企業(yè)的能本管理.doc

1、企業(yè)的能本管理河南許昌職業(yè)技術學院宋沛軍摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理正逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力的管理，為了適應知識經(jīng)濟快速發(fā)展， 西方經(jīng)濟學家與家提出”能本管理”的管理思想，應引起的高度重視并廣為運用。 “能本管理”的核心是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容 , 以人的能力、智力為管理理念。其實質，就是建立一種“各盡其能”的運作機制。21 世紀已經(jīng)來臨，在新世紀的社會發(fā)展中，以信息、知識、智力為內(nèi)容的新經(jīng)濟日益成為社會經(jīng)濟的主流。 以能為本的知識管理已經(jīng)形成一個新的管理領域而受到關注， 世界許多知名， 如美國摩托羅拉、

2、福特等實施”能本管理”戰(zhàn)略，每年撥款多億美元用于職工教育， 加快提升員工技術與能力。 在歐洲，許多大公司倡導建立學習型，出現(xiàn)”員工充電，老板出錢”的浪潮。西門子、拜耳等一些均加強了教育學院建設，實行員工帶薪水上學并提供學雜費的鼓勵措施。這些做法，使”能本管理”上到了一個新的層次， 大大推進了向新經(jīng)濟轉變，增強了的核心競爭力。 我們必須面對現(xiàn)實、 深入研究，深化改革、實行制度創(chuàng)新，以適應這一新的全球知識管理的挑戰(zhàn)。一、能本管理的涵義“能本管理”是一種以能力為本的管理， 是人本管理發(fā)展的新階段。 它是通過采取有效的方法， 最大限度地發(fā)揮人的能力， 從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資

3、源作為組織發(fā)展的推動力量， 并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。 傳統(tǒng)的泰勒管理模式中最顯著的特點是”物本管理”， 即把看作是一個大機器， 而的員工則是這一機器中的具體零部件， 把人當物來管理。 而”能本管理”則認為不再單純是一種經(jīng)濟組織， 人不單純是創(chuàng)造財富的工具， 人是最大的資本、資源和財富?！澳鼙竟芾怼钡暮诵氖且匀说闹R、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容。這里的“能力”，其內(nèi)在結構是由知識、智力、技能和實踐及創(chuàng)新能力構成的。 知識是人的認識能力的體現(xiàn)和結果， 智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創(chuàng)新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界（對象）的能力?！?/p>

4、能本管理”的理念是以能力為本?！蹦鼙竟芾怼笔枪芾硇聞酉?， 認識”能本管理”的新思想， 對于提升知識經(jīng)濟時代的市場競爭力具有極其重大的現(xiàn)實與深遠意義。 我們不僅要確立”人本管理”思想，更為重要的是不斷提升人的智能， 提高員工的創(chuàng)新能力， 實現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。二、”能本管理”在新經(jīng)濟時代人才管理中的應用以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代中的另一種資本，有著原來資金資本無從替代的作用?？萍紕?chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、 傳授推廣和實際應用， 沒有掌握高新技術的人才，知識資源也就不復存在，誰擁有了人才誰就擁有了財富。的生存、發(fā)展離不開人才，如何管理好人才，使人才為所

5、用，是不能忽視的重要課題。首先，在招聘人才時 , 要把好入口關，組織選人用工應嚴格按照崗位的需求和人的才能進行， ”任人唯賢” , 努力杜絕根據(jù)人情關系隨意安排人 , 拒絕”任人唯親”和”因人設崗” , 避免”近親繁殖”“拉幫結派” , 必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾， 根據(jù)才能選人才， 按照人才的特點用人才。招聘者應當把眼光放到鑒別應聘人員的現(xiàn)實知識水平上， 不論你是否有學歷和職稱，“山不在高，有仙則靈”，學歷不在高，有真才實學則靈。因此，招聘前的準備工作非常重要， 就是根據(jù)本的實際需要和特點對本各層次、 各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素

6、質、行為規(guī)范等進行認真細致的調(diào)查、 研究和統(tǒng)計， 制定出相應的標準和考核測試方法， 以此遴選出適合本需要的人才。 人才進入后， 就有施展其才華的“用武之地”， 真正為本所用，為本服務。其次，能本管理在用人機制上， 要力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關系、 領導印象和主觀好惡用人、 選拔人，要根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼冇萌耍?把有能力有業(yè)績的人推到重要的、合適的工作崗位上。具體來說：（一）要根據(jù)人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用 , 充分發(fā)揮每一個人的才能 , 充分調(diào)動每一個人的積極性；（二）應該敢于恰當合理使用“歪才”、“廢才”和“犟才”，將其用到“地方”，用到“點上”；（三）要大膽使用和提拔”

7、新人”和年輕人。 努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”；（四）給每個員工提供和創(chuàng)造合適的發(fā)揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、 能獨當一面的能人， 以能人啟動眾人， 以拔尖人才帶動一切有才能的人；（五）充分利用和發(fā)揮每個人的興趣、愛好、特長和個性。（六）可開放內(nèi)部人才市場，讓那些既有專長又雄心勃勃，不愿長期固守在一個崗位上富有創(chuàng)新精神、 勇于自我拓展的人才在內(nèi)部流動。 即內(nèi)部的崗位，不論是管理層還是生產(chǎn)第一線，全部向員工開放，只要他們具有那個崗位技能、從業(yè)知識水平和上崗標準，就可以去競爭那個崗位，激勵他們不斷學習新知識，掌握新技術，開拓新業(yè)務，甚至可以創(chuàng)辦子公司、新，獲得

8、成功后則給予不同凡響的重獎。（七）應認識到在知識經(jīng)濟時代， 信息量不斷擴大， 知識更新相當迅速，要保持本人才知識優(yōu)勢， 就必須有計劃地對本各類人才進行職業(yè)生涯設計， 制定計劃，明確方向，采取培訓、掛職、輪崗等形式，進行職業(yè)培訓，不斷增加他們的新知識、新技能，提高總體素質。對那些在培訓中積極接受新知識，并在工作中有創(chuàng)新的要給予相應的獎勵乃至職務的提升。 此舉既可使得益者看到自己在中有光明發(fā)展的空間， 增強報效的主動性、 責任感，又可帶動和激勵更多人自覺注重自身智力開發(fā)， 發(fā)揚積極向上的學習精神， 的高素質人才隊伍由此而得以不斷擴大，生存發(fā)展的基礎由此而得以不斷加固，的成功就大有希望了?？傊谟?/p>

9、人制度上應做到選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要讓有潛力的人能有所作為，有才能的人能各盡其才。再次，如何從分配機制上激發(fā)人的才能是當今許多家思考的問題，能本管理在分配機制上，就是要建立以業(yè)績能力考核為主的人才激勵機制 , 工資制度上，實行“按能 . 績分配”，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配收入 , 拉開一定檔次；在崗位安排上， 把具有挑戰(zhàn)性的工作安排給那些最具實戰(zhàn)能力的人； 在獎懲上，實行各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵。最后，能本管理在領導制度上， 的最高決策層要加強自身修養(yǎng)， 提高自己的人格魅力， 吸引和留住人才。 這里所說的“最高決策層

10、”是指現(xiàn)代中的董事長、總裁、總經(jīng)理們。在實際管理中要求領導班子成員必須是有能績且是重能績、憑能績進入的人；領導班子的結構組成要注重能力互補 , 年齡互補 , 知識互補和專業(yè)互補；作為領導班子成員 , 必須具備統(tǒng)籌兼顧的籌劃能力 . 多謀善斷的決斷能力 . 調(diào)兵遣將的組織能力 . 循循善誘的能力和正確交流的表述能力 ; 領導班子成員作為管理主體， 還應當必須具有管理的能力， 其中包括對組織中的人的認識、 理解和把握；對事物和問題的觀察、分析、判斷、選擇、決策和解決；對組織的發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式、發(fā)展政策、發(fā)展措施的分析、選擇、決策和實施，對組織內(nèi)部人、財、物、信息等復雜要素的綜合應對和把握能力；作為管理的組織領導核心，要有