中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀、問題及對策研究

1、 畢 業(yè) 論 文中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀、問題及對策研究中 文 摘 要中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。但由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困難重重，很難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才論文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘時間，論文給出了改進中小企業(yè)人才招聘對策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 招聘 優(yōu)化 對策 2目 錄緒論1一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀2（一）現(xiàn)階段

2、中小企業(yè)現(xiàn)狀2（二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀21.人員流動性較大22.關(guān)鍵崗位人員短缺23.人力資源配置角色不穩(wěn)定24.人力資源配置隨意性2二、招聘對企業(yè)人力資源管理的影響3（一）招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容3（二）招聘是解決人員短缺最直接的途徑3（三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理3（四）招聘直接影響企業(yè)的用工成本3（五）招聘影響企業(yè)文化的整合3三、中小企業(yè)招聘存在的問題 3（一）中小企業(yè)招聘競爭力不足41.對應屆畢業(yè)生吸引力不足42.對有工作經(jīng)驗者吸引力不足43.對高層決策者吸引力不足4（二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定41.沒有招聘規(guī)劃42.沒有專職招聘人員43.招聘規(guī)則不穩(wěn)定5（三）中

3、小企業(yè)招聘渠道單一5（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位5四、改進中小企業(yè)人才招聘對策建議5（一）樹立正確的人力資源管理觀念5（二）建立招聘工作的新觀念、新思維6（三）招聘的具體措施61.強化培訓、充實知識62.學以致用、鞏固提高63.完善招聘計劃64.建立人才簡歷庫6（四）招聘前做好充分準備71.企業(yè)在明確了發(fā)展目標72.編制適合于崗位需要的職務(wù)說明73.準備企業(yè)簡介及招聘簡章7（五）拓寬招聘渠道7結(jié)論7參考文獻9后記10緒 論中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。但由于社會

4、、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于相對弱勢的地位，在吸引人才方面尤其困難重重，很難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才，并且人才的流失率也相當高。在實際應用中，很多中小企業(yè)并不重視招聘環(huán)節(jié)，即使招聘到合適的人才，也因為后續(xù)的人才管理、培訓等環(huán)節(jié)跟不上導致人才流失，甚至很多中小企業(yè)的人事主管并不懂招聘。10一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀（一）現(xiàn)階段中小企業(yè)現(xiàn)狀 近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大。中小企業(yè)成為“新常態(tài)”的主力軍。我國中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)占企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值。隨著國家反壟斷的規(guī)范化，國家將加大對國有企業(yè)、跨國企業(yè)

5、壟斷的監(jiān)管力度，依靠行政和技術(shù)進行壟斷的機會逐漸弱化，相反，國家在財稅政策、結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)興業(yè)、服務(wù)體系建設(shè)等方面將加大對中小企業(yè)的支持力度，中小企業(yè)將成為我國企業(yè)中數(shù)量最大、最具內(nèi)在活力和動力的企業(yè)群體，在經(jīng)濟增長、技術(shù)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面將發(fā)揮主導作用。很顯然，中小企業(yè)成為新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)變革和技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，成為“新常態(tài)”的重要特征。中小企業(yè)成為擴大就業(yè)的主渠道。中小企業(yè)提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為4億以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員提供工資性收入。不僅安置了大量的城市下崗職工，還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動力，有效解決了農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移和就業(yè)問題，緩解勞動力

6、供求矛盾，從而保證了社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的發(fā)展。在經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展下，在未來我們不難看到中小企業(yè)將會成為社會發(fā)展的最主要力量。同時，在當前環(huán)境的激勵下，中小型企業(yè)的競爭將會更加激烈。在資本市場越來越明顯的當下，兼并、收購、破產(chǎn)、轉(zhuǎn)型都變得極其尋常。如果不能突破自身發(fā)展瓶頸，中小型企業(yè)發(fā)展的上限就將是艱難維持，而不能再進一步。（二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀當今社會中的著名大型企業(yè)無不是由中小企業(yè)發(fā)展而來，在總結(jié)其之所以成功時，不難發(fā)現(xiàn)這些成功的企業(yè)均有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀的員工執(zhí)行力，被認可的企業(yè)文化及企業(yè)氛圍，而這些無不是來自合理的人力資源配置。1.人員流動性較大在中小企業(yè)發(fā)展過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員

7、工流動性較大的問題，甚至出現(xiàn)管理層不穩(wěn)定的情況。在大部分中小企業(yè)中，人員流動已經(jīng)成為各個企業(yè)決策層都極為關(guān)注的問題。2.關(guān)鍵崗位人員短缺在當下快節(jié)奏的社會背景下，中小企業(yè)都努力加快自己發(fā)展的步伐，很少有能沉淀下來慢慢一步一個腳印穩(wěn)定發(fā)展的。這就使得關(guān)鍵崗位員工得不到時間的歷練，很難勝任本崗位的工作。3.人力資源配置角色不穩(wěn)定中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔當上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨立的人力資源配置部門擔當。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會由不同的人擔當人力資源配置角色。4.人力資源配置隨意性中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)，家族企業(yè)的最大特點就是家族性，從而對人員配置和管理都體現(xiàn)

8、出一種隨意性家族成員得到管理位置。這種隨意性嚴重制約企業(yè)發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)正常生存。二、招聘對企業(yè)人力資源管理的影響招聘工作對整個人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。世界500強公司最重視的就是招聘，可是現(xiàn)實中很多中小企業(yè)卻忽視了招聘的重要，他們將更多的精力花在進行績效考核、培訓等其他工作，但是上限80分的員工是不可能完成100分的工作。只有正視招聘對企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)自身發(fā)展的影響，才能做好招聘工作，同時使招聘發(fā)揮更大效用。（一）招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供給和需求預測，是人力資源管理中的重要組成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，因此，招

9、聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。（二）招聘是解決人員短缺最直接的途徑關(guān)鍵崗位甚至普通崗位的人員短缺是直接制約企業(yè)發(fā)展的問題，招聘是解決這一問題最直接的途徑。快速有效率的招聘可以使維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，是企業(yè)能否順利完成目標的決定性因素。招聘工作對于企業(yè)就如一日三餐對于人一樣，饑餓時能迅速補充營養(yǎng)，平常時能維持消耗能量，使企業(yè)的正常穩(wěn)定的發(fā)展。（三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理俗話說，巧婦難為無米之炊，如果招聘過程中沒有把好人才選拔這個關(guān)口，那么人力資源配置工作的成效肯定會大打折扣，不論采取何種先進的方式方法，也難以達到其最根本的目標績效的提高。招聘可以解決人力資源配置的隨意性，增加

10、企業(yè)內(nèi)部的競爭性，使得每位員工都有向前向上發(fā)展的意愿，消除員工“混飯吃”等消極心態(tài)。通過招聘進區(qū)企業(yè)的新鮮血液可以促進企業(yè)新陳代謝，讓有能力、有擔當、有動力的員工在關(guān)鍵崗位上創(chuàng)造更大的價值，得以達到人力資源配置的合理性。（四）招聘直接影響企業(yè)的用工成本與用工風險大部分的勞資糾紛都是發(fā)生在解雇與裁員過程中，而解雇與裁員的原因有相當一部分是由于選拔了不恰當?shù)娜诉x人崗不匹配或人企不匹配，因此，預防勞資糾紛的真正源頭應該是在招聘中。此外，解雇與裁員意味著新員工的再次招聘，又增加了人力資源的獲取成本。因此，招聘對企業(yè)的用工成本和用工風險有著直接甚至是根本性的影響。（五）招聘影響企業(yè)文化的整合企業(yè)的靈魂在

11、于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的整合關(guān)鍵在于企業(yè)員工的同質(zhì)性，而這個同質(zhì)性關(guān)鍵在于招聘時的把關(guān)人企匹配。企業(yè)員工的同質(zhì)性不是加減的關(guān)系，而是乘除關(guān)系，與酒與污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后還是一缸污水。因此，招聘工作對企業(yè)文化的影響是源頭性的。三、中小企業(yè)招聘存在的問題 （一）中小企業(yè)招聘競爭力不足在現(xiàn)階段市場環(huán)境中，招聘越來越得到各企業(yè)的重視，各大型企業(yè)充分利用自己資源廣闊、平臺較大、企業(yè)穩(wěn)定等各方面優(yōu)勢掠奪求職者中優(yōu)秀的人才，甚至對本就缺乏優(yōu)秀人才的中小企業(yè)進行挖角，使得中小企業(yè)進入招聘新人、培養(yǎng)新人、失去老人、招聘新人這種死循環(huán)。1.對應屆畢業(yè)

12、生吸引力不足中小企業(yè)招聘競爭力不足體現(xiàn)在對應屆畢業(yè)生吸引力不足，特別是對名校、名專業(yè)、名導師學生的吸引力幾乎為零。應屆畢業(yè)生是社會最新的一股力量，他們具有學習能力強、適應能力強、可塑性強、創(chuàng)新能力強等中小企業(yè)急缺的素質(zhì)和能力，是一股不可忽視的新鮮力量。但是由于大型企業(yè)的平臺、穩(wěn)定性質(zhì)和口碑對沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生具有更大的吸引力。2.對有工作經(jīng)驗者吸引力不足一個企業(yè)的核心競爭力就是人才。核心技術(shù)可以通過轉(zhuǎn)型而改變，工作地址可以因為政策而改變，企業(yè)產(chǎn)品可以根據(jù)市場而改變，唯有企業(yè)擁有的人才是一個企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)核心人才大多指在關(guān)鍵崗位負責關(guān)鍵職能的員工，他們得到企業(yè)最優(yōu)越的待遇，處在

13、企業(yè)最尊敬的位置，但是人員流動性依然很大，被其它公司高薪高職位挖角屢見不鮮，這也成為現(xiàn)今中小企業(yè)最為頭疼的問題，無法留住有能力及有工作經(jīng)驗的員工，同時又缺乏對這類人員的吸引力，造成企業(yè)人才青黃不接，項目難以為繼的地步。3.對高層決策者吸引力不足中小企業(yè)由于自身特性的原因，本身就對外部招聘高層決策者有很大的抵觸性。不管是家族性企業(yè)還是自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)都有固定的決策層，并有穩(wěn)定的決策程序，他們對外來決策者更多報以抵觸的態(tài)度。而外來決策者更多的將自己視為高級打工者，很難將自己真正融入到新的企業(yè)環(huán)境中，使得中小企業(yè)對高層決策者吸引力更低。（二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定中小型企業(yè)更難在市場經(jīng)濟環(huán)境下保持穩(wěn)定，體

14、現(xiàn)出增長迅速，下降也迅速的姿態(tài)，同時也決定了招聘工作的不穩(wěn)定。1.沒有招聘規(guī)劃中小企業(yè)招聘經(jīng)常是沒有年度計劃，只根據(jù)當前情況短期制定的招聘計劃。中小企業(yè)可能因為大環(huán)境的原因決定當年產(chǎn)量或高或低，特別是作為一般勞動密集型產(chǎn)業(yè)，效益好則需要大批量員工，而效益一旦不好又會大批量裁員，不僅增加了招聘的難度，同時也讓自己的企業(yè)難以保持穩(wěn)定，無法達到利益最大化。2.沒有專職招聘人員中小企業(yè)更加追求利潤最大化，在人力資源配置方面可以用一句俗話概括不養(yǎng)閑人，很多崗位都是一人多崗，但很少能達到一專多能，招聘崗位更是沒有專職招聘人員。這樣一旦企業(yè)需要人員補充，就必須其他崗位客串招聘人員，這樣的臨陣磨槍并不能起到專

15、業(yè)作用，也就很難達到招聘最佳效果，甚至出現(xiàn)負效果。3.招聘規(guī)則不穩(wěn)定每個企業(yè)都有各自的公司制度，大型企業(yè)的公司制度更多的結(jié)合本企業(yè)的企業(yè)文化及企業(yè)氛圍，更適合企業(yè)員工發(fā)展，而中小企業(yè)很少會專門制定符合自己企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，更多的是摘取廣泛性的制度，同樣招聘規(guī)則也一樣。沒有專門根據(jù)本企業(yè)制定的招聘規(guī)則自然會在實際情況下會有不同的調(diào)整。當企業(yè)大批量招人時，企業(yè)會大幅降低自己的準入門檻，從而影響的是企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量大大只扣，影響企業(yè)形象，又提高了企業(yè)用工風險，對企業(yè)的無形資產(chǎn)造成極大影響；當企業(yè)對人員需求量不高時，又會提高招聘門檻，招錄能力更高但很難留住的人才，將真正適合自己企業(yè)的人擋在門外，造成企

16、業(yè)人員流動變大，招聘進行重復工作，降低效率，提高企業(yè)成本。（三）中小企業(yè)招聘渠道單一大部分中小企業(yè)很難一直維持招聘狀態(tài)，對招聘渠道的開辟也缺乏力度，比較單一。招聘方式大多為現(xiàn)場招聘會，招聘范圍有局限性，很難有效率的解決問題。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當這兩個字很要緊，適 當?shù)墓荆m當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成

17、得更好。對中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。 但是，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。四、改進中小企業(yè)人才招聘對策建議招聘已在企業(yè)發(fā)展過程中起到?jīng)Q定性作用。（一）樹立正確的人力資源管理觀念企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù)，負責為其優(yōu)化配備所需的人 力，

18、以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的

19、是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進行人力資源管理的過程中,任何一個環(huán)節(jié)都要緊密圍繞核心問題展開,確保人力資源管理的有效性與科學性,從而保障招聘工作的有效性。（二）建立招聘工作的新觀念、新思維樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人力資源部門也是企業(yè)其他部門一項重要工作的觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過評價現(xiàn)有人力資源，預測將來需要的人力資源狀況（包括人員結(jié)構(gòu)、層

20、次、類型、要求和條件），制定滿足未來人力資源的行動方案,并對人力資源規(guī)劃進行評估。這樣既確保了人力資源活動有序發(fā)展,也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對人力資本的需求。樹立職能匹配的招聘觀念。企業(yè)應該避免用經(jīng)驗主義、學歷論等片面觀點，建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀念。 樹立理性運用各種招聘工具的工作態(tài)度。面試過程中盡量避免暈輪效應、首因效應的產(chǎn)生，運用各種科學的測評方法，如人事測評、評價中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的合適的人才。（三）招聘的具體措施1.強化培訓、充實知識 要在本質(zhì)上解決招聘問題，企業(yè)則必須加強培訓工作，讓管理者真正認識和體會到現(xiàn)代招聘的積極意義，以

21、便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實際行動方面為招聘工作搭建良好的思想平臺。管理人員可以通過一系列相應培訓活動，企業(yè)管理人員對人力資源和經(jīng)營管理之間的相互關(guān)系、相互作用有了深刻的認識和提高。2.學以致用、鞏固提高在企業(yè)中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應當以制度的形式固定下來，并形成企業(yè)文化的一部分，如制定企業(yè)的招聘管理辦法；或者公司在新管理者入職時，人力資源部在培訓中就明確告知，協(xié)助招聘工作是其今后一項重要的工作內(nèi) 容，同時，也對其如何引導和幫助后來新員工所應做工作的具體方面都給予一一介紹。3.完善招聘計劃每年對各部門各崗位進行人力資源配置分析，根據(jù)公司年度計劃制定相應的招聘計劃,。根據(jù)制定的

22、招聘計劃進行招聘工作，在就業(yè)旺季提前準備，積極與學校、職介及其他培訓機構(gòu)聯(lián)系，在淡季整理簡歷庫，備選合適的簡歷?？傊辛苏衅赣媱?，招聘工作將會變得可控，能切實解決臨陣磨槍的尷尬境地。4.建立人才簡歷庫 建立人才后備簡歷庫，將各個渠道收集來的簡歷進行備案標記，為每個簡歷進行分類備注，這樣將大大簡化以后工作中簡歷篩選時間，并未應聘者帶來更多選擇，被一個崗位拒絕就不會再被視為被整個公司拒絕。簡歷庫對各個部門開放，解決了招聘人員不懂業(yè)務(wù)不能細化篩選的問題，進一步增加了招聘效率。（四）招聘前做好充分準備1.企業(yè)在明確了發(fā)展目標制定了戰(zhàn)略計劃后，應統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上

23、，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。2.編制適合于崗位需要的職務(wù)說明 明確該職務(wù)是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務(wù)說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。3.準備企業(yè)簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。（五）拓寬招聘渠道拓寬招聘渠道，在互聯(lián)網(wǎng)+思維下，我們需要廣泛運用互聯(lián)網(wǎng)作為媒介，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、微信招聘及多聯(lián)系相關(guān)職介做到既要宣傳企業(yè)又達到招聘的目的。招聘作為一個持續(xù)性的工作，并不只有在需要人的時候才開展。結(jié) 論本論文針對中小企業(yè)人力資源配置中出現(xiàn)的人員流動性大、人員短缺、配置不合理等問題，以及在具體招聘中存在