光華管理學(xué)院人力資源課程匯編7

1、第八講一、課程簡介本講主要講授了三部分內(nèi)容：工作團隊、內(nèi)在報酬的概念以及圈子文化。.二、課程目標(biāo) ：了解群體發(fā)展的階段了解群體行為模式說明高績效團隊的特征區(qū)別工作群體與工作團隊掌握外在報酬的特點說明內(nèi)在報酬與外在報酬的區(qū)別與關(guān)系圈子文化的特點及對組織產(chǎn)生的影響三、要點提示：工作群體、工作團隊、管理團隊、動機、激勵、公平理論、期望理論、馬斯洛需要層次理論、內(nèi)在報酬、外在報酬、圈子文化、承諾、認(rèn)同、組織公正、社會交換理論四、課程預(yù)習(xí)：人大出版社出版的 ?人力資源管理 ?第12、 13、 14 章機械工業(yè)出版社出版的 ?人力資源管理 ?第9、 10 章閱讀筆記課程重點_課程難點_疑難問題 :_1 /

2、 5_體會 :_五、課程學(xué)習(xí)從工作群體到高績效工作團隊案例 1：英國煤礦實務(wù)作業(yè)的工作編組傳統(tǒng)編組方式這種編組方式，是由本世紀(jì)初以泰勒所創(chuàng)原則為基礎(chǔ)演變而來的。即將工作劃分為許多小項目，為每一個工人指定一項專業(yè)性任務(wù)。盡量減少每一個職位所負(fù)的責(zé)任，以便管理控制。按個人績效分別計算工人的薪資。品質(zhì)管制則屬于另一項職務(wù)。notes_q&a_notes_q&a_2 / 5混合式編組方式由煤礦工人自己選擇合適的人員，組成獨立的作業(yè)小組。他們的工作除里了挖掘坑道和煤塊外，還包括品質(zhì)管制。既承包了有關(guān)全部工作；工資也由大家共享和分配。每個小組都有一套“自治制度”，足以作為內(nèi)部管制。有時混合式編組是逐漸形成

3、的，有的編組甚至需要長達 18個月的時間?；旌鲜骄幗M的特點1、一般傾向于選擇工作績效相近的人組成一組。在選擇時，一般考慮工作技能、工作績效、個人的勤惰、年齡等。2、組織的高度組織化和穩(wěn)定性不是由管理層決定，而是由工作群體的習(xí)慣和規(guī)則所產(chǎn)生的。3、工作小組的領(lǐng)導(dǎo)人實際上成為小組的“代表人”。小組長也和大家一樣，參加工作和擔(dān)負(fù)工作的責(zé)任。4、每個人所擔(dān)負(fù)的工作都與他人有連續(xù)性，必須考慮到下一步他人的工作。案例 2：美國某公司儀表裝配的工作編組1、各小組的成員不是群體自己選擇的，但管理、生產(chǎn)和品質(zhì)等問題由群體負(fù)責(zé)，成為群體的一種內(nèi)部管制系統(tǒng)。2、各小組對工人的工作分配，都以其工作技能為基礎(chǔ)。3、由群

4、體自己監(jiān)督群體成員的績效。4、工作小組的主管的任務(wù)，是充當(dāng)一個技術(shù)專家、一個顧問或一位老師，是一個協(xié)助群體解決問題和挖掘原因的人。而且一般是在群體要求的情況下，主管才執(zhí)行其任務(wù)。主管并不負(fù)責(zé)傳統(tǒng)意義上的指揮、管制、制定標(biāo)準(zhǔn)或執(zhí)行工作記錄等任務(wù)，也不對群體施加任何改進壓力。notes_q&a_notes_q&a_notes_q&a_3 / 5案例中群體的特點與性質(zhì)1、案例中的作業(yè)單位都是擔(dān)任一項工作的群體。其中內(nèi)部成員都有工作上的相互依存性。群體少則7、8人，多則 41人。群體成員個人技能差別較大。2、群體的主要工作都是一個有意義的單元。成員都能了解這項工作單元及分辨出單元所包含的工作項目。群體

5、本身都能對其成員提供各項獎勵的機會。因而成員可以獲得“社會人”的內(nèi)在報酬。3、每個“次系統(tǒng)”都有很高程度的自治。案例中的工作群體的組織方式、工作分配、工作標(biāo)準(zhǔn)和品質(zhì)管制等大部分都是自行決定。4、領(lǐng)導(dǎo)方式由傳統(tǒng)的指揮、監(jiān)督，改變?yōu)樘峁┘夹g(shù)方面的協(xié)助、支持和指導(dǎo)。在新的工作編組中，主管沒有“任務(wù)壓力”的逼迫和驅(qū)使的感受。第 四 部分組織的文化特征與激勵的方式外在報酬的激勵方式? 外在報酬：晉升、工資、獎金等組織可直接控制的激勵方式? 激勵的特點與局限性notes_q&a_notes_q&a_notes_q&a_4 / 5內(nèi)在報酬的激勵方式內(nèi)在報酬的形式與激勵的特點管理者與內(nèi)在報酬的關(guān)系內(nèi)在報酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系外在報酬和內(nèi)在報酬? 外在報酬：管理者了解的最清楚，使用的最為普遍的一種激勵方式 。如金錢、福利、晉升、表揚、以及社會的接納? 管理者依賴外在報酬的原因：認(rèn)為人性中具有一種 “任性 ”的成分。這種任性會導(dǎo)致員工對管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于反抗。內(nèi)在報酬? 內(nèi)在報酬的運用遠(yuǎn)不如外在報酬普遍。但它是與人類從事的活動分不開的一種報酬 。例如學(xué)習(xí)新知識和技能、獲