人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括

1、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括:（1）晉升規(guī)劃：即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止 其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。（2）補充規(guī)劃：即合理填補組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一 職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補充人員有利于員工鍛煉， 為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人 才。（3）培訓規(guī)劃：即組織為長期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ) 知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓， 確保未來用人需求；同時，調(diào)

2、動員工積極性， 將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。（4）調(diào)整規(guī)劃：即通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位的分配。調(diào) 整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展， 激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)， 使企 業(yè)工作充滿活力。（5）工資規(guī)劃：即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取 建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調(diào)動員工積極性強有力的經(jīng)濟 杠桿。要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查， 即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù) 測。通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀 況、

3、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測，才能切實 保證企業(yè)未來對人力資源的需求。、進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系這方面主要做好如下幾項工作：（1）工作評價：即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一個 工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。（2）工作分析，通過運用科學手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資 格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。（3）搞好組織設(shè)

4、計和工作設(shè)計，劃分并確認部門職責，確認工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證 組織管理章程、制度的制訂、 貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提 供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。（4）工作衡量和方法研究 .通過這項工作， 可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法， 確定最 佳工作負荷等。三、做好人員系統(tǒng)研究，本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源 培訓與開發(fā)等管理活動。（1）進行動機性教育，形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內(nèi) 聚力和員工的社會責任感。 從組織角度來看， 進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。 成功的企業(yè) 文化可以

5、通過對共同價值觀的內(nèi)化控制， 使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為， 從而實現(xiàn)個人目 標和組織目標的高度一致。（2）人員招聘：人員的甄選、調(diào)整和使用，運用科學手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、 職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。（3）人力資源培訓與開發(fā)：根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員 工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力， 以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。 人員培訓要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職 位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量。（4）建立完善的人員激勵機制：最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，人 有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社

6、交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。公司應(yīng)及時掌握 員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實現(xiàn)需求上來。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一：什么是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計， 是通過對組織資源（如人力資源）的整合和優(yōu)化， 確立企業(yè)某一階段的最 合理的管控模式，實現(xiàn)組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說， 也就是在人員 有限的狀況下通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。二：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的六項主要內(nèi)容（1）職能設(shè)計：職能設(shè)計是指企業(yè)的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計。企業(yè)作為一個經(jīng)營單位，要根據(jù)其戰(zhàn)略任務(wù)設(shè)計經(jīng)營、管理職能。如果企業(yè)的有些職能不合理，那就需要進行調(diào)整，對 其弱化或取消。(

7、2) 框架設(shè)計：框架設(shè)計是企業(yè)組織設(shè)計的主要部分，運用較多。其內(nèi)容簡單來說就是縱向的分層次、橫向的分部門。其縱向和橫向的一般模式可表示如下：(3) 協(xié)調(diào)設(shè)計：協(xié)調(diào)設(shè)計是指協(xié)調(diào)方式的設(shè)計?？蚣茉O(shè)計主要研究分工，有分工就必須 要有協(xié)作。協(xié)調(diào)方式的設(shè)計就是研究分工的各個層次、各個部門之間如何進行合理的協(xié)調(diào)、聯(lián)系、 配合，以保證其高效率的配合，發(fā)揮管理系統(tǒng)的整體效應(yīng)。(4) 規(guī)范設(shè)計：規(guī)范設(shè)計就是管理規(guī)范的設(shè)計。管理規(guī)范就是企業(yè)的規(guī)章制度，它是管 理的規(guī)范和準則。結(jié)構(gòu)本身設(shè)計最后要落實、體現(xiàn)為規(guī)章制度。管理規(guī)范保證了各個層次、 部門和 崗位，按照統(tǒng)一的要求和標準進行配合和行動。(5) 人員設(shè)計：人員設(shè)

8、計就是管理人員的設(shè)計。企業(yè)結(jié)構(gòu)本身設(shè)計和規(guī)范設(shè)計，都要以 管理者為依托，并由管理者來執(zhí)行。因此，按照組織設(shè)計的要求，必須進行人員設(shè)計，配備相應(yīng)數(shù) 量和質(zhì)量的人員。(6) 激勵設(shè)計：激勵設(shè)計就是設(shè)計激勵制度，對管理人員進行激勵，其中包括正激勵和負激勵。正激勵包括工資、福利等，負激勵包括各種約束機制，也就是所謂的獎懲制度。激勵制度既有 利于調(diào)動管理人員的積極性，也有利于防止一些不正當和不規(guī)范的行為。狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次： 人力資源總體規(guī)劃是指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總 預(yù)算的安排。 人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工 資

9、計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。這些業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標、政策、步驟及 預(yù)算等部分構(gòu)成。如表 1所示。這些業(yè)務(wù)計劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。表 1 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表計劃類別目標政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標：（績效、收縮、保持穩(wěn)定）基本政策：（擴大、收縮、保持穩(wěn)定）總步驟（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)）總預(yù)算：XXXX萬元人員補充計劃類型、數(shù)量、層次，對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員素質(zhì)標準、人員來源范圍、起點待遇擬定補充標準，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗招聘挑選費用人員分配計劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善

10、、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度 任職條件，職位輪換范圍及時間略按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置 略職務(wù)變動引起的工資變動教育培訓計劃素質(zhì)及績效改善、培訓數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風 培訓時間的保證、培訓效果的保證（如待遇、考核、使用） 略教育培訓總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓損失工資激勵計劃人才流失減少，士氣水平，績效改進工資政策，激勵政策，激勵重點略增加工資獎金額預(yù)算勞動關(guān)系計劃降低非期望離職率、干群關(guān)系改進、減少投訴和不滿參與管理，加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃

11、編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序略安置費、人員重置費人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動。（1）人力資源規(guī)劃的步驟 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、 技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自 身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬 約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如， 勞動法規(guī)定：禁止用人單 位招用未滿 16 周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被

12、追究責 任，計劃亦無效。 根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。 在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。 它是一項技術(shù)性較強的工作， 其準確程度直接決定了 規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。 制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織 對人力資源的需求得到滿足。（2）規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資 源；制定滿足未來人力資源需

13、要的行動方案。當前評價。管理當局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。 這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進行。 在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達的年代， 對于絕大多數(shù)組織來說， 要形成一份人力資源調(diào)查報告， 并不是一項困難 的任務(wù)。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。 調(diào)查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、 以前 就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目， 發(fā)給組織中的每一個員工。 此項調(diào)查能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才與技當前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義， 它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。 例如，在博伊斯凱 斯凱德公司( Boi

14、se Cascade )中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責是什么？若其工作取得績效，最 少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力？對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員 的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人 選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。未來評價。未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯偁I業(yè)額的估計，管 理當局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。 在某些情況下， 這種關(guān)系也可能相 反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時， 現(xiàn)有的符合

15、要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。 它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。 其擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是， 該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過,大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。 制定面向未來的行動方案。在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程 度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的 供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案?？梢姡肆Y源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時

16、的人力配備需要提供 了指南，同時也預(yù)測到未來的人力資源需要和可能。也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。 而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、 擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略， 首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力 數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技

17、術(shù)性較強的關(guān)鍵工 作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比 較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求， 以便有關(guān)部門照 此執(zhí)行。第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析， 評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足， 給予適當調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的九大內(nèi)容人力資源規(guī)劃的重點側(cè)重于人力資源的吸納、 消化與開發(fā)三個方面。 競爭環(huán)境多變， 促使企業(yè) 不得不放棄宏觀人力資源規(guī)劃， 而注重短期的微觀規(guī)劃。 吸納人力資源需要企

18、業(yè)進行更多的理念與 方法創(chuàng)新。 不斷開拓招聘渠道與招聘形式， 以利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。 消化與開發(fā)人力資源需要 企業(yè)投入更大的人力、物力，來保障企業(yè)團隊的高效與穩(wěn)定。企業(yè)戰(zhàn)略“成于人，敗于人”，人力 資源規(guī)劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃與項目規(guī)劃兩部分內(nèi)容。 總體規(guī)劃是對企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略進行分 析的基礎(chǔ)上， 提出人力資源管理工作的方向， 保證人力資源工作重點與戰(zhàn)略導(dǎo)向一致。 項目規(guī)劃是 在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上對企業(yè)各項人力資源管理與開發(fā)工作進行具體的計劃。 總體規(guī)劃提出工作方向 與工作重點，項目規(guī)劃提出具體解決辦法。1. 總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)

19、劃指出企業(yè)人力資源管理階段工作的方向與重點， 是對具體管理與開發(fā)活動的 指導(dǎo)原則。 該原則與企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略保持方向一致性。 總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能 戰(zhàn)略目標、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍。2. 需求分析基于企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略對企業(yè)未來的人才需求進行數(shù)量與質(zhì)量的分析。 進行需求分析的基礎(chǔ) 是組織結(jié)構(gòu)梳理、崗位梳理與工作分析。 數(shù)量分析是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標每個層面、每個職能、 每個 崗位所需人才的數(shù)量。質(zhì)量分析是每個崗位需要任職者具備的知識、能力技能、經(jīng)驗、個性特點、 需求動機等與績效相關(guān)的素質(zhì)水平的分析。3. 供給（分析）預(yù)測供給（分析）預(yù)測是在人力資源規(guī)劃中對未來外部市場與企業(yè)內(nèi)部市場

20、滿足企業(yè)未來人才需求 的可能性進行分析。 影響外部市場供給的因素包括政治、 經(jīng)濟、法律、文化、就業(yè)形勢等宏觀因素， 也包含人才市場走勢、 學科設(shè)置、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢等中觀因素， 還包括競爭對手舉措、 企業(yè)形象塑造、 企業(yè)制度體系等微觀因素。 內(nèi)部市場是對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工進行盤點， 從勝任與潛質(zhì)的角度對現(xiàn)有 員工進行評估，以預(yù)測多少數(shù)量的人才能夠填補未來的崗位空缺。企業(yè)通過需求分析與供給 （分析）預(yù)測發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來的人才缺口， 并在人力資源規(guī)劃中提出應(yīng) 對人才缺口的策略與措施。4. 使用計劃使用計劃是在需求分析與人力資源評估的基礎(chǔ)上，對企業(yè)現(xiàn)有人才崗位任職者進行調(diào)整的計 劃。具體內(nèi)容包括晉升、調(diào)崗（轉(zhuǎn)

21、換）、降職、繼任者計劃、崗位輪換計劃與職業(yè)開發(fā)計劃。一般 情況下，員工素質(zhì)隨著工作歷練或自我學習會發(fā)生變化； 崗位職責變動對任職者的要求會產(chǎn)生變化； 組織變革或流程再造更會對任職者的素質(zhì)提出新的要求， 這些變化要求人力資源部門必須在崗位與 員工之間重新配置。 對成長迅速的員工進行晉升； 將不適合崗位要求的員工調(diào)整到能夠發(fā)揮長處的 崗位；對明顯不勝任現(xiàn)有崗位的任職者進行調(diào)整； 為關(guān)鍵崗位確定儲備人選； 將相近或相似的崗位 的任職者進行崗位輪換以豐富其工作內(nèi)容，激發(fā)任職者對工作的興趣；考慮員工的職業(yè)發(fā)展問題， 讓員工能夠根據(jù)自身的興趣與企業(yè)需要提升自身職業(yè)能力。5. 招聘計劃人力資源規(guī)劃中的招聘計

22、劃不是針對具體招聘項目而言的計劃， 而是針對企業(yè)整體招聘與選拔 工作進行的計劃與制度。招聘計劃的內(nèi)容包括：企業(yè)總體的招聘需求，不同崗位的招聘渠道分析， 招聘成本控制與流程， 招聘與選拔的責任界定， 各類型崗位選拔流程與方法規(guī)定等。 企業(yè)通過需求 分析、供給 （分析）預(yù)測與使用計劃三方面的綜合分析， 能夠清晰的了解企業(yè)在規(guī)劃期限內(nèi)需要招 聘人才的數(shù)量與質(zhì)量， 通過深入調(diào)研確定各部門的時間要求， 能夠?qū)ζ髽I(yè)階段的招聘活動進行總體 計劃，這是計劃內(nèi)的招聘計劃。 另外人才流動問題已經(jīng)是很多企業(yè)不可避免面臨的問題， 因此企業(yè) 也需要針對人才流動制定具體措施， 這是計劃外的招聘計劃。 計劃內(nèi)招聘往往有明確

23、地要求， 而計 劃外的招聘往往是很難預(yù)期的， 只能從制度的角度進行規(guī)范， 兩者共同構(gòu)成人力資源規(guī)劃中的招聘 計劃。6. 培訓與開發(fā)計劃培訓與開發(fā)計劃是人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，是對企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作的整體計 劃。企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略的要求不同，不同層面、不同職能員工的培訓目標不同。培訓 計劃是滿足員工勝任現(xiàn)有崗位的需要， 開發(fā)計劃是讓員工具備未來崗位所需要的素質(zhì)， 培訓計劃是 滿足當前的需要， 而開發(fā)計劃是滿足未來的需要。 培訓計劃需要對企業(yè)決策層、 管理層與操作層的 所有員工的培訓目標、 培訓內(nèi)容、 培訓方法進行規(guī)定， 開發(fā)計劃是針對特定范圍的員工制定的素質(zhì) 提升計劃，內(nèi)容包

24、括開發(fā)目標、 開發(fā)周期、具體措施等，但開發(fā)計劃必須以培訓計劃的形式表現(xiàn)出 來。也有企業(yè)認為培訓計劃包含在開發(fā)計劃之中，培訓計劃是開發(fā)計劃的一部分。7. 績效管理調(diào)整計劃績效管理是人力資源管理的核心任務(wù)之一。 企業(yè)戰(zhàn)略、 競爭戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略決定著每個崗位的 績效指標。戰(zhàn)略目標的調(diào)整也會帶動績效指標的變化，績效指標對員工的工作行為發(fā)揮導(dǎo)向作用。 企業(yè)在不同階段競爭戰(zhàn)略不同、 職能戰(zhàn)略不同， 相應(yīng)崗位的績效指標也不同。 企業(yè)需要不斷調(diào)整相 關(guān)崗位的績效指標， 以保證能夠引導(dǎo)員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略、 部門目標方向一致。 績效管理調(diào) 整計劃就是企業(yè)在員工績效管理制度的基礎(chǔ)上， 根據(jù)戰(zhàn)略特點對焦管理制度

25、進行更新。 比如績效指 標更新、績效評估方式更新、績效改善計劃更新等。8. 薪酬調(diào)整計劃薪酬政策決定著企業(yè)能否留住發(fā)展所需要的人才，薪酬調(diào)整計劃也是人力資源規(guī)劃中的重點。 根據(jù)薪酬管理的公平性與競爭性原則， 企業(yè)必須在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上動態(tài)調(diào)整企業(yè)的工資、 獎金與 福利的標準， 以適應(yīng)地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的變化。 薪酬調(diào)整計劃就是薪酬制度動態(tài)調(diào)整的具體體現(xiàn)。 具體內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)變化； 工資、獎金與福利基準或標準變化等； 另外還需要考慮因法律變化 而導(dǎo)致的薪酬變化的因素。9. 人力資源預(yù)算人力資源預(yù)算包括薪酬預(yù)算與人力資源管理與開發(fā)預(yù)算兩個關(guān)鍵部分。薪酬預(yù)算包括工資預(yù) 算、福利預(yù)算與獎金預(yù)算；人

26、力資源管理與開發(fā)預(yù)算包括：招聘預(yù)算、培訓開發(fā)預(yù)算、咨詢顧問預(yù) 算、管理費用四個關(guān)鍵部分。 薪酬預(yù)算根據(jù)企業(yè)歷史營業(yè)額與薪酬支出的比例關(guān)系確定； 人力資源 管理與開發(fā)預(yù)算需要根據(jù)具體項目或內(nèi)部規(guī)定進行測算。企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策摘要：目前國內(nèi)外雖然對 人力資源 規(guī)劃也有不少的研究， 但大都忽視了其與 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的密切相關(guān)性。在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上， 對基于企業(yè)戰(zhàn)略 下的人力資源規(guī)劃模型、 規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其 應(yīng)用 于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。關(guān)鍵詞：企業(yè) ;戰(zhàn)略; 人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念（ 一 ） 人力資源規(guī)劃概念人力資源規(guī)

27、劃是指組織為了實現(xiàn)其目標不斷地審視其人力資源需求的變化， 以確保在組 織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的 人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測， 并使之平衡的過程， 實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補 充規(guī)劃。（ 二 ） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵1. 數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、 地域分布、商業(yè)模式、 業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素， 確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或 比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。2. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資

28、源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務(wù) 及業(yè)務(wù)模式，對企人力資源進行分層分類，同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權(quán)限 等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。3. 素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行 為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準則等等。 人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)與前提條件。（ 三 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則1. 充分考慮內(nèi)外部 環(huán)境的變化。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不 確定的因素，包括內(nèi)部和外部的

29、變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部 變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充 分的估計，規(guī)劃就會出問題。2. 開放性原則。 開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中， 要消除一種不好 的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映 在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。3. 整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力 的核心力量。 這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體， 有 效地發(fā)揮整體能力大于個體能

30、力之和的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需 要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。4. 科學性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資 源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點， 以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)， 以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)， 進行科學的、 客觀的人力資源規(guī)劃。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析（ 一 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析目前，我國企業(yè)的人力資源 管理 總體水平還不高， 企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或人力 不足，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪 些不足，大部分企業(yè)沒有科學的

31、數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在 人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源 規(guī)劃的重要內(nèi)容。（ 二 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題1. 對人力資源規(guī)劃的認識不全面。 目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度 計劃 , 大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情 , 于是人力資源規(guī)劃就成了人力 資源部的規(guī)劃 , 最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調(diào)查和匯總。2. 公司戰(zhàn)略目標不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略 , 在研發(fā)、 營銷、管理、 服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒 ,定崗定編 工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那

32、么成熟。因此在人力 資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃 , 只能摸著石頭過河。三、人力資源規(guī)劃影響因素分析（ 一 ） 企業(yè)的發(fā)展階段戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。 組織為了 適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化 , 就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。 相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī) 劃的重點也就有很大的差異。（ 二 ） 企業(yè)的外部環(huán)境在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中 , 企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進方面的 影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時 , 需要重點考慮企業(yè)所處的 地理 位置對企業(yè)人員擴張的 影響。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計（ 一 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟1. 明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。 企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標， 結(jié)合本 企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境， 在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想， 并以此貫穿整個規(guī)劃 的始終。2. 確定規(guī)劃的總體目標和階段性目標。 總體目標確定以后， 還要進一步明確各個階段性 的具體目標， 這主要是為了保證總體目標順利和有效