中華咨詢(xún)中海油—供求保障對(duì)策.doc

1、第三部分人力資源供求保障原則與對(duì)策（一）人力資源規(guī)劃的基本前提人力資源規(guī)劃中涉及到的未來(lái)年度人力資源需求和供給保障措施 ,實(shí)際上是配合總公司整體戰(zhàn)略管理體系的一個(gè)部分 ,這些人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ,都要以總公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和各所屬單位業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為前提和指導(dǎo)。業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的科學(xué)性和確定性，將直接影響到人力資源規(guī)劃各項(xiàng)工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，這是作好人力資源規(guī)劃的基本前提?？偣灸壳疤岢隽嗣鞔_的戰(zhàn)略目標(biāo)，各所屬單位正在根據(jù)這一戰(zhàn)略目標(biāo)制定各自的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，到本報(bào)告截止時(shí)點(diǎn)，各所屬單位的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略尚未完全得到總公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)和最終同意，所以本次人力資源規(guī)劃所依據(jù)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃只是各所屬單位初步確

2、定的內(nèi)容，其內(nèi)容是否完全與總公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，取決于總公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的最終確定時(shí)間。另外，在總公司業(yè)務(wù)板塊中，基地公司的改革正在調(diào)研之中，未來(lái)基地公司的發(fā)展方向和管理模式尚未最終確定，所以基地公司的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略顯現(xiàn)出不明確的特征，這也是本次人力資源規(guī)劃面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。隨著基地公司改革的實(shí)施，人力資源規(guī)劃也需進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（二）確立人力資源供給保障的基本原則根據(jù) 2004 年 4 月至 2009 年總公司各業(yè)務(wù)板塊發(fā)展產(chǎn)生崗位人員需求，總公司提出以下人力資源配置的基本原則：1、崗位人員需求的增加必須經(jīng)過(guò)科學(xué)論證。各公司要嚴(yán)格按照人力資源滾動(dòng)規(guī)劃原則進(jìn)行組織發(fā)展預(yù)測(cè)，根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行崗位分

3、析，科學(xué)、合理地預(yù)測(cè)崗位人員需求?？偣緦⒉捎脤?duì)各公司的人工成本考核來(lái)控制總公司人員規(guī)模。2、人員招聘必須嚴(yán)格“先內(nèi)后外”的程序。各公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，必須首先在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，若系統(tǒng)內(nèi)確無(wú)合適人選方可在系統(tǒng)外招聘3、新增崗位的人員補(bǔ)充應(yīng)與解決結(jié)構(gòu)性富余人員的問(wèn)題緊密結(jié)合。對(duì)總公司系統(tǒng)內(nèi)難以保障人員供給的核心專(zhuān)業(yè)崗位或總公司現(xiàn)有人員素質(zhì)難以滿(mǎn)足任職要求的崗位，各公司可以根據(jù)需要及時(shí)從外部引進(jìn)成品人才；但對(duì)綜合性管理和技術(shù)崗位，以及能夠通過(guò)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗解決的崗位，各公司在進(jìn)行人員補(bǔ)充時(shí)必須通過(guò)系統(tǒng)內(nèi)部配置解決，以便為基地公司和專(zhuān)業(yè)公司系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性富余人員向中下游轉(zhuǎn)崗創(chuàng)造條件。基地公司和專(zhuān)業(yè)公司在新增崗位

4、的人員補(bǔ)充時(shí)，更要注重挖掘本公司、本地區(qū)內(nèi)部資源，采用內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行等方式逐步緩解由于業(yè)務(wù)發(fā)展所出現(xiàn)的人員需求的結(jié)構(gòu)性矛盾。4、嚴(yán)格控制綜合管理類(lèi)人員增長(zhǎng)?；叵到y(tǒng)和專(zhuān)業(yè)公司系統(tǒng)綜合管理類(lèi)人員偏多，鑒于此，原則上不再補(bǔ)充綜合管理類(lèi)人員。現(xiàn)有的綜合管理類(lèi)人員，一方面通過(guò)轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)行，有計(jì)劃地進(jìn)入上中下游和專(zhuān)業(yè)公司、基地公司系統(tǒng)新增業(yè)務(wù)領(lǐng)域；另一方面通過(guò)退休自然減員。5、規(guī)范用工合同。新員工勞動(dòng)合同的簽訂，已改制單位按雇員制用工制度簽訂；未改制單位中高級(jí)崗位按社會(huì)聘用制簽訂，低崗位通過(guò)內(nèi)部人力資源服務(wù)公司與員工簽訂勞務(wù)合同。由于增加船舶、鉆井平臺(tái)等設(shè)備而產(chǎn)生的崗位人員需求，可以借助系統(tǒng)外部勞務(wù)公司簽

5、訂勞務(wù)合同。（三）總公司2004-2009 年人力資源規(guī)?；貧w分析1、總公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人員規(guī)模預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)原則：采用國(guó)際大型油公司的回歸方程預(yù)測(cè)方法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)方法。根據(jù)規(guī)劃報(bào)告第二部分提出的2004 年 4 月-2009 年崗位需求預(yù)測(cè)分析，總公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人員國(guó)內(nèi)新增崗位人員需求約7100個(gè)，其中上游業(yè)務(wù)板塊新增崗位人員需求約900 個(gè)；中下游業(yè)務(wù)板塊新增崗位人員需求2200 個(gè)；專(zhuān)業(yè)公司系統(tǒng)新增崗位人員需求2200個(gè)；基地公司系統(tǒng)新增崗位人員需求1800 個(gè)，金融貿(mào)易業(yè)務(wù)和總公司機(jī)關(guān)崗位需求相對(duì)穩(wěn)定，新增崗位人員需求約100 個(gè)。通過(guò)對(duì) 28 家國(guó)外大型石油公司近10 年來(lái)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分

6、析，得到如下雇員規(guī)?？刂品匠蹋篩 X 0.268X151.799X2 160.997X3 759.608X4。Y 為雇員規(guī)模； X 為常數(shù)； X1 為油氣總產(chǎn)量煉油總量銷(xiāo)售總量（萬(wàn)噸油當(dāng)量） ；X2 為銷(xiāo)售總收入（億美元） ； X3 為凈利潤(rùn)（億美元）；X4 ：人均總資產(chǎn)（萬(wàn)美元 /人）。根據(jù)總公司 2003年人力資源狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，求得X 為 16253，結(jié)合總公司2009 年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，總公司到2009 年上游和中下游業(yè)務(wù)增長(zhǎng)國(guó)內(nèi)新增加人員規(guī)模 5600 人。根據(jù)國(guó)外大型石油公司在勘探開(kāi)發(fā)和煉油板塊的人力資源配置經(jīng)驗(yàn)，油氣產(chǎn)量增加一萬(wàn)噸，增加人員配置1 人，煉油業(yè)務(wù)增加一萬(wàn)噸，增加人員配置1

7、 人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)增加一萬(wàn)噸，增加人員配置1人，總公司到2009 年上游和中下游業(yè)務(wù)增長(zhǎng)國(guó)內(nèi)新增加人員規(guī)模4700 人（未考慮專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員增加）。由上述分析可見(jiàn)，總公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人員國(guó)內(nèi)新增人員規(guī)模 7100 人顯然偏大，說(shuō)明目前總公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人員結(jié)構(gòu)不太合理，仍需要優(yōu)化配置提高人員使用效率。根據(jù)現(xiàn)狀分析情況，基地系統(tǒng)和專(zhuān)業(yè)公司系統(tǒng)存在結(jié)構(gòu)性富余人員，特別是綜合管理類(lèi)人員偏多。因此，建議總公司基地系統(tǒng)和專(zhuān)業(yè)公司系統(tǒng)相關(guān)綜合管理專(zhuān)業(yè)的人員首先進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)行，進(jìn)入上游、中下游和專(zhuān)業(yè)公司、基地公司系統(tǒng)新增業(yè)務(wù)領(lǐng)域；其次限制綜合管理類(lèi)人員增長(zhǎng)，現(xiàn)綜合管理類(lèi)在崗人員退休自然減員。表 5.1 總公司

8、 2004 年 -2009年可通過(guò)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗解決的崗位需求預(yù)測(cè)表內(nèi)部解決 財(cái)務(wù) /審 人力資市場(chǎng)物流安全合同行政其他需求的專(zhuān) 計(jì) /統(tǒng)計(jì)源營(yíng)銷(xiāo)管理環(huán)保采辦管理業(yè)崗位合計(jì)基地公司289751128583114金融貿(mào)易9324上游業(yè)務(wù)12629157501852中下游業(yè)務(wù)586713225814364110826專(zhuān)業(yè)公司962421310141419總公司機(jī)關(guān)14455合計(jì)1120138107406821318714128由上表可知，行政管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、物資管理、合同采辦、人力資源管理、財(cái)務(wù) /審計(jì) /統(tǒng)計(jì)及其他等專(zhuān)業(yè)增加崗位人員需求約1100個(gè)?；毓竞蛯?zhuān)業(yè)公司綜合管理類(lèi)人員退休減員近750 人

9、。基地公司系統(tǒng)和專(zhuān)業(yè)公司系統(tǒng)7100 個(gè)新增崗位人員需求可以通過(guò)配置減少崗位人員需求1300 1500 個(gè)。另外，由于醫(yī)療服務(wù)并不符合總公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，所以2004-2009 年醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)崗位需求約100 人建議不予增加。綜上所述，總公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人員國(guó)內(nèi)新增人員崗位 7100 個(gè)，新增人員規(guī)模 5600 人。2、總公司操作工人規(guī)模預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)原則：新增操作人員規(guī)模隨主業(yè)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)而同比增長(zhǎng)。根據(jù)總公司 2004 年 4 月-2009 年崗位需求預(yù)測(cè)分析，預(yù)計(jì)新增操作崗位人員需求 6200 個(gè)，其中上游業(yè)務(wù)板塊新增崗位人員需求約800 個(gè)；中下游業(yè)務(wù)板塊新增崗位人員需求500 個(gè)；專(zhuān)業(yè)公司系統(tǒng)

10、新增崗位人員需求1500個(gè)；基地公司系統(tǒng)新增崗位人員需求3400個(gè)。根據(jù)總公司目前的人員結(jié)構(gòu)和2009 年業(yè)務(wù)發(fā)展，預(yù)測(cè)總公司新增操作人員6200 人?？紤]到基地公司系統(tǒng)存在大量社會(huì)化職能的服務(wù)，如保安、綠化工、清潔工、服務(wù)員等，隨基地公司改革一并考慮。(四 )2004-2009 年總公司人員總規(guī)模預(yù)測(cè)根據(jù)上述分析 ,結(jié)合本報(bào)告第二部分的預(yù)測(cè) ?？偣緦?zhuān)業(yè)技術(shù)和管理崗位人員由 18118人增加到 22000人，凈增人員規(guī)模 5600人；總公司操作工人由 18840人增加到 25000人，凈增 6200人（社會(huì)聘用人員），總用工規(guī)模由 37880人（包括海外）增加到 49780人，凈增約 119

11、00人。（五）建立保障戰(zhàn)略的人力資源管理體系規(guī)劃為了實(shí)現(xiàn)國(guó)際一流綜合能源公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，在2004-2009 年，需要在借鑒國(guó)際領(lǐng)先的人力資源管理方法和體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合總公司的人力資源管理狀況，建立和完善總公司人力資源管理體系。該體系的基本結(jié)構(gòu)是：總公司的人力資源管理體系將包括兩個(gè)戰(zhàn)略管理功能，即人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃功能、組織發(fā)展功能；管理體系還包括四個(gè)核心業(yè)務(wù)功能，分別是人事發(fā)展功能、績(jī)效管理功能、薪酬管理功能和培訓(xùn)管理功能：A、戰(zhàn)略和規(guī)劃功能動(dòng)態(tài)的分析集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，確定支持這一總體戰(zhàn)略的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，在核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，利用年度滾動(dòng)的人力資源規(guī)劃，明確各年度主要人力資

12、源發(fā)展對(duì)策和具體措施，明確總公司組織機(jī)構(gòu)和人員的發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理改進(jìn)措施，并通過(guò)人力資源管理審計(jì)，對(duì)總公司機(jī)關(guān)和各所屬單位規(guī)劃實(shí)施狀況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，保證人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。B、組織發(fā)展功能根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃確定的集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)和人員的發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)，通過(guò)工作分析等方法科學(xué)設(shè)置總公司機(jī)關(guān)和各所屬單位的崗位，確定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，有效評(píng)估組織發(fā)展和崗位需求，保障組織結(jié)構(gòu)的高效率運(yùn)行。組織發(fā)展功能，還要針對(duì)不同組織和崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工發(fā)展素質(zhì)模型，建立員工在組織中的發(fā)展通道，保證總公司人力資源發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)匹配。C、人事發(fā)展功能總公司機(jī)關(guān)和各所屬單位為滿(mǎn)足

13、戰(zhàn)略和組織發(fā)展要求，進(jìn)行包括招聘、開(kāi)發(fā)、晉升、內(nèi)部員工配置、職業(yè)生涯規(guī)劃在內(nèi)的一系列管理工作，主要目的是在合適的時(shí)間將合適的人員放在合適的崗位上，通過(guò)員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，為總公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持。D、績(jī)效管理功能對(duì)總公司各部門(mén)和各所屬單位、對(duì)各崗位員工工作績(jī)效進(jìn)行有效管理。包括根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定各崗位的績(jī)效目標(biāo)，確定崗位工作過(guò)程績(jī)效控制方法，確定績(jī)效評(píng)估和衡量方法，確定員工提升績(jī)效的溝通方式等內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效管理，有效地激勵(lì)優(yōu)秀員工，明確后進(jìn)員工的差距，確定提高績(jī)效的對(duì)策，最終完成各部門(mén)、各單位和各個(gè)層次崗位的工作要求。E、薪酬管理功能動(dòng)態(tài)跟蹤總公司內(nèi)外部人力資源市場(chǎng)狀況，科學(xué)合理地確

14、定崗位薪酬價(jià)值、薪酬水平和結(jié)構(gòu)，確定總公司薪酬政策，綜合利用薪酬因素激勵(lì)各層次員工。F、培訓(xùn)管理功能依據(jù)組織發(fā)展功能和人事發(fā)展功能提出的需求，系統(tǒng)地整合內(nèi)外部培訓(xùn)資源，針對(duì)員工具體情況實(shí)施各種形式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋。為了保證總公司未來(lái)人力資源管理體系在科學(xué)化、程序化的環(huán)境中得以實(shí)施，并提高管理效率，在2004-2009 年度，總公司計(jì)劃與ERP 管理信息系統(tǒng)實(shí)施項(xiàng)目同步，建立起一個(gè)“統(tǒng)一、集成、高效”的人力資源管理信息系統(tǒng)。 該人力資源管理信息系統(tǒng)具有如圖5.2 所示的基本功能。圖 5.1 總公司人力資源管理信息系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)示意圖總公司人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)是通過(guò)信息系統(tǒng)

15、的應(yīng)用，最大程度地支持和落實(shí)總公司戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施，不僅將人力資源管理人員從繁瑣的日常例行工作中解放出來(lái)，專(zhuān)心進(jìn)行戰(zhàn)略性和開(kāi)拓性的人力資源開(kāi)發(fā)，而且對(duì)各種戰(zhàn)略性和開(kāi)拓性人力資源工作也給予盡可能地支持和協(xié)助，同時(shí)讓各級(jí)管理者與普通員工都參與到人力資源管理中來(lái)，使整個(gè)總公司的人力資源管理工作高質(zhì)、高效、公正、透明，最大程度地為戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。（總公司人力資源管理體系詳細(xì)規(guī)劃請(qǐng)參見(jiàn)中國(guó)海洋石油總公司人力資源管理體系框架報(bào)告）（六）總公司核心人才規(guī)劃為了保證建成國(guó)際一流綜合能源公司的目標(biāo)，充分體現(xiàn)“人力資源是第一資源”的公司理念，中國(guó)海油將重點(diǎn)規(guī)劃培養(yǎng)以700 名中高級(jí)核心管理人才 （其中

16、200 名高級(jí)核心管理人才、500 名中級(jí)核心管理人才）、300 名專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、1000 名高級(jí)技能人才在內(nèi)的三支核心人才隊(duì)伍，A 、高級(jí)核心管理人才規(guī)劃對(duì)高級(jí)核心管理崗位人員，通過(guò)國(guó)際培訓(xùn)和交流，拓寬視野，培養(yǎng)戰(zhàn)略思維能力，增強(qiáng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的管理決策能力，提高其管理水平。具體措施是：確定核心人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)崗位素質(zhì)模型確定培養(yǎng)計(jì)劃；高級(jí)核心管理崗位人員提拔上崗前，必須在兩個(gè)以上中級(jí)核心崗位上輪崗；保持總公司直管人員輪崗交流，年崗位變動(dòng)率10；二級(jí)單位負(fù)責(zé)人提拔上崗前，必須接受行政、人力資源管理的理論培訓(xùn)；三年一次輪流到國(guó)外一流石油公司訪(fǎng)問(wèn)、考察、學(xué)習(xí)；每年組織參加一次脫產(chǎn)、

17、短期國(guó)內(nèi)或國(guó)外管理培訓(xùn)；選送總公司領(lǐng)導(dǎo)后備人員到海外公司掛職、輪崗；每年選送 1 2 名高級(jí)核心管理崗位人員脫產(chǎn)到國(guó)外攻讀EMBA ，或在職攻讀國(guó)內(nèi)一流EMBA ；B、中級(jí)核心管理人才規(guī)劃對(duì)中級(jí)核心管理崗位人員，根據(jù)能力素質(zhì)模型要求和職業(yè)生涯規(guī)劃，制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，重點(diǎn)進(jìn)行崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)內(nèi)和跨專(zhuān)業(yè)的交流和輪換。具體措施是：鼓勵(lì) C 級(jí)以上人員跨地區(qū)、跨專(zhuān)業(yè)交流、輪崗，拓寬視野、拓寬專(zhuān)業(yè)知識(shí)面、豐富工作經(jīng)驗(yàn)，年崗位變動(dòng)率5 10；制定中級(jí)核心管理崗位人員職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；依據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定各崗位需要進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容并進(jìn)行實(shí)施；建立高級(jí)核心管理崗位后備人員責(zé)任制，并通過(guò)

18、年度人力資源回顧系統(tǒng)檢查培養(yǎng)效果；每年選派 25 名英語(yǔ)好的高級(jí)核心管理崗位后備人員到國(guó)外攻讀 MBA 或?qū)？蒲芯可鷮W(xué)位，或到外國(guó)石油公司掛職鍛煉；C、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人規(guī)劃對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展要求，在系統(tǒng)內(nèi)選撥，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)內(nèi)的前沿知識(shí)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和研究，明確由帶頭人負(fù)責(zé)的專(zhuān)題項(xiàng)目，給予相應(yīng)配套政策支持。具體措施是：補(bǔ)充總公司專(zhuān)業(yè)人才梯隊(duì)，加快選拔出專(zhuān)業(yè)帶頭人；建立專(zhuān)業(yè)帶頭人后備制度，后備人員的培養(yǎng)實(shí)行責(zé)任制，并通過(guò)人力資源回顧系統(tǒng)檢查培養(yǎng)效果；鼓勵(lì)、組織專(zhuān)業(yè)帶頭人參加國(guó)內(nèi)、國(guó)際會(huì)議；每年選派 2-4 名訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者到國(guó)外大學(xué)和石油公司交流、學(xué)習(xí)、研究；建立動(dòng)態(tài)的專(zhuān)業(yè)帶頭人選拔制度，專(zhuān)業(yè)帶頭人一屆為給予專(zhuān)業(yè)帶頭人研究項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)和薪酬的優(yōu)惠政