助理人力資源管理師(三級(jí))考試介紹.doc

1、助理人力資源管理師（三級(jí)）考試介紹一、報(bào)考條件：1、本科學(xué)歷，1 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；2、大專學(xué)歷，3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；3、中專（或高中）學(xué)歷，7 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；4、研究生學(xué)歷；二、培訓(xùn)目標(biāo)通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標(biāo)準(zhǔn)和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術(shù)和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、 專業(yè)素質(zhì)和工作能力， 符合人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ；在通過國(guó)家統(tǒng)一鑒定考試合格后， 取得人力資源管理師相應(yīng)級(jí)別國(guó)家唯一法定職業(yè)資格證書。三、學(xué)習(xí)內(nèi)容1、基礎(chǔ)知識(shí)：職業(yè)道德基本知識(shí)；人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)及行業(yè)相關(guān)法

2、律常識(shí)；2、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大專業(yè)知識(shí)與技能系統(tǒng)。四、考試內(nèi)容1、考試內(nèi)容分三大塊：理論知識(shí)（職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識(shí)）、專業(yè)知識(shí)。2、 考試時(shí)間： 08:30-10:00 （理論知識(shí)考試） 10:30-12:30（專業(yè)技能考核）， 2006 年考試時(shí)間為 2006 年 5 月 21 日（星期天）、 2006 年 11 月 12 日（星期天）3、考試題型：（ 1）理論知識(shí) 共 125 題， 60 分及格。（ A ）職業(yè)道德。 題型全部為選擇題，共 25 道題目。分值占整個(gè)卷面的 10% a.答案填寫形式：題卡作答b.題型： 1-8 題為單

3、項(xiàng)選擇題，9-16 為多項(xiàng)選擇題，17-25 為職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（ B ）理論知識(shí)。題型全部為選擇題，共100 道題目?？偡譃?00 分，分值占整個(gè)卷面的90%a.答案填寫形式：題卡作答b.題型： 26-85 題為單項(xiàng)選擇題，86-125為多項(xiàng)選擇題，每題1 分（ 2）專業(yè)技能。簡(jiǎn)答、計(jì)算、綜合題、方案設(shè)計(jì)題，共6 道題，總分為100 分。a.答案填寫形式：紙筆作答b.題型：簡(jiǎn)答題有 20 分；方案設(shè)計(jì)題有2 題，每題 10 分，計(jì)算題有1 題，分?jǐn)?shù)為20 分1 題，分?jǐn)?shù)為20 分，綜合題有2 題，每題五、培訓(xùn)教程人力資源管理人員（基礎(chǔ)知識(shí)）、人力資源管理人員（法律手冊(cè)）、人力資源管理人員

4、上冊(cè)（工作要求）、人力資源管理人員（考試指南）六、報(bào)名資料報(bào)名時(shí)須提交同底二寸照片二張， 一寸照片六張， 學(xué)歷證、 身份證復(fù)印件及單位出具的相關(guān)工作年限證明各一份人力資源管理師（二級(jí)）考試介紹一、報(bào)考條件：1、中專（或高中）學(xué)歷，10 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；2、大專學(xué)歷，8 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；3、本科學(xué)歷，6 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；4、研究生學(xué)歷，3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；5、從事本職業(yè)工作10 年以上。二、培訓(xùn)目標(biāo)通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標(biāo)準(zhǔn)和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術(shù)和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)

5、和工作能力，符合人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ；在通過國(guó)家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師相應(yīng)級(jí)別國(guó)家唯一法定職業(yè)資格證書。三、學(xué)習(xí)內(nèi)容1、基礎(chǔ)知識(shí)：職業(yè)道德基本知識(shí)；人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)及行業(yè)相關(guān)法律常識(shí)；2、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大專業(yè)知識(shí)與技能系統(tǒng)。四、考試內(nèi)容1、考試內(nèi)容分三大塊：理論知識(shí)（職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識(shí)）、專業(yè)知識(shí)。2、 考試時(shí)間： 08:30-10:00 （理論知識(shí)考試）10:30-12:30（專業(yè)技能考核）14： 00-15：00（綜合評(píng)審） 2006 年考試時(shí)間為 2006 年 5 月 21 日（星期天）、 20

6、06 年 11 月 12 日（星期天）3、考試題型：（ 1）理論知識(shí) 共 125 題， 60 分及格。（ A ）職業(yè)道德。 題型全部為選擇題，共 25 道題目。分值占整個(gè)卷面的 10% a.答案填寫形式：題卡作答b.題型： 1-8 題為單項(xiàng)選擇題，9-16 為多項(xiàng)選擇題，17-25 為職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（ B ）理論知識(shí)。題型全部為選擇題，共100 道題目?？偡譃?00 分，分值占整個(gè)卷面的90%a.答案填寫形式：題卡作答b.題型： 26-85題為單項(xiàng)選擇題，86-125為多項(xiàng)選擇題，每題1 分（ 2）專業(yè)技能。改錯(cuò)題、簡(jiǎn)答題、圖表分析題、綜合分析題，共8 道題，總分為a.答案填寫形式：紙筆

7、作答b.題型：改錯(cuò)題有2 題，每題5 分；簡(jiǎn)答題有3 題，每題 10 分；圖表分析題有100 分。2 題，分?jǐn)?shù)為 35 分；綜合分析題有 1 題，分?jǐn)?shù)為 25 分（ 3）綜合評(píng)審。綜合評(píng)審為撰寫論文，并進(jìn)行書面或口頭答辯，總分為100 分五、培訓(xùn)教程人力資源管理人員（基礎(chǔ)知識(shí)）、人力資源管理人員（法律手冊(cè)）、人力資源管理人員下冊(cè)（工作要求）、人力資源管理人員（考試指南）、職業(yè)道德六、報(bào)名資料報(bào)名時(shí)須提交同底二寸照片二張， 一寸照片六張， 學(xué)歷證、 身份證復(fù)印件及單位出具的相關(guān)工作年限證明各一份?？荚?第四章 績(jī)效管理1、 P224績(jī)效管理的可靠性與正確性原則、可行性與實(shí)用性的原則2、 P225

8、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（重點(diǎn)肯定有題10 點(diǎn)全部要求記?。?、 P226起草績(jī)效管理制度的基本要求（七條排頭要記住）4、 P235員工的考評(píng)程序（ 1. 2. 3.條）5、 P236-P237 績(jī)效管理的考評(píng)方法（注意區(qū)分以不行方式劃分的考評(píng)方法）6、行為法五種 (1.關(guān)鍵事件法2.行為觀察量表法 3.行為定點(diǎn)量表法4.硬性分配法5.排隊(duì)法 )7、目標(biāo)管理法 (目標(biāo)管理法是一種管理哲學(xué),是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程,使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷.)第五章 薪酬福利管理1、制定薪酬管理原則的工作程序(九條 )2、 P244 圖 5-1 影響員工薪酬的主要因素3、確定薪酬調(diào)查的目的、

9、薪酬調(diào)查的程序4、 P259 薪酬等級(jí)的兩種類型5、福利管理的主要內(nèi)容 (帶有平均主義色彩四個(gè)方面 四個(gè)原則 )6、最長(zhǎng)工作時(shí)間在中 ,明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí),平均每周工作時(shí)間不超過 40 小時(shí)的工時(shí)制度 .同時(shí)也明確指示 ,一旦超過最長(zhǎng)工作時(shí)間,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬:安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的 150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付低于工資的 200%的工資法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的 300%的工資報(bào)酬7、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金涉及勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)合同變化的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,國(guó)家勞動(dòng)部于 1

10、994 年 12 月 3 日出臺(tái)了 ,其中 ,對(duì)于 :用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的由用人單位解除勞動(dòng)合同的用人單位均需按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金補(bǔ)償金為 :根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限但最多不超過12 個(gè)月.前者的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25%,后兩種情況的,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)關(guān)系管理P273 (擬訂勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容六條全部重點(diǎn) )2、 P274 勞動(dòng)法律關(guān)系的三個(gè)要素(標(biāo)頭即可 )3、勞動(dòng)合同的定義(必須會(huì)要看 )4、專項(xiàng)協(xié)議的含義 . 及前者

11、通常包括服務(wù)期限協(xié)議 ,培訓(xùn)協(xié)議 ,保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議 ,競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議 ,補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議 ,崗位協(xié)議書 ,聘任協(xié)議書等等 . 如果在勞動(dòng)合同的履行期間訂立 ,必須要保障與勞動(dòng)合同的一致性勞動(dòng)合同的特點(diǎn)（主體特定性、雙務(wù)合同、法定要式合同）6、 P276勞動(dòng)合同(一 )法定條款(八條全部要看重點(diǎn) )(二 )約定條款(五條全部要看重點(diǎn) )7、 P286-P287員工滿意度調(diào)查方法1. 目標(biāo)型調(diào)查法 (1)選擇法 (2) 正誤法 (3)序數(shù)表示法2. 描述型調(diào)查法 描述型與目標(biāo)型的區(qū)別8、工傷醫(yī)療期待遇1. 醫(yī)療待遇 .報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用2. 工傷津貼 .按照平均工資支付工傷津貼3. 福利

12、待遇 . 與本單位其他員工享受同等福利待遇轉(zhuǎn)貼于5 月 21 日 H.R 三級(jí)考試技能題答案1、什么是勞動(dòng)？它的特點(diǎn)是什么？答：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。特點(diǎn)： 1、勞動(dòng)合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動(dòng)者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。 2、由于勞動(dòng)法律關(guān)系是雙方關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同：勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，任何一方在自己履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。3、勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)

13、當(dāng)以書面形式訂立、并具備法定條款。2、簡(jiǎn)述進(jìn)行員工考評(píng)的程序？答：一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過程。1、科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)(1/ 確定工作要想2./ 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))2、評(píng)價(jià)實(shí)施， 將工作實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照。3、績(jī)效面談，通過面談師員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去。4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行，遨游明確的時(shí)間性，要得到上下級(jí)的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃師績(jī)效的最終落腳點(diǎn)5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)與被考評(píng)者討論的核心問題，上下級(jí)主管應(yīng)當(dāng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。二，

14、計(jì)算恒豐公司舉行了一次為期3 天的培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)員20 人，為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了 2 天調(diào)研，在培訓(xùn)之后一個(gè)月、三個(gè)月和半年分別進(jìn)行了三次評(píng)估跟蹤，每天3 次，各部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如下：培訓(xùn)前期的調(diào)研費(fèi)用1500/天，講師費(fèi)用10000/ 天，講師效能及食宿費(fèi)用1000/天，培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)施租賃費(fèi)用1500/天，教材費(fèi)100/ 人，學(xué)員餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)20/天/ 人，評(píng)估費(fèi)用800/ 天，培訓(xùn)學(xué)員的誤工費(fèi)3000/天，培訓(xùn)部門管理費(fèi)用200/ 天。1、請(qǐng)問資源需求模型計(jì)算不同階段的培訓(xùn)成本。答：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)：培訓(xùn)的實(shí)施：需求評(píng)估：開發(fā)評(píng)估：培訓(xùn)調(diào)研階段：1500*2=3000培訓(xùn)實(shí)施階段：直接成

15、本： 10000*3+1000*3+1500*3+100*20+20*20*3=40700間接成本： 3000*3=9000培訓(xùn)評(píng)估階段：（800+200） *3*3=9000培訓(xùn)總成本：3000+40700+9000+9000=61700(2) 利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本意義。資源需求模型比較了培訓(xùn)的不同階段（培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，實(shí)施，需求評(píng)估，開發(fā)和評(píng)估）所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，同時(shí)，培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間的比較三、綜合：1、伍德公司是一家老建筑，過去資源管理費(fèi)用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)估算方法制定，使公司無法有效控制費(fèi)用

16、支出，人力資源部為有效節(jié)約控制成本，擬編制 2006 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。1 請(qǐng)說明人力資源管理費(fèi)用包括哪些基本項(xiàng)目。答：1、工資項(xiàng)目，如：計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、資金、 津貼和補(bǔ)貼（包括水處理衛(wèi)生費(fèi)，上下班交能補(bǔ)貼）、加班工資等； 2、涉及職工權(quán)益的社會(huì)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目，如：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工傷保險(xiǎn)費(fèi)；生育保險(xiǎn)費(fèi)；職工福利費(fèi)；職工教育經(jīng)費(fèi)；職工住房基金；其他費(fèi)用；3、其他項(xiàng)目：除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算。2、說明編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序和方法。答： 1，編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)。2，編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序

17、和要求。工資項(xiàng)目的預(yù)算： (1) 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。(2) 分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。 (3) 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算，步驟： (1) 分析和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。 (2) 由于本類項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測(cè)算的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的

18、各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。(3) 企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。 大_人力資源人力資源考試技巧框。例計(jì)方案1、 理論考試部分，由于有職業(yè)道德，共計(jì)20 分的題目，一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對(duì)，關(guān)鍵在于審題一定要冷靜。和一樣，會(huì)有一些題目的問法有些特別，所以一定要看清題目；2、 對(duì)于職業(yè)道德的應(yīng)用題目，同樣是選擇題目，但是有可能是多項(xiàng)選擇，這個(gè)時(shí)候，在回答問題時(shí)， 首先要站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度（勞動(dòng)法 是有偏向性的） ，然后再從法律的角度考慮，最后從的角度出發(fā)，不過提醒大家的是，同樣要審題嚴(yán)謹(jǐn)；3、 對(duì)于理論部分，應(yīng)該是單項(xiàng)選擇60 道題，多項(xiàng)選擇

19、 30 道題，判斷正誤 10 道題，每道題 目 1 分，共計(jì) 100 分，最后要折算成 80分；4、 這個(gè)部分的題目， 就看您的基礎(chǔ)知識(shí)了，因?yàn)樵谶@里可能會(huì)出現(xiàn)模棱兩可的問題，教材上的條條框框比較重要，同時(shí)根據(jù)條條框框所做的判斷更重要。6、 最后，是技能部分的考試。技能部分包括概念題目、簡(jiǎn)答題目、計(jì)算題目、方案設(shè)計(jì)題目、論述說明題目等五種題型。請(qǐng)您一定要記住，審題同樣很重要。8、計(jì)算題目， 關(guān)鍵的核心是在審題嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕A(chǔ)上面計(jì)算準(zhǔn)確，這當(dāng)中， 個(gè)人所得稅的計(jì)算、培訓(xùn)效益分析的兩個(gè)公式、 招聘與配置匯報(bào)計(jì)算的七個(gè)指標(biāo)、崗位分析技術(shù)的應(yīng)用等計(jì)算比較重要，因?yàn)榻滩闹械挠?jì)算題目是有限的；9、 對(duì)于方案設(shè)

20、計(jì)題目，關(guān)鍵是建立在或者說原則的基礎(chǔ)上，也就是教材中的條條框如，設(shè)計(jì)招聘表，六個(gè)要素是核心，而每個(gè)要素中的具體項(xiàng)目是次要，所以，在設(shè)或者是擬定模擬制度時(shí)，一定要結(jié)合書上的原理、原則、步驟等；10、對(duì)于論述題目， 和方案設(shè)計(jì)題目一樣，它是建立在相關(guān)的原理、原則、步驟的基礎(chǔ)上的，所以，在論述時(shí)， 一定要將這些原理、 原則、步驟敘述出來，因?yàn)槔蠋熼喚淼臅r(shí)候， 是看 你有沒有說出這些東西。 另外，對(duì)于步驟， 如果可以， 請(qǐng)您盡量使用流程圖來表述， 這樣不僅 清楚，更有利于老師 “悅”卷，就有可能得到高的分?jǐn)?shù)；管理考試第一章1組織信息處理的要求與程序（P132）組織信息處理的要求：(1)及時(shí)性：所謂及時(shí)

21、，一是指對(duì)事過境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄； 二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時(shí)提供給各級(jí)管理部門使用，就會(huì)失去它的價(jià)值所在。信息流在一定程度上總落后于物流，這就是信息于具有滯后性的特點(diǎn)。(2)信息的準(zhǔn)確性：信息不僅要及時(shí)，而且要求準(zhǔn)確的反映實(shí)際情況。有了可* 的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準(zhǔn)確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。信息準(zhǔn)確的另一個(gè)含義是同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性。(3)適用性：管理信息是否有效，還取決于是否適用。應(yīng)當(dāng)提供適用的信息，使各級(jí)管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。(4)經(jīng)濟(jì)性： 信息的及時(shí)性、 準(zhǔn)確性和適用性還必須建立在經(jīng)濟(jì)合理性的基礎(chǔ)上。

22、信息在現(xiàn)代化管理中起著重要的作用，但信息處理也是現(xiàn)代化企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的而且投資較大、占人較多的工作。因此，對(duì)信息處理的方法和技術(shù)手段，必須進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析，符合及時(shí)、準(zhǔn)確、適用和經(jīng)濟(jì)的全面要求。信息處理也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下程序：（ 1）信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)，必須保證原始信息的準(zhǔn)確、完整。（2）信息的加工，這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計(jì)算、比較、選擇等項(xiàng)工作。（3）信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。（4）信息的存儲(chǔ)。經(jīng)過處理的信息， 對(duì)于不是立即就要使用的，進(jìn)行科學(xué)合理的儲(chǔ)存也是信息工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)

23、。（ 5）信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、人事等信息。要查找其中需要的信息， 必須要擬定一套科學(xué)的、 迅速又方便的查找發(fā)放和手段， 對(duì)信息進(jìn)行檢索。（ 6）信息的輸出。在信息處理完成之后，就應(yīng)將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報(bào)表與明晰手冊(cè)。在企業(yè)中， 各種計(jì)劃報(bào)表、 技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。2組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟：（1）按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；（2）按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍； 3）按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；（ 4）明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的

24、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；（5）配合和使用適合工作要求的人員。3組織設(shè)計(jì)的要求與原則：組織設(shè)計(jì)的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。組織設(shè)計(jì)的原則：（ 1）目標(biāo) -任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。（2）分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口， 應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。 這就要求在觀念上要有整體的目標(biāo)和共同奮斗的意識(shí)， 在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù)，在組織形式上， 應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。（ 3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。只有實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級(jí)管理，才有利于發(fā)揮各級(jí)

25、組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。（4）統(tǒng)一指揮的原則。 組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此， 任何下級(jí)不應(yīng)受到一個(gè)人以上的直接領(lǐng)導(dǎo)。（5）權(quán)責(zé)相等的原則。整個(gè)組織中權(quán)責(zé)應(yīng)對(duì)等的，必須嚴(yán)格保證組織中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。（ 6）精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。 （ 7）有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的，二者成反比例的關(guān)系。即管理幅度越大，則管理層次越少。4 崗位設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)的要求及內(nèi)容：（P139）崗位設(shè)計(jì)的要求： （1）企業(yè)不斷提高工

26、作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。（ 2）企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契。（3）企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步完善。崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)由工作擴(kuò)大化和工作豐富化這兩種途徑來達(dá)到這一目標(biāo)。（2）工作滿負(fù)荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷， 使有效的工作時(shí)間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的一項(xiàng)基本任務(wù)。（ 3）工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機(jī) -環(huán)境 ”的最優(yōu)系統(tǒng)。5 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序：（P141、 143）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（ 1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)

27、劃：是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。（ 2）組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。（3）制度建設(shè)規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須不斷建立、 健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評(píng)價(jià)、調(diào)整、發(fā)展等六項(xiàng)基本職能得到充分的發(fā)揮。（ 4）員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，它包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃等。 這類計(jì)劃的編制和實(shí)施， 有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì)，

28、增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃的程序：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 （2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。（ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。對(duì)其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。6.人力資源管理成本核算的運(yùn)作

29、程序：（1）建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分構(gòu)成。（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。企業(yè)根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標(biāo)準(zhǔn)成本分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。（ 4）審核評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出。審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性。 通過將實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類比較，可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距，對(duì)實(shí)際成本支出的合理性作出評(píng)價(jià)，并確定減少成本和提高效益的行動(dòng)方案

30、。獲得原則 ”）。 轉(zhuǎn)貼于：考試大 _人力資源管理第二章（一）工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點(diǎn)是什么：1、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格。 缺點(diǎn)：分析者對(duì)工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位。 2、面談法：優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度； 發(fā)現(xiàn)管理隱性問題； 較好溝通。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)。 3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道。缺點(diǎn)： 可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述

31、他們的工作任務(wù)。4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可 * 性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn)：使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。（二）招聘會(huì)的程序：1.準(zhǔn)備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備：在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制

32、好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設(shè)備的，要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。3.招聘人員準(zhǔn)備：參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都要做好充分準(zhǔn)備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系： 在招聘會(huì)開始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事物的單位等）進(jìn)行溝通。5.招聘會(huì)的宣傳工作：如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。6.招聘會(huì)后工作：招聘會(huì)結(jié)束后， 一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。三、招聘會(huì)注意問題： 1.了解招聘會(huì)的檔

33、次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加， 場(chǎng)地在哪里等等。 如果參加招聘會(huì)的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)因?yàn)槟憧赡艿牟嫉篮线m的候選人。2.解招聘會(huì)的主要面向?qū)ο螅耘袛嗍欠裼心闼衅傅娜恕?.了解招聘會(huì)的組織者。這個(gè)招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，因?yàn)檫@將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4.了解招聘會(huì)的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘的會(huì)，這次招聘會(huì)上有一家恰好是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì)，因?yàn)閷W(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高與你們公司。四、校園招聘注意的問題：1

34、.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó)，一邊找工作， 一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)， 對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此， 單

35、位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生， 學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問題，對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。五、招聘的程序（招聘活動(dòng)的基本過程）：1.準(zhǔn)備階段：招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計(jì)劃和策略。2.實(shí)施階段：招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)， 先后經(jīng)歷招募、挑選、 錄用三個(gè)步驟。 3.評(píng)估階段： 進(jìn)行招聘評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、 分析原因、 尋找解決的對(duì)策， 有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。六、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表篩選有哪些

36、方法：篩選簡(jiǎn)歷： 1. 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過兩頁。2. 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分， 主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時(shí)注意里應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 在客觀內(nèi)容中， 首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象：通過閱讀簡(jiǎn)歷，問問自己是否留下了

37、好的印象。另外，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。篩選申請(qǐng)表的方法：申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為應(yīng)聘不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其篩選掉。2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題： 在審查申請(qǐng)表時(shí)， 要估計(jì)北京材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、 知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。3.注明可疑之處：不論是建立還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上

38、的虛假。在篩選材料時(shí)， 應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)做為重點(diǎn)體溫的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。第三章：一、培訓(xùn)的服務(wù)制度：包括兩個(gè)部分。1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款?！爸贫葪l款 ”需明確以下內(nèi)容：?jiǎn)T工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)。在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 2.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。 “協(xié)約條款 ”以便要明確以下內(nèi)容：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、 地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在

39、企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的意見；采參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。二、入職培訓(xùn)制度：包括新員工入職教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面： 培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。新員工入職培訓(xùn)提綱：企業(yè)介紹。人力資源管理制度。公司考勤制度介紹。公司福利介紹。其他管理制度。生產(chǎn)運(yùn)作管理。生產(chǎn)安全管理。物流管理。OA 管理介紹。將新同事介紹個(gè)一各部門經(jīng)理、主管。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序

40、：確定轉(zhuǎn)換的崗位。確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。實(shí)施培訓(xùn)考試、考核。三、培訓(xùn)制度的內(nèi)容： 1.培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。2.入職培訓(xùn)制度。 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定； 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。 3.培訓(xùn)激勵(lì)制度。 n 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度包括以下幾個(gè)方面：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。4.培訓(xùn)考核評(píng)估制度：被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估執(zhí)行組織；考核

41、標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核主要方式；考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果備案；考核結(jié)果證明（證書）；考核結(jié)果使用。5.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和辦法。6.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度是投資就有風(fēng)險(xiǎn)。制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮：勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)法）；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培訓(xùn)合同） ；培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償（ “利益獲得原則 ”）轉(zhuǎn)貼于：考試 第四章 績(jī)效管理1、 P224績(jī)效管理的可靠性與正確性原則、可行性與實(shí)用性的原則2、 P225績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（重點(diǎn)肯定有題10 點(diǎn)全部要

42、求記?。?、 P226起草績(jī)效管理制度的基本要求（七條排頭要記?。?、 P235員工的考評(píng)程序（ 1. 2. 3.條）5、 P236-P237 績(jī)效管理的考評(píng)方法（注意區(qū)分以不行方式劃分的考評(píng)方法）6、行為法五種 (1.關(guān)鍵事件法2.行為觀察量表法3.行為定點(diǎn)量表法4.硬性分配法5.排隊(duì)法 )7、目標(biāo)管理法 (目標(biāo)管理法是一種管理哲學(xué) ,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程 ,使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷 .)第五章 薪酬福利管理1、制定薪酬管理原則的工作程序(九條 )2、 P244 圖 5-1影響員工薪酬的主要因素3、確定薪酬調(diào)查的目的、薪酬調(diào)查的程序4、 P259 薪酬等級(jí)的兩種類型

43、5、福利管理的主要內(nèi)容 (帶有平均主義色彩四個(gè)方面 四個(gè)原則 )6、最長(zhǎng)工作時(shí)間在中 ,明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí),平均每周工作時(shí)間不超過 40 小時(shí)的工時(shí)制度.同時(shí)也明確指示 ,一旦超過最長(zhǎng)工作時(shí)間 ,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬:安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的 150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付低于工資的200%的工資法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬7、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金涉及勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)合同變化的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,國(guó)家勞動(dòng)部于 1994 年 12 月 3 日出臺(tái)了 ,其中 ,對(duì)于

44、:用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的由用人單位解除勞動(dòng)合同的用人單位均需按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.前者的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的25%,后兩種情況的補(bǔ)償金為 :根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但最多不超過 12個(gè)月第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)關(guān)系管理P273 (擬訂勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容六條全部重點(diǎn) )2、 P274 勞動(dòng)法律關(guān)系的三個(gè)要素(標(biāo)頭即可 )3、勞動(dòng)合同的定義 (必須會(huì)要看 )4、專項(xiàng)協(xié)議的含義. 及前者通常包括服務(wù)期限協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議 ,保守企業(yè)商業(yè)秘密

45、協(xié)議,競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議 ,補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議 ,崗位協(xié)議書 ,聘任協(xié)議書等等. 如果在勞動(dòng)合同的履行期間訂立,必須要保障與勞動(dòng)合同的一致性勞動(dòng)合同的特點(diǎn)（主體特定性、雙務(wù)合同、法定要式合同）6、 P276勞動(dòng)合同(一 )法定條款(八條全部要看重點(diǎn) )(二 )約定條款 (五條全部要看重點(diǎn) )7、 P286-P287員工滿意度調(diào)查方法1. 目標(biāo)型調(diào)查法 (1)選擇法 (2) 正誤法 (3)序數(shù)表示法2. 描述型調(diào)查法 描述型與目標(biāo)型的區(qū)別8、工傷醫(yī)療期待遇1. 醫(yī)療待遇 .報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用2. 工傷津貼 .按照平均工資支付工傷津貼3. 福利待遇 . 與本單位其他員工享受同等福利待遇轉(zhuǎn)貼于5 月

46、21 日 H.R 三級(jí)考試技能題答案1、什么是勞動(dòng)？它的特點(diǎn)是什么？答：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。特點(diǎn)： 1、勞動(dòng)合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動(dòng)者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。 2、由于勞動(dòng)法律關(guān)系是雙方關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同：勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體， 任何一方在自己履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。 3、勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立、并具備法定條款。2、簡(jiǎn)述進(jìn)行員工考

47、評(píng)的程序？答：一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過程。1、科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)(1/確定工作要想2./確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ) 2、評(píng)價(jià)實(shí)施， 將工作實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照。 3、績(jī)效面談，通過面談師員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去。 4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行，遨游明確的時(shí)間性，要得到上下級(jí)的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃師績(jī)效的最終落腳點(diǎn)5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性， 應(yīng)當(dāng)是考評(píng)與被考評(píng)者討論的核心問題， 上下級(jí)主管應(yīng)當(dāng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。二，計(jì)算恒豐公司舉行了一次為期3 天的培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)員20 人，為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了 2 天調(diào)研， 在培訓(xùn)之后一個(gè)月、三個(gè)月和半年分別進(jìn)行了三次評(píng)估跟蹤，每天3 次，各部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如下：培訓(xùn)前期的調(diào)研費(fèi)用1500/天，講師費(fèi)用10000/天，講師效能及食宿費(fèi)用 1000/天，培訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)施租賃費(fèi)用1500/天，教材費(fèi) 100/人，學(xué)員餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) 20/天 /人，評(píng)估費(fèi)用 800/天，培訓(xùn)學(xué)員的誤工費(fèi) 3000/天，培訓(xùn)部門管理費(fèi)用 200/天。1、請(qǐng)問資源需求模型計(jì)算不同階段的培訓(xùn)成本。答： 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)：培訓(xùn)的實(shí)施：需求評(píng)估：開發(fā)評(píng)估：培訓(xùn)調(diào)研階段：1500*2=3000培訓(xùn)實(shí)施階段：直