yōu)勢(shì)有正確的估計(jì)和積極的肯定。信念相信自己有能力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，特別在問題難度加大時(shí)，表現(xiàn)出對(duì)自己決定或判斷的認(rèn)可。敢于挑戰(zhàn) 主動(dòng)地接受挑戰(zhàn)，將自己置于挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的環(huán)境中。堅(jiān)持不懈即使在受到阻撓、誹謗等困難境地，也不改變目標(biāo)，直到實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。

12、行為描述：A級(jí)：1、與上級(jí)有沖突時(shí)，能以清晰、自信的方式表達(dá)自己的立場(chǎng)。2、能夠承受挫折和失敗，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，爭(zhēng)取下次成功。B級(jí)：1、面對(duì)困難的任務(wù)，不退縮，敢于承擔(dān)。2、自信的展示自我，表現(xiàn)個(gè)性，愿意自主的行動(dòng)。C級(jí)：1、在沒有明確的指令的情況下，能獨(dú)立處理日常業(yè)務(wù)或事情。2、有自知之明，對(duì)自己有準(zhǔn)確的定位，不妄自尊大，也不妄自菲薄。D級(jí)：1、滿足現(xiàn)實(shí)或目前現(xiàn)有狀況，不敢參與競(jìng)爭(zhēng)。E級(jí)：1、懷疑自己的能力，逃避困難的任務(wù)或工作。2、自負(fù)，對(duì)自己評(píng)價(jià)過高，目空一切。3、面對(duì)挫折或困難，灰心喪氣，輕易放棄。以上是一個(gè)素質(zhì)基本模式，至于到具體運(yùn)用會(huì)演變或衍生什么模樣，那是下文著重介紹。第三層次：專

13、業(yè)素質(zhì)。 這是針對(duì)性非常強(qiáng)的素質(zhì)，概括來(lái)說就是銷售專業(yè)知識(shí)與技能方面。專業(yè)素質(zhì)包括：市場(chǎng)信息分析、處理能力，產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)能力，渠道管理能力、營(yíng)銷策劃實(shí)施能力。專業(yè)素質(zhì)是工作得以正常開展和維持的基礎(chǔ)，是銷售勝任該崗位的必要能力。由于它很大部分與綜合素質(zhì)有關(guān)聯(lián)，我們就沒有寫出構(gòu)成結(jié)構(gòu)，只對(duì)行為描述作了 分層。我們舉產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)能力來(lái)說明：產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)能力定 義：熟悉公司產(chǎn)品性能、配置等方面，并能解決客戶提出相關(guān)技術(shù)性問題。行為描述：A級(jí)：1、深諳市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景，能對(duì)本公司產(chǎn)品發(fā)展、市場(chǎng)需求等相關(guān)產(chǎn)業(yè)問題提出建議。B級(jí)：1、能夠扎實(shí)的掌握本公司產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)，并能夠結(jié)合客戶需求對(duì)本公司產(chǎn)品

14、提出合理的功能改進(jìn)的建議。C級(jí)：1、熟悉公司所有業(yè)務(wù)產(chǎn)品架構(gòu)和產(chǎn)品線全貌，并能夠采用客戶容易接受的方式進(jìn)行推介。2、能夠針對(duì)產(chǎn)品對(duì)代理商的業(yè)務(wù)員、促銷員開展產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)和銷售賣點(diǎn)培訓(xùn)。D級(jí)：1、熟悉公司產(chǎn)品功能、目標(biāo)客戶，能向代理商、終端進(jìn)行演示并解決簡(jiǎn)單技術(shù)問題。E級(jí)：1、對(duì)公司的產(chǎn)品知識(shí)相對(duì)缺乏，不能很好滿足客戶，不能很好了解或服務(wù)客戶。2、對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)極度缺乏，常常犯常識(shí)性錯(cuò)誤。3、無(wú)法為客戶提供一般性的技術(shù)服務(wù)。至于在實(shí)際運(yùn)用中會(huì)用到什么程度，那是根據(jù)實(shí)際需要提取了。4 素質(zhì)模型應(yīng)用詳細(xì)講解我們把素質(zhì)模型編制好后，那檢驗(yàn)素質(zhì)模型的好壞就是-實(shí)際運(yùn)用。它的運(yùn)用關(guān)鍵是：使用對(duì)象如何根據(jù)它

15、的內(nèi)容去演變或衍生出細(xì)致、可操作性強(qiáng)的東西，這個(gè)東西可能是：聘任標(biāo)準(zhǔn)、任職考核方案與表格、績(jī)效考核表、培訓(xùn)內(nèi)容 與教材等等。我們只有在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際需要?jiǎng)?chuàng)造性發(fā)揮、使用，不能幻想成“包治百病的靈藥”，這是我 們?cè)谑褂盟刭|(zhì)模型時(shí)候首先樹立的思想與態(tài)度。素質(zhì)模型作為管理的基礎(chǔ)支持來(lái)說，它在人員招聘、人員選拔、培訓(xùn)、任職考核、績(jī)效等方面發(fā)揮著作用。我們首先來(lái)看看素質(zhì)模型會(huì)在招聘過程中發(fā)揮什么作用?，F(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越重視招聘工作，重心也把引人轉(zhuǎn)向到選人階段。人在企業(yè)的表現(xiàn)如何，招聘就占了70%的作用。素質(zhì)模型在招聘過程中發(fā)揮作用主要體現(xiàn)在：人員聘任的標(biāo)準(zhǔn)與人才測(cè)評(píng)兩個(gè)方面。我們?cè)谡衅镐N售人員時(shí)候

16、，由于涉及人員比較多，由于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)不同與思考問題、看待事物的角度不一樣，難免 對(duì)同一個(gè)人作出相差很大的評(píng)估，同時(shí)沒有一個(gè)結(jié)構(gòu)式、較為全面、科學(xué)的測(cè)評(píng)，也很難對(duì)人做出正確的判斷。通過素 質(zhì)模型做岀一系列聘任標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)工具就是引導(dǎo)面試官如何利用自己經(jīng)驗(yàn)與思維去判斷復(fù)雜的應(yīng)聘者。這里我們舉例說 明。素質(zhì)模型運(yùn)用到聘任標(biāo)準(zhǔn)上：（拿執(zhí)行能力來(lái)說）執(zhí)行能力定義：克服阻力，合理應(yīng)對(duì)岀現(xiàn)的問題，貫徹執(zhí)行上司的命令比較到位，能順利的達(dá)成目標(biāo)的能力。考核要點(diǎn)：1、速度 2、質(zhì)量3、效果行為分級(jí)：優(yōu)秀：1、準(zhǔn)確理解上級(jí)交辦的任務(wù)或工作，能在較短的時(shí)間內(nèi)制定執(zhí)行的方案。2、面對(duì)難度較大的工作或任務(wù)，采取有力的措施解

17、決問題，岀色完成任務(wù)。合格：1、能夠按照規(guī)章、程序或工作任務(wù)要求、落實(shí)執(zhí)行。2、能按照上司要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。不合格:1、常常需要借助很多的外人幫助才能完成工作或任務(wù)，或隨便應(yīng)付交差，質(zhì)量和效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求。2、對(duì)抗上級(jí)的指令或故意推延時(shí)間。3、做事拖拉，工作經(jīng)常在逾期很久后才完成，并且行事漏洞或錯(cuò)誤較多。以上就是聘任標(biāo)準(zhǔn)中一個(gè)小點(diǎn)，所以，我們的面試人員在行使面試工作前要了解聘任標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，特別將行為分級(jí)與 自己的經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系起來(lái)。我們?yōu)榱烁冒l(fā)揮聘任標(biāo)準(zhǔn)的作用，我們準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試題，例如：分 類項(xiàng)目舉例提問觀察到的行為（與行 為分級(jí)對(duì)應(yīng)）得分1、請(qǐng)你描述在工作中碰到過的，工作思路與上司不一

18、致，而上司已 經(jīng)做岀決定的事情。綜執(zhí)2、請(qǐng)你談?wù)勗诠ぷ髦袨楣纠孀鰧缗Φ氖录?。合行追?當(dāng)時(shí)是怎樣的情景？素質(zhì)匕匕 厶冃你是如何想的？你采取什么樣的行動(dòng)？最后結(jié)果如何？我們的面試人員就是通過應(yīng)聘者不?；卮鸷兔枋龅玫轿覀冃枰男畔?，經(jīng)我們面試官分析判斷后給岀評(píng)估結(jié)果。有 時(shí)候一個(gè)主問題可能無(wú)法判斷岀，那我們就要進(jìn)行追問，有時(shí)候面試官通過“陷阱”提問，套岀隱藏在求職者內(nèi)心的東 西。面試官經(jīng)過幾次運(yùn)用后，結(jié)合自己經(jīng)驗(yàn)和其他輔助手段，不愁無(wú)法判別一個(gè)人。說到測(cè)評(píng)工具還包括很多方面，包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、情景模擬等等，其對(duì)應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)還是與聘任標(biāo)準(zhǔn)相差無(wú)幾 的。人員招聘進(jìn)來(lái)后，企業(yè)就面臨 培訓(xùn)的問題了，

19、目前企業(yè)的培訓(xùn)與素質(zhì)模型的聯(lián)系不夠緊密，或者只只做到了核心素 質(zhì)方面的培訓(xùn)（換句話說是企業(yè)文化）和基本知識(shí)技能培訓(xùn)，沒有深層次的進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)千律一片，無(wú)法提 起培訓(xùn)人員的興趣，也無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)的目的和效果。產(chǎn)生這樣的問題關(guān)鍵在于：我們的培訓(xùn)需求沒有根據(jù)素質(zhì)模型進(jìn)行分析。素質(zhì)模型時(shí)員工工作理想形式，使產(chǎn)生優(yōu) 秀績(jī)效重要因素，針對(duì)素質(zhì)模型開展的重點(diǎn)在于：把屬于較差行為的人培訓(xùn)為擁有優(yōu)秀行為標(biāo)準(zhǔn)的層次。這樣有利職業(yè) 化形象的形成。所以說，培訓(xùn)工作需有個(gè)標(biāo)桿去檢驗(yàn)效果，而素質(zhì)模型恰恰是檢驗(yàn)的標(biāo)桿。只有根據(jù)員工素質(zhì)發(fā)展情況 去開展培訓(xùn)，那樣的培訓(xùn)還能受到員工的歡迎。素質(zhì)模型另外一個(gè)重要的用途就

20、是 員工的任職考核 。我們要考核銷售人員任職狀況，除了工作業(yè)績(jī)是一個(gè)重要方面 外，那銷售人員的素質(zhì)也是不能回避的問題。那素質(zhì)如何去考核呢？那就是通過素質(zhì)模型去提取考核要點(diǎn)，素質(zhì)模型每 個(gè)素質(zhì)的 結(jié)構(gòu)構(gòu)成都有好幾個(gè) ，可能我們?cè)?考核時(shí)候只選取一個(gè)進(jìn)行考核 ，同時(shí)根據(jù)不同時(shí)期的要求，考核形式也 不一樣。這里，發(fā)揮最大作用的還是分層的行為描述，我們通告一系列的信息分析銷售人員的行為是符合那個(gè)層級(jí)。其使用 形式與面試相差不大，同時(shí)制作一系列的評(píng)估表去彌補(bǔ)考核的單一性。任職考核后生成一個(gè)總報(bào)告，分析銷售人員素質(zhì) 水平去到何種層次與地步，同時(shí)將培訓(xùn)要求也說出，這樣任職考核才真正發(fā)揮作用。人員選拔 是一個(gè)比較頭痛的問題，這里主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：人員晉升與后備人才儲(chǔ)備