績(jī)效管理辦法

1、績(jī)效管理辦法第一部分、總則一、目標(biāo)1、 通過(guò)績(jī)效管理，有效地傳遞公司戰(zhàn)略，將公司總體運(yùn)營(yíng)目標(biāo)有效分解到各部門及崗位，達(dá)到在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)的前提下，各級(jí)員工持續(xù)改善技能、提高效率的目標(biāo)。2、 加強(qiáng)各部門、崗位工作的計(jì)劃性，促進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)管理的規(guī)范化、科學(xué)化。3、 通過(guò)績(jī)效表現(xiàn)反饋，加強(qiáng)公司的過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理人員的管理責(zé)任，并以此為依據(jù)，指導(dǎo)、督促、激勵(lì)和約束各級(jí)員工的行為。4、 通過(guò)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，為績(jī)效工資分配提供依據(jù)，并為各級(jí)員工薪酬調(diào)整、職位升降及職位發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。二、原則1、公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：以設(shè)定的

2、考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。3、開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。4、差別性原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。三、范圍1、 本制度適用于美新商貿(mào)公司總經(jīng)理、各部門的績(jī)效管理。2、 本制度適用于美新商貿(mào)公司部門內(nèi)各個(gè)崗位的績(jī)效管理。第二部分、機(jī)構(gòu)及職責(zé)一、績(jī)效管理小組（一）組織機(jī)構(gòu)1、 績(jī)效管理小組是公司常設(shè)運(yùn)營(yíng)管理規(guī)劃、考核及監(jiān)督機(jī)構(gòu)，由公司經(jīng)營(yíng)班子成員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及公司指定的部門負(fù)責(zé)人）組成?？偨?jīng)理兼任組長(zhǎng)，人

3、力資源部經(jīng)理兼任秘書。2、 績(jī)效管理小組以經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議或考核會(huì)議的形式開展工作，由組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持會(huì)議，具有小組會(huì)議最終成果的決策權(quán)和否訣權(quán)；秘書負(fù)責(zé)召集、記錄、跟進(jìn)工作，并定期向組長(zhǎng)匯報(bào)進(jìn)度或結(jié)果。3、 績(jī)效管理小組每月召集全體會(huì)議一次，發(fā)生特殊事件需要小組集體討論時(shí)，由組長(zhǎng)發(fā)起，秘書臨時(shí)召集。（二）小組職責(zé)1、 審議與確定公司績(jī)效管理制度。2、 擬訂公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，報(bào)董事會(huì)審核。3、 審議公司各部門考核方案，確定部門各項(xiàng)考核目標(biāo)。4、 參與公司經(jīng)營(yíng)分析及對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效考核。5、 參與審議對(duì)部門的考核結(jié)果，提出修改建議。6、 審議各部門考核范圍內(nèi)的結(jié)果申訴。（三）目標(biāo)分解程序1、根據(jù)考核指標(biāo)，

4、各部門負(fù)責(zé)人向小組提交考核期內(nèi)的工作目標(biāo)。2、小組討論和審議匯總的公司整體目標(biāo)。3、小組審核及修訂各部門的工作目標(biāo)。4、小組確認(rèn)各部門考核指標(biāo)的目標(biāo)水平。二、人力資源部職責(zé)1、 按照本制度規(guī)定的范圍，負(fù)責(zé)督促各部門開展對(duì)崗位的考核。2、 匯總各部門對(duì)員工的考核結(jié)果記錄。3、 按照公司相關(guān)制度規(guī)定，提供考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)報(bào)表。4、 按照考核結(jié)果，核算各崗位績(jī)效工資發(fā)放額度及方式。5、 提供年度各部門、各崗位考核結(jié)果的綜合記錄和分布分析報(bào)告。6、 受理本公司范圍內(nèi)員工的申訴，并提出處理意見(jiàn)；無(wú)法處理的上報(bào)績(jī)效管理小組。7、 為本公司各部門提供考核的方法指導(dǎo)，解釋制度的相關(guān)要求。三、部門負(fù)責(zé)人職責(zé)1、

5、按照本制度要求，按時(shí)提供工作計(jì)劃和各項(xiàng)記錄。2、 負(fù)責(zé)對(duì)各崗位開展績(jī)效考核，提供各崗位考核結(jié)果記錄。3、 處理本部門內(nèi)部員工對(duì)考核的申訴，無(wú)法處理的情況下，上報(bào)人力資源部。4、 負(fù)責(zé)開展工作目標(biāo)制訂、直接下屬的績(jī)效考核及反饋面談。5、 負(fù)責(zé)本部門考核方法的指導(dǎo)，解答各項(xiàng)技術(shù)疑問(wèn)，解釋制度的相關(guān)內(nèi)容。四、員工職責(zé)1、 員工須按時(shí)完成與主管確定工作目標(biāo)、任務(wù)和計(jì)劃的工作，明確公司對(duì)崗位的要求。2、 員工須按照制度要求，積極參與考核過(guò)程，主動(dòng)配合部門和直接主管完成考核各項(xiàng)工作。3、 員工在績(jī)效反饋和面談中，要客觀評(píng)估自己的優(yōu)勢(shì)和不足，正確面對(duì)考核成績(jī)，并主動(dòng)參與自身職業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)劃及改善工作。4、

6、 員工要以考核結(jié)果和制定的改善計(jì)劃為依據(jù)，主動(dòng)采取措施，持續(xù)改善工作業(yè)績(jī)和各項(xiàng)技能。第三部分、總經(jīng)理考核一、考核方式1、以績(jī)效管理小組確認(rèn)的總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)為依據(jù)，開展經(jīng)營(yíng)管理及接受考核。2、各項(xiàng)考核目標(biāo)，以公司年度確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，每年必須于1月20日前落實(shí)完成當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定工作。3、每季度進(jìn)行一次公司層面的經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議，重點(diǎn)討論考核指標(biāo)范圍內(nèi)各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成程度，作為改善的依據(jù)。4、總經(jīng)理每半年接受一次正式考核，第一次考核于每年7月15日前完成，第二次考核于下一年度的1月20日前完成。5、總經(jīng)理的年度考核結(jié)果，以兩次考核的的平均分為最終得分。6、如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準(zhǔn)指標(biāo)”的例外事件

7、時(shí)，本期考核不得高于C級(jí)，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。7、考核以下述的流程及權(quán)限開展。二、考核流程流程總經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理小組董事會(huì)1績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)確認(rèn)目標(biāo)及上報(bào)提出部門年度目標(biāo)參與審議/調(diào)整決策目標(biāo)2評(píng)價(jià)信息收集提供信息匯總及通報(bào)信息3考核評(píng)價(jià)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)及打分4分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)形成經(jīng)營(yíng)總結(jié)報(bào)告及考核結(jié)果報(bào)告確認(rèn)考核結(jié)果5績(jī)效面談尋找問(wèn)題及制定改善措施提出改善建議確認(rèn)改善方案6考核申訴審議考核結(jié)果異議確認(rèn)異議及處理第四部分、部門考核一、考核方式1、以績(jī)效管理小組確認(rèn)的部門績(jī)效考核指標(biāo)為依據(jù)，開展經(jīng)營(yíng)管理及接受考核。2、各項(xiàng)考核目標(biāo)，以公司年度確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為總依據(jù)，以績(jī)效管理小組確認(rèn)的部門季度

8、目標(biāo)為考核依據(jù)，每季度必須于第一個(gè)月的10日前，經(jīng)小組確認(rèn)完成。3、每月進(jìn)行一次針對(duì)部門工作的經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議，重點(diǎn)討論考核指標(biāo)范圍內(nèi)各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成程度，作為改善的依據(jù)。4、部門負(fù)責(zé)人每季度接受一次正式考核，每次考核須于下一個(gè)季度第一個(gè)月的1月20日前完成。5、分管理部門的副總/兼任部門經(jīng)理者，按照部門的考核方案接受考核，其個(gè)人考核得分代表部門考核業(yè)績(jī)。同時(shí)分管兩個(gè)或者兩個(gè)以上部門的副總，最終得分取多個(gè)部門的加權(quán)得分。如：某副總分管A、B兩個(gè)部門，根據(jù)公司對(duì)兩個(gè)部門職能及價(jià)值的評(píng)估，A部門占60%、B部門占40%，則最終考核得分=A部門考核得分X60%+B部門考核得分X40%。5、部門的年度考核結(jié)

9、果，以多次考核的的平均分為最終得分。6、如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準(zhǔn)指標(biāo)”的例外事件時(shí)，本期考核不得高于C級(jí)，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。7、分管副總以下的管理崗位，如經(jīng)理、主管，按照崗位考核方式，由副總直接考核，不再納入部門考核范圍。8、考核以下述的流程及權(quán)限開展。二、考核流程流程部門負(fù)責(zé)人相關(guān)部門總經(jīng)理績(jī)效管理小組1績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)提出部門季度目標(biāo)確認(rèn)考核目標(biāo)參與審議/調(diào)整2評(píng)價(jià)信息收集提供信息匯總及通報(bào)信息3考核評(píng)價(jià)評(píng)估及打分參與審議/調(diào)整4分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)形成考核結(jié)果5績(jī)效面談尋找問(wèn)題及制定改善措施與部門負(fù)責(zé)人面談，反饋結(jié)果，制定改善措施提出改善建議6考核申訴審議考核結(jié)果異議三、結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果應(yīng)

10、用于績(jī)效工資的水平確定，具體辦法見(jiàn)公司的薪酬管理制度。2、年度考核結(jié)果，部門考核平均成績(jī)占權(quán)重的80%，公司考核平均成績(jī)占權(quán)重的20%，綜合得分等級(jí)決定年度獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。3、年度考核結(jié)果，用于指導(dǎo)年度工資調(diào)整，具體辦法見(jiàn)公司的薪酬管理制度。4、考核結(jié)果應(yīng)用于管理崗位任免及開發(fā)培訓(xùn)。5、結(jié)果用于優(yōu)秀部門的評(píng)選。第五部分、崗位考核一、考核方式1、以部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)的崗位績(jī)效考核指標(biāo)為依據(jù)，開展經(jīng)營(yíng)管理及接受考核。2、各項(xiàng)考核目標(biāo)，以部門目標(biāo)為總依據(jù)，每月必須于1月5日前落實(shí)完成工作目標(biāo)與計(jì)劃。3、崗位每月接受一次正式考核，第一次考核于當(dāng)月10日前完成。5、崗位的年度考核結(jié)果，以當(dāng)年內(nèi)各次考核的的平均分為

11、最終得分，并記錄每次考核的等級(jí)水平。6、有下列情形，不能評(píng)S級(jí)和A級(jí)：曠工記錄/遲到3次（含）以上，早退3次（含）以上；違反公司規(guī)章制度，予以罰款者。7、員工的獎(jiǎng)懲處罰，按照公司制度另行處理；凡納入績(jī)效考核指標(biāo)范圍的，同時(shí)扣減得分。8、如考核期內(nèi)出現(xiàn)“基準(zhǔn)指標(biāo)”的例外事件時(shí)，本期考核不得高于C級(jí)，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。9、考核以下述的流程及權(quán)限開展。二、考核流程流程員工部門負(fù)責(zé)人人力資源部績(jī)效管理小組1績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)提出目標(biāo)及計(jì)劃確認(rèn)考核目標(biāo)2評(píng)價(jià)信息收集提供信息3考核評(píng)價(jià)評(píng)估及打分4分?jǐn)?shù)整合確認(rèn)調(diào)整考核結(jié)果及等級(jí)考核結(jié)果及調(diào)整意見(jiàn)5績(jī)效面談尋找問(wèn)題及制定改善措施面談及提出改善建議6考核申

12、訴處理異議審議考核結(jié)果三、結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效工資的水平確定，具體辦法見(jiàn)公司的薪酬管理制度。2、年度考核結(jié)果，崗位平均成績(jī)占權(quán)重的80%，部門考核平均成績(jī)占權(quán)重的20%，綜合得分等級(jí)決定年度獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。3、年度考核結(jié)果，用于指導(dǎo)年度工資調(diào)整，具體辦法見(jiàn)公司的薪酬管理制度。4、考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整、續(xù)聘、辭退及培訓(xùn)。5、結(jié)果用于崗位優(yōu)秀員工的評(píng)選。 第六部分、考核規(guī)則一、各類指標(biāo)的評(píng)估規(guī)則在各類考核方案中，公司統(tǒng)一規(guī)定三種方式的考核指標(biāo)，即A類、B類和C類，其考核方法、考核主體和信息來(lái)源如下：指標(biāo)類別考核方法考核主體信息來(lái)源A類（按目標(biāo)考核）實(shí)際完成量/目標(biāo)量*權(quán)重分?jǐn)?shù)小組/上司財(cái)務(wù)部

13、、人力資源部B類（按例外考核）操作性失誤/投訴扣1分/次，態(tài)度性失誤/投訴扣2分/次；重大責(zé)任事故一票否決，扣本項(xiàng)全部分?jǐn)?shù)。小組/人力資源部相關(guān)部門C類（按事實(shí)考核）a：超出計(jì)劃/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*1.2b：達(dá)成計(jì)劃/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*1c：因不可抗力未達(dá)成計(jì)劃/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*0.6d：因其他因素未達(dá)成計(jì)劃/期望：0直接上司工作計(jì)劃及會(huì)議紀(jì)要、談話記錄二、考核結(jié)果系數(shù)處理 部門和崗位的考核得分，統(tǒng)一按照以下標(biāo)準(zhǔn)，納入不同的考核結(jié)果系數(shù)中進(jìn)行處理，以此作為績(jī)效工資發(fā)放和考核檔案記錄的依據(jù)。考核等級(jí)得分區(qū)間代表的綜合目標(biāo)達(dá)成程度考核等級(jí)系數(shù)S級(jí)100分以上超過(guò)計(jì)劃目標(biāo)，幾乎沒(méi)有需要改進(jìn)的方面，優(yōu)秀K

14、=1.3A級(jí)9099分基本達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)，很少有需要改進(jìn)的方面，良好K=1.1B級(jí)8089分與計(jì)劃目標(biāo)基本吻合，有明顯需要改進(jìn)的方面，合格K=1.0C級(jí)7079分與計(jì)劃目標(biāo)存在較大距離，有較多急需改善的方面，基本合格K=0.8D級(jí)69分以下沒(méi)有達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)，態(tài)度出現(xiàn)問(wèn)題或者有重大失誤、損失，不合格K=0.6三、考核結(jié)果等級(jí)比例各部門考核結(jié)果，一般須按照以下比例進(jìn)行統(tǒng)一控制。崗位少的部門，應(yīng)控制好S級(jí)和D級(jí)的數(shù)量；全年的考核結(jié)果的等級(jí)比例，需要符合本制度規(guī)定的范圍。考核等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)百分比52050C+D=25考核結(jié)果符合正態(tài)分布，代表了公司和部門目標(biāo)設(shè)立的科學(xué)性，也代表了各級(jí)考核的有效

15、性。目標(biāo)設(shè)立較低時(shí)，容易出現(xiàn)分?jǐn)?shù)普遍偏高的現(xiàn)象，不利于公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展；考核者要適當(dāng)提高各類指標(biāo)的目標(biāo)值及對(duì)員工的要求。如果考核結(jié)果分布較為集中，表示考核者沒(méi)有科學(xué)地區(qū)分員工業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，不利于督促先進(jìn)和鞭策落后。四、績(jī)效溝通（一）績(jī)效溝通原則及要求1、 各崗位的直接上級(jí)為績(jī)效溝通的執(zhí)行者，逐級(jí)向下溝通為基本原則。2、 在員工數(shù)量超過(guò)10個(gè)（含）的部門，績(jī)效溝通要集中于業(yè)績(jī)優(yōu)秀者、業(yè)績(jī)較差者和新進(jìn)入崗位的員工。3、 原則上，對(duì)本部門考核得分在S級(jí)和D級(jí)的員工，或者在試用期的員工，每個(gè)考核周期都必須進(jìn)行溝通。4、 對(duì)員工的績(jī)效溝通內(nèi)容，必須形成專門的記錄，作為部門員工職業(yè)規(guī)劃的檔案資料，

16、指定專人保管。5、 績(jī)效溝通記錄須作為員工異議仲裁的依據(jù)之一。（二）績(jī)效溝通的時(shí)機(jī)1、 績(jī)效溝通須在考核結(jié)果明確后的一周內(nèi)完成。2、 員工數(shù)量超過(guò)10個(gè)（含）的部門，每人溝通時(shí)間不得少于10分鐘；員工數(shù)量不足10個(gè)的部門，每人溝通時(shí)間不得少于15分鐘。（三）績(jī)效溝通的技巧1、 績(jī)效溝通首先要著眼于工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和工作結(jié)果，并以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不要猜測(cè)或者使用有關(guān)人格特點(diǎn)、性格方面的詞匯及內(nèi)容。2、 績(jī)效溝通要關(guān)注改善，盡可能與員工達(dá)成改善的計(jì)劃，并輔導(dǎo)員工一定的方式方法。3、 績(jī)效溝通要著眼于未來(lái)和員工的發(fā)展，并為員工提供必要的支持。4、 績(jī)效溝通要盡可能聽取員工的意見(jiàn)，不要只說(shuō)不聽，妨

17、礙溝通的順利進(jìn)行。5、 績(jī)效溝通要把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，盡可能肯定員工的優(yōu)點(diǎn)和特色，鼓勵(lì)員工設(shè)立更高的目標(biāo)。附件：附表1.部門績(jī)效考核表附表2.部門年度綜合考核表附表3.崗位績(jī)效考核表附表4.崗位年度綜合考核表附表1. 部門績(jī)效考核表部門績(jī)效考核表部門名稱 ： 任職人 ： 考核周期： 年 月/季度考核指標(biāo)目標(biāo)值完成數(shù)據(jù)/評(píng)價(jià)考核得分評(píng)估人/紀(jì)錄人1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、合計(jì)得分： 考核等級(jí)：制表 日期：審核 日期：本人確認(rèn)簽字 日期：上級(jí)建議 日期：異議與處理附表2. 部門年度綜合考核表部門年度綜合考核表部門名稱 ： 任職人 ： 考核周期： 年 部門考核合計(jì)公司年度考核平均分第一季度第二季度第三季度第四季度年度部門考核平均分年度部門綜合得分得分=年度部門考核平均分X80% + 年度公司考核平均分X20%制表 日期：審核 日期：本人確認(rèn)簽字日期：上級(jí)建議日期：異議與處理附表3. 崗位績(jī)效考核表崗位績(jī)效考核表崗位名稱