地質(zhì)行業(yè)國際化人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1、地質(zhì)行業(yè)國際化人才團(tuán)隊(duì)建設(shè) 以勝任特征模型為基準(zhǔn)，尊重人才使用規(guī)律，以市場化為導(dǎo)向，打破身份界限，不唯學(xué)歷，以能力為要求，多渠道選拔人才。一是立足內(nèi)部選拔，把專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、有管理能力、外語水平好的人才選拔出來，促使內(nèi)部人才脫穎而出。二是走社會公開選拔，通過媒體招聘、人才市場招聘等形式，面向社會公開招聘國際化人才。三是面向國外選拔，把引進(jìn)人才作為國際化人才遴選的有效方式，可與人才機(jī)構(gòu)合作，主動出擊，確定一批重點(diǎn)引進(jìn)對象。“育”，改進(jìn)國際化人才培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)制招聘是針對關(guān)鍵崗位、重要人才。另一方面也要不斷地加強(qiáng)本土人才國際化培養(yǎng)舉措。根據(jù)地勘單位自身情況，對各類人才大力拓展學(xué)習(xí)的空間，培訓(xùn)的渠道，通過

2、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、進(jìn)高等院校深造、引進(jìn)高層次講座、送國外培訓(xùn)等辦法，強(qiáng)化外語、涉外經(jīng)營、市場運(yùn)作和專業(yè)技術(shù)知識學(xué)習(xí)，提高國際化管理人才組織協(xié)調(diào)能力和國際化技術(shù)人才解決國際市場復(fù)雜技術(shù)疑難問題的能力，培育多層次的國際化人才隊(duì)伍。近年來地勘單位接收的大學(xué)生較多，不乏博士、碩士學(xué)位者，他們知識結(jié)構(gòu)新、外語水平較好，主要是缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 制定青年工程師成長計劃，打破傳統(tǒng)量才使用的陳規(guī)，拔高一級使用，給年輕人壓擔(dān)子、指路子、搭梯子，適當(dāng)增加壓力激勵青年人才奮發(fā)進(jìn)取，促進(jìn)人才的快速成長，縮短人才成長周期?！坝谩?，完善國際化人才使用激勵機(jī)制樹立“人才是第一要素”、“人才是第一資源”、“人才就是財富，人才就

3、是效益，人才就是競爭力”的人才觀，重視國際化人才的正確使用，為高級領(lǐng)軍人才特設(shè)崗位，給予特定的物質(zhì)待遇、工作待遇，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。尊重人才的勞動價值，理解人才的特殊性格，按照“不為所有，只為所用”的理念為一些特殊人才簽訂項(xiàng)目工作合同，項(xiàng)目完成，合同結(jié)束，給對方自由選擇的空間，尊重人才自主權(quán)。重視采納國際化人才的合理化建議，使其能夠參與地勘單位重大決策，不斷為開拓海外市場注入新的動力，實(shí)現(xiàn)個人“升值”與單位發(fā)展雙贏；突出能力業(yè)績導(dǎo)向，堅持科學(xué)人才觀，打破國籍、職稱、學(xué)歷、種族的限制，注重真才實(shí)學(xué)，使用好各類、各層次的國際化人才，形成合理的國際化“人才鏈”，做到人盡其才、人事相宜?！肮芾淼纳钐?/p>

4、在激勵”，用完善的激勵機(jī)制為國際化人才發(fā)揮潛能創(chuàng)造條件。一是薪酬激勵，為國際人才制定差別化的工資待遇，體現(xiàn)其勞動價值。二是成功激勵，通過組織考核對國際化人才的工作成果進(jìn)行確認(rèn)，對其工作成果進(jìn)行獎勵，有條件的制定收益分享計劃，讓國際化人才與單位共享收益。三是情感激勵，要堅持以人為本，實(shí)行人性化管理，以情感為紐帶激勵國際化人才，如在國際項(xiàng)目啟動時，組織出征儀式；在國際化人才工作結(jié)束回國時，安排專人迎接；在項(xiàng)目取得業(yè)績時，及時給予表彰，增強(qiáng)國際化人才的榮譽(yù)感。及時掌握國際化人才的家庭困難，幫助他們解決子女入學(xué)、住房、配偶就業(yè)等實(shí)際問題。 建立國際化人才隊(duì)伍穩(wěn)定機(jī)制隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動已經(jīng)是

5、普遍的現(xiàn)象，無論是引進(jìn)的還是自己培養(yǎng)的國際化人才，都要留得住。只有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，才會具有競爭優(yōu)勢。留住人才的方法途徑：一是用制度留人，制定單位內(nèi)部的激勵制度，對國際化人才實(shí)行普遍的正向激勵。實(shí)行優(yōu)秀人才津貼制度，選拔作出突出貢獻(xiàn)的國際化專業(yè)技術(shù)人才，授予優(yōu)秀人才稱號，按貢獻(xiàn)大小發(fā)放一定數(shù)量津貼；實(shí)行特殊人才獎勵制度，對核心崗位人才給予特殊政策傾斜并用內(nèi)部制度形式固化，積極探索股權(quán)激勵制度。二是用市場化待遇留住人才，有競爭力的薪酬是留住國際化人才的有效措施，完善國外項(xiàng)目薪酬和生活津貼管理，依據(jù)業(yè)績貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)，推進(jìn)關(guān)鍵崗位薪酬水平與國際市場價位接軌，不斷提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的國際市場薪酬結(jié)

6、構(gòu)，形成“內(nèi)有激勵作用、外有競爭能力”的薪酬體系。實(shí)行附加福利政策，各種福利向國際化人才傾斜，把培訓(xùn)、進(jìn)修、療養(yǎng)等作為福利，真正體現(xiàn)組織關(guān)懷，激發(fā)國際化人才的工作熱情。三是事業(yè)留人，早在多年前，美國心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，科學(xué)地把人的基本需要由低至高分為五個層次。自我實(shí)現(xiàn)是人的需要的最高層次，把有挑戰(zhàn)性的工作交由國際化人才來承擔(dān)，助其實(shí)現(xiàn)自我需要，充分發(fā)揮個人潛能取得事業(yè)上成功，實(shí)現(xiàn)自我價值，從而實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與單位發(fā)展的雙贏。四是用企業(yè)文化留人，把以人為本的理念傳導(dǎo)至每一個人，培養(yǎng)國際化人才忠誠企業(yè)的意識，讓他們對單位產(chǎn)生歸宿感和認(rèn)同感，讓企業(yè)的價值觀與個人的價值觀相互融合，以留住國