我國人力資源管理存在的主要問題

1、DOC格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減我國人力資源管理存在的主要問題（作者：單位：郵編：）目前，我國人力資源管理與開發(fā)存在著諸多問題，其中主要問題是什么？應(yīng)采取哪些對策？這是本文要探討的問題。一、我國人力資源管理與開發(fā)存在的兩個主要問題1、人才流失比水土流失更可怕。據(jù)中國駐美國大使館教育處、 美國華盛頓中國問題研究中心、美國國際教育者協(xié)會提供的資料， 1978年至2000年中國大陸赴海外留學(xué)的學(xué)生共有 32萬人，其中至 今未回國的約20萬人，回國率只有1/3左右。另據(jù)資料顯示，中國 大陸僅在美國本科以上的各類人才己達(dá) 45萬人。中國科技大學(xué)校長 朱潔時說：“新型人才外流令人擔(dān)憂，每年科技大學(xué)舉行

2、畢業(yè)典禮時， 1/4的人就已辦好了出國手續(xù)。中國信息人才比例在世界倒數(shù)第3位，中國人才始終處于被爭奪一方”。世界經(jīng)濟(jì)論壇公布的2000年全 球競爭力報告，中國排名從1999年的32位下降到41位。有識之土 指出，人才大量流失是造成中國競爭力下降的主要原因。中國20多年來流失了幾十萬學(xué)子，等于流失了好幾個硅谷。北京大學(xué)70%以上的畢業(yè)生最終流往國外，清華大學(xué)則高達(dá)80%以上。美國在中國成功地設(shè)置了一個中國教育成果的收割機(jī)托福。2、人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。目前，我國不少人才處于下崗 失業(yè)狀態(tài)。根據(jù)權(quán)威部門發(fā)布的統(tǒng)計資料，1999年底在全國27個省、 市652. 3萬名國有企業(yè)下崗職工中，具有中專和高

3、中學(xué)歷的占 38. 4%,為250. 5萬人；具有大專及以上學(xué)歷的占7. 9%,為51. 5 萬人。在大量人才下崗、失業(yè)閑置浪費(fèi)的同時，許多在崗人才的作 用不能充分發(fā)揮。工人日報2001年7月10日報道：“在人才奇缺 的背后，往往存在著人才的浪費(fèi)。據(jù)統(tǒng)計，沈陽市目前有各類專業(yè)技 術(shù)人才近50萬，但利用率不到60%，尚有四成多處于閑置狀態(tài)?！倍⒓尤隬TO寸我國人才資源的負(fù)面影響1、加入WTC可能導(dǎo)致我國人才加速外流。一家著名網(wǎng)站最近的 一次調(diào)查說明，赴海外留學(xué)、完成學(xué)業(yè)后明確表示回國發(fā)展的學(xué)子僅 占30%左右，不回國的占30%。是什么原因?qū)е氯瞬磐饬髂?？首先?是國內(nèi)的工作條件和環(huán)境等硬件設(shè)施

4、比不上發(fā)達(dá)國家。而一些研究項目對硬件的要求很高，國外良好的實驗條件和便利的環(huán)境， 令不少留 學(xué)生難以離開。其次，是生活待遇和氛圍等軟件設(shè)備。我國當(dāng)前的用 人機(jī)制尚不能做到人盡其才，國內(nèi)工資水準(zhǔn)和待遇情況也和國外無法 相提并論。這兩方面原因在短期內(nèi)難以徹底解決。 加入WTOI我國和 國外的聯(lián)系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。諾貝爾獎獲得者、美國生物學(xué)家巴爾迪摩曾說過，中國留美 生物學(xué)者的成就是第一流的，如果這批人回到中國，中國將成為生物 科學(xué)第一流國家。如果加入 WTC中國人才加速外流，甚至“像雪崩”一樣，實在值很高度關(guān)注。2、跨國公司人才本土化戰(zhàn)略可能使國企人才流失加劇。多 年來，國有企業(yè)

5、人才流失情況嚴(yán)重。調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)，被調(diào) 查的國有企業(yè)共引進(jìn)各類科技人才 7813人，流出各類科技人才5521 人，流出引入比為0. 71。其中，北京、上海、廣州三市由于外企、 合資企業(yè)以及有實力的私營公司很多，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。 有些國有企業(yè)正在出現(xiàn)人才空洞。2000年遼寧省工程技術(shù)人員的數(shù) 量比10年前下降了 25. 7%，人才流失量比10年前增加了 1.3倍； 企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)工人和有技師職稱的工人比10年前分別減少了21. 53%和 16. 90%。中國加人WTC以后，外國跨國公司大量進(jìn)入中國，他們將實 行人才本土化戰(zhàn)略，用高薪爭奪人才，人才爭奪戰(zhàn)將更加激烈，有可 能使

6、國有企業(yè)人才流失更加嚴(yán)重，給國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成困難。三、人力資源主導(dǎo)時代的人才策暗1、將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人 的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統(tǒng)的對人的管 理是要將人才管住、管死，如果說也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要 是對人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用。現(xiàn)代人力資源管理將人視為首 要的和根本的資源（尤其是人才），強(qiáng)調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標(biāo) 是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束， 更重 視對人的潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)利用，最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。人力 資源管理部門的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投入來實現(xiàn)組 織目標(biāo)，因而是更能為

7、組織創(chuàng)造效益的部門。在新經(jīng)濟(jì)時代，“知識分子”這個概念應(yīng)該過渡到“人才” 概念?！爸R分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義 概念。2、保護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長和發(fā)揮作用的環(huán)境， 可稱作為人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人 才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護(hù)和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保 護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止 人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。優(yōu)化有利于人才成長的生態(tài)環(huán)境， 一是在政企關(guān)系上，要減 少企業(yè)對政府的依賴和政府對企業(yè)的干預(yù)；二是建立生動活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能；三是在時間觀念上， 要基于遠(yuǎn)景展望

8、；四是在企業(yè)文化上，要建立成長型、適應(yīng)型文化； 五是在人才晉升標(biāo)準(zhǔn)上，要強(qiáng)調(diào)業(yè)績對公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)；六是工資福 利上，要承認(rèn)差異和拉開差匝，實行利潤分成、持股和提供獎金；七 是在人才流動上，要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案，讓每 一個人才有充分選擇的自由。3、按人力資本分配。無論國有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和 私營企業(yè)的流失，還是中國人才向外國的流失，人才流失的主要原因 是薪酬待遇問題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自 我實現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工 資和高福利待遇。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這方面原因占人才流失原因的63. 9%， 其次如出國、工作條件、專業(yè)對口

9、、職稱等，分別占6. 6%、5. 8%、4. 3%和 3. 2%。那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢 ？是分配制度。多 年來，我國強(qiáng)調(diào)按勞分配有余，忽視了按生產(chǎn)要素分配；強(qiáng)調(diào)按物力 資本和財力資本分配有余，沒有按人力資本分配。人力資本是在企業(yè) 中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進(jìn)行投資的， 能 夠帶來更多價值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動能力。人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功 能，因此，其回報就不是勞動收益，而應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動的收益 是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股權(quán)、職權(quán)、晉 升權(quán)等。人力資本主要指企業(yè)管理者和那些能夠進(jìn)行管理創(chuàng)新、技術(shù) 創(chuàng)新的高素質(zhì)的人才。在企業(yè)中，人力資本是最重要的具有決定性作 用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系， 他們獲得的勞動收益相對比較低；人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系，他 們獲得的產(chǎn)權(quán)收益相對要高得多。按人力資本產(chǎn)權(quán)分配，是21世紀(jì)爭奪高素質(zhì)人才和激活人 才資源的關(guān)鍵。人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論，為大幅度提高企業(yè)經(jīng)營者和 人才的收入水平，拉開他們與一般職工的收入差距，提供了理論根據(jù)。 過去，對業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營者和人才不敢給予高額薪酬，他們本人也往往不敢理直氣壯地拿，就是因為缺乏這種理論支撐，現(xiàn)在這個問 題可以解決了。人力資本產(chǎn)權(quán)收益理