人力資源風險管理

1、人力資源管理風險一、員工招聘的風險（一）員工招聘風險識別1、信息不對稱。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段， 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對求職者的正確判斷。2、招聘者的品質(zhì)與動機。招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)， 而是從他們自身的利益或相關利益考慮，選擇那些和自己關系好的 人，影響公司招聘的公正性。3、測評工具的有效性。測評工具不是完全的有效企業(yè)據(jù)此作出 的雇傭行為就是不正確的，就會造成招聘損失。（二）招聘風險評估要點：1、適當?shù)臅r間：即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人 需求。2、適當?shù)膩碓矗杭捶治瞿姆N招聘渠道對企業(yè)的招聘最有效果。3、適當?shù)某杀荆涸谡衅傅倪^程中可能產(chǎn)生很

2、大的成本，要評估 招聘成本，采用最經(jīng)濟有效的成本。4、適當?shù)娜诉x：根據(jù)企業(yè)自身的情況，確定選擇最好的人才還 是最合適的人才。5、適當?shù)娜蝿眨赫衅钢耙言撀毼坏墓ぷ鲀?nèi)容、標準進行最 佳的設計，如果沒有做好設計，招聘就不會產(chǎn)生好的效果。6、合理的留任率：很多新人因為難以勝任、不接受企業(yè)文化或 者不接受環(huán)境等原因而離職。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成 的影響更大。（三）員工招聘風險規(guī)避1、主動獲取求職者信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信 息。2、慎重選擇招聘代表，認真把關，慎重選擇，盡量減少人為風 險。3、謹慎運用測評工具，測評結(jié)果僅供參考，不將其作為招聘的 主要標準。二員工任用的風險（一

3、）員工任用中存在的風險識別1、以短掩長，即用人之短，而不是用人之長2、只見過，不見功，即只關注員工的過錯，而忽略其長處和貢 獻，埋沒了人才。3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合適的崗位上。4、忽略核心一一青緒與價值觀，從而引起公司內(nèi)部企業(yè)文化的沖 突。（二）員工任用風險的評估：1、適當?shù)臅r間：即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了公司的用人 需求。更多分享，歡迎微信關注公眾號：管理智識（ID : glzsIOO）2、合理的人崗匹配程度：即通過科學的選人技術，測量員工的 特長與崗位要求的匹配程度3 、合理的崗位滿意度：即對員工現(xiàn)有的崗位滿意度進行評估調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有崗位與員工自身崗職業(yè)生涯規(guī)劃的

4、差距。 較低的滿意度 代表了現(xiàn)有崗位安排存在較多的不合理現(xiàn)象。（三）員工任用風險的規(guī)避措施：1、按需用人，事人相宜。公司在員工任用工作中，要善于量才使用，即根據(jù)不同性質(zhì)、不 同層次工作的不同需要，按照各類人才的實際才能和智能特點， 進行 合理地安排和使用，使得人盡其才、事盡其功。2、用人所長。所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長， 根據(jù)特長 任用，以使員工在工作中發(fā)揮最大的效用，為公司創(chuàng)造最大的效益。3、因人設崗。恰當?shù)倪\用因人設崗，將對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源、增 強企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。在大多數(shù)情況下，組織機構(gòu)臃腫、人 員冗余并不是因為“因人設崗”造成的，有時恰恰相反，是

5、因為過分從 組織流程、工作性質(zhì)、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對具體人力資源的 分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導致崗位設計泛濫， 并且限制了人才的充分發(fā)展。4運用科學的選人技術情景模擬測試：即布置一個模擬的場景讓應聘者去處理， 據(jù)此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等?？茖W的選人步驟：選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。確定選人的環(huán)節(jié)的測試方法，每一種測試的方法的比重。并根據(jù)不同人員，靈活采用不同的測試方 式。三、薪酬管理風險（一）薪酬管理風險的識別1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫鉤或錯位；2、薪酬設計有不科學之處；3、獎金激勵和福利保險計劃缺

6、乏柔性，起不到激勵作用；4、公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。（二）薪酬管理風險的評估1、合理的薪酬導向：即考評薪酬制度是否與公司的戰(zhàn)略、性質(zhì) 和組織文化相適應。2、合理的薪酬總額：即考評公司的薪酬總額是否在公司合理的 支付能力范圍以內(nèi)。3、合理的薪酬競爭力：即考評公司各個崗位的薪酬水平是否在 本地區(qū)、本行業(yè)具有一定的競爭力。4、薪酬分配的合理性：即考評薪酬的分配是否反映了個人工作 業(yè)績水平。（三）薪酬管理風險的規(guī)避1 、科學衡量企業(yè)薪酬水平：通過物價的水平、居民的生活水平、 同行業(yè)的競爭水平、企業(yè)的支付能力和崗位的評估等因素對企業(yè)的薪 酬水平進行客觀的評估。2、制定有效的薪酬管理制度：薪酬制度的設

7、定應該遵循公平原則、競爭力原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則和戰(zhàn)略原則。四、勞動關系管理風險（一）勞動關系管理的風險識別1、用工形式方面：因用工形式與法律要求相悖導致的法律風險。2、員工招聘方面：招聘廣告的就業(yè)歧視、應聘者提供虛假信息、 未告知新員工公司相關規(guī)章制度導致的風險。3、勞動合同簽訂方面：未及時簽訂或續(xù)簽勞動合同引起的風險。4、員工試用期方面：員工試用期間不合格但沒有足夠證據(jù)證明 員工不符合錄用條件導致無法解除勞動合同的風險。5、員工培訓管方面：員工參加培訓簽訂服務協(xié)議但無法確認其 應承擔多少培訓費用，從而導致公司損失的風險。6、員工離職方面：與員工解除（終止）勞動關系、辦理與員工

8、解除（終止）勞動關系的手續(xù)、解除（終止）勞動關系的相關表述、 方式方法不恰當所引起的風險。7、人力資源制度方面：因人力資源管理制度未完善導致“無法可 依”的風險；人力資源管理制度程序不合法導致的制度不合法的風險。更多分享，歡迎微信關注公眾號：管理智識（ID: glzsIOO）（二）勞動關系管理風險的評估以上提到的各個方面，與實際情況進行比較，任何不合理的操作，都可能引起勞動關系風險。（三）勞動關系風險的規(guī)避1、用工形式方面：根據(jù)法律法規(guī)的要求，正確使用勞動合同用工、勞務派遣用工、非全日制用工、實習生等用工形式。2、員工招聘方面：注意招聘廣告發(fā)布規(guī)范，不發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、身體健全等相

9、關信息。完善應聘登記表、新員工錄用登記表的設計，同時必須在表格后附本人承諾填寫內(nèi)容完整、準確的相關保證。加強對擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展， 尤其是對學歷學位真實性的調(diào)查和其在前單位工作情況的調(diào)查。新員工報到后應讓員工了解公司相關規(guī)章制度， 同時讓員工在了解后簽字確認，保留告知證據(jù)。3、勞動合同簽訂。公司應及時與員工簽訂勞動合同書，新員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，應給員工發(fā)放簽訂勞動合同通知書， 告知員工必須簽 訂勞動合同。勞動合同簽訂后，員工自行領取錄用條件告知書和勞動 合同一份，并讓員工簽收已領相關材料；續(xù)簽合同必須采取提前 30天左右時間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動合同意向書，保證流程順暢而不至

10、于產(chǎn)生事實勞動關系。4、員工試用期管理。員工試用期間注重對員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過程中發(fā)生的過錯、 失誤及由此帶來的損5、員工培訓管理。員工參加公費培訓前，須簽訂員工公費培訓申請表；在勞動 合同中，需包括關于公費培訓服務期的相關約定。6、員工離職管理：各種解除（終止）勞動關系所需要的程序及材料均不相同。如員工提出解除勞動合同，需要員工提交辭職申請報告；單位根據(jù)規(guī) 章制度規(guī)定解除員工勞動合同，須由人事部門搜集相關證據(jù)，保證證 據(jù)充分。在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太嚴重等情形時，采用與員工協(xié)商解除勞動合同的形式， 以減少因證據(jù) 不足導致單位違法解除勞動合同的風險產(chǎn)生。若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形，應及時通過快遞或掛號等方式通知員工辦理離