勞動合同法維權八項注意

1、勞動合同法維權八項注意那么，2008屆大中專院校畢業(yè)生們應該怎樣正確運用勞動合同法，拿起 法律的武器來維護自身合法權益呢？1.切忌在簡歷中造假勞動合同法第八條：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的 基本情況，勞動者應當如實說明。”勞動合同法不僅約束用人單位的用工行為，還約束勞動者的行為。錦田 顧問公司總經(jīng)理呂基富認為非常有必要給畢業(yè)生們提個醒：勞動合同法雖然 更加傾向于保護勞動者的權益，但并非勞動者可以為所欲為。該法雖然對資方的 用工行為進行了嚴格約束，但同樣約束了勞動者在職場中的不誠信行為。例如， 根據(jù)勞動合同法有關規(guī)定，用人單位一旦發(fā)現(xiàn)員工在求職簡歷中含有虛假、 夸大的容，可不需支

2、付任何賠償將其辭退；而求職簡歷造假的求職者被招聘企業(yè) 發(fā)現(xiàn)并被列入黑”，將難有機會進入知名大公司工作。大學特聘客座教授、亞洲大酒店人力資源總監(jiān)藍國慶提醒畢業(yè)生，偽造學歷、 證書、簡歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷等行為，根據(jù)該法規(guī)定屬于不符合錄用條件 的”，企業(yè)可無條件和勞動者解除勞動合同。因此，畢業(yè)生提供給用人單位的簡 歷或者用人單位要求的求職表格，都應該填寫真實的信息，包括學歷、在學校期 間所擔任職務、自己的實習和課外實踐經(jīng)歷等等。2.試用期辭職須慎重勞動合同法第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期 不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 三年以上固定期

3、限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！闭业揭环莨ぷ髦?，怎樣安然度過試用期成功轉正，是畢業(yè)生關心的一個問 題。亞洲大酒店人力資源總監(jiān)藍國慶介紹，勞動合同法實施后，用人單位不 能像以前那樣利用“試用期”隨意炒掉員工，但求職者仍有可能掉進新的試用 期”陷阱。據(jù)藍國慶介紹，以往很多用人單位不愿意同勞動者簽定長期勞動合同，因此 很多用人單位不愿意仝勞動者簽定長期勞動合同，因此很多用人單位何員工都是 一年一簽”。但是，如果只有一兩個月的試用期，用人單位會難以考察勞動者 是否達到相關崗位需求。因此，一些用人單位會根據(jù)新法“三年以上固定期限和 無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”的規(guī)定，

4、同勞動者簽定3年以 上（比如3年零1天）的勞動合同，這樣就可以對勞動者進行6個月的試用。他提醒畢業(yè)生，在面對這樣的試用期合同時，一定要慎重。雖然大學生可以 選擇辭職而不需支付違約金，但如果未履行完合同就辭職特別是“沒干幾天就走 人”，那么在今后求職時，應聘單位可能會對其職場適應能力、職業(yè)操守產生疑 慮。所以，畢業(yè)生在面對長期工作合同時，一定要有比較明確的職業(yè)生涯規(guī)劃, 要選準職業(yè)，不要輕易放棄自己的第一份工作，否則將對于自己發(fā)展非常不利。3.轉崗不用再簽試用期合同勞動合同法第十九條：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用 期”。勞動合同法第二十條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗

5、 位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在 地的最低工資標準”；“在試用期中用人單位不得解除勞動合同的情形”。以往勞動法規(guī)定，職工在試用期達不到錄用條件，用人單位可以隨時解 除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金，因此，少數(shù)用人單位常以試用期”為 名，侵害勞動者的權利。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，新實施的勞動合同法明確 規(guī)定了用人單位的成本；用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動 行政部門責令改正；約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月 工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。對于勞動合同法“同一用人單位與同一

6、勞動者只能約定一次試用期”的 規(guī)定，省勞動和社會保障廳有關負責人介紹，這也就是說：在試用期解除勞動合 同的，不管是用人單位解除還是勞動者解除，該用人單位再次招用該勞動者時， 不得再約定試用期；試用期結束解除或者終止勞動合同后，用人單位又招用該勞 動者，無論勞動者是在合同期限變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時 變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。4.不簽合同企業(yè)需付雙薪勞動合同法：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”；“建 立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”；“用人單位與勞動者在用工前訂立勞 動合同的，勞動關系自用工之日起建立”；“用人單位自用工之日起滿一年不 與勞動者訂

7、立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動 合同”。勞動法規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志，但在實踐中 出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象，因此，勞動合同 法對此進行了較大的調整。“按照勞動合同法，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是 訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為， 雙方之間的勞動關系即建立，勞動者即享有勞動法律規(guī)定權利?！彼{國慶提醒畢 業(yè)生，工資條、工作證、食堂飯卡、單位出入證、考勤記錄都可以證明勞動者和 用人單位之間曾經(jīng)存在事實上的勞動關系。他建議畢業(yè)生上崗多留個心眼，注意 收集這些證據(jù)，一旦發(fā)生

8、勞資糾紛就可以有效維護自身的合法權益。另據(jù)介紹，勞動合同法還加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責 任，規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應當向勞動者每月支付兩倍地工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未 與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的期間向勞動者支付二倍的工資 外，還應當視為用人單位與勞動者已定立無固定期限勞動合同。5.試用期企業(yè)不能隨意解除合同勞動合同法第二十一條：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和 第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單 位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。勞動合同法第四

9、十八條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合 同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求 繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法 第八十七條規(guī)定支付賠償金”。長期以來，用人單位在試用期隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一直非常嚴重。例如, 有些用人單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除、更換使用人 員來節(jié)省用人成本。為了遏制部分用人單位惡意利用試用期壓榨勞力，勞動合同法做出了有 針對性地規(guī)定。韋博俊杰人才顧問公司總經(jīng)理惠忠表示，該法規(guī)定用人單位在試 用期中要解除勞動合同，必須有證據(jù)、有理由證明勞動者哪些方面不符合錄用條 件，為什么不合

10、格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴 諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。據(jù)藍國慶介紹，根據(jù)該法第30條第一項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符 合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。他建議畢業(yè)生，在求職時一定要弄 清楚用人單位的錄用條件，這樣才能有效維護自身的合法權益，避免還沒有度過 試用期就被用人單位以不符合錄用條件”為借口炒觥魚。據(jù)介紹，一般來說，用人單位在招聘畢業(yè)生時，只對學歷、性別、年齡、專 業(yè)等提出要求，很多用人單位并沒有把崗位職責列作錄用條件。然而崗位職責是 一個關鍵考核指標，用人單位解除勞動合同的理由，很多是員工不符合崗位需求。 藍國慶表示，只有在招聘條件中

11、提出崗位職責要求、或勞動合同中約定試用期勞 動者應達到的工作職責要求的前提下，用人單位才能夠把勞動者“達不到企業(yè)的 具體崗位要求”作為辭退的理由之一。因此，當用人單位以“經(jīng)試用不合格”隨 意解除勞動合同時，求職者可以拿起法律武器保護自己。6.約定試用期前應簽定勞動合同勞動合同法第十九條：“試用期包含在勞動合同期限。勞動合同僅約定 試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。勞動合同法第七十條：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期”。過去，大多數(shù)用人單位在同勞動者簽定正式的勞動合同之前，通常只簽定一 份試用期合同，并約定用人單位可以在試用期解除勞動合同。而勞動合同法 實施后，這種“試用期合

12、同”將成為歷史。藍國慶告訴記者，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位只有合同勞動者簽定 了勞動合同，才能夠約定試用期。如果用人單位不肯直接和勞動者簽定勞動合同， 而采取只同勞動者簽定一份試用期合同的做法，那么這種合同是不具備法律效力 的。他表示，“簽定勞動合同是約定試用期的前提條件，沒有勞動合同就沒有試據(jù)介紹，有一些企業(yè)為了規(guī)避勞動合同法，可能會采取先不簽勞動合 同，只簽使用期合同”的做法，這是一種行為。藍國慶告訴記者，現(xiàn)在高校畢業(yè)生的就業(yè)形勢越來越嚴峻,部分求職心切的 大學生為了找到一份工作，接受一些用工不太規(guī)的用人單位只簽使用期合同的做 法。他提醒求職大學生不可接受這種“只簽試用期”的做法，一定要

13、先簽定勞動 合同再約定試用期。7.企業(yè)收押金扣證件將受罰勞動合同法第九條：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民和 其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”；“用 人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政 部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000以下的標準處以罰款; 給勞動者造成損害的，應當承擔培養(yǎng)責任?！币浴胺b費”、“資料費”、填表費”、“保證金”或押金”等名義向 求職者收取錢財，然后再借故把求職者超古掉，收取的費用自然就概不退還。這 是一些不良企業(yè)欺詐求職者的伎倆，很多初涉社會的應屆畢業(yè)生都深受其害。勞動合同法實施之

14、后，企業(yè)在招工時收取押金、扣押證件的，不僅將面 臨行政處罰，還將面臨民事賠償。同時，該法還對此行為的處罰措施給予明確：用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行 政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000以下的標準處以罰 款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。韋博俊杰人才顧問公司總經(jīng)理惠忠提醒應屆畢業(yè)生，凡是以各種名義收取財 物的用人單位，十之八九就是騙了求職者的錢就跑的“騙子公司”或黑中介”。8.企業(yè)解約可多付一個月工資勞動合同法：“在符合以上法定三種解除合同情形時，用人單位既可以 提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資， 然后解除勞動合同。”勞動合同法補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，如用人單 位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位 違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同， 不需要事先告知用人單位。考慮到用人單位工作交接的合理需要，該法規(guī)將“勞 動者在試用期可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，變更為勞動者在試用期 提前三日通知用人單位可以解除勞動合同?！睋?jù)了解，關于用人單位隨時通知勞動者解除勞動合同的情形，勞動合同法 補充規(guī)定了其他情形：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位 的工作任務造成造成嚴重影響，或