職位管理體系搭建

1、2說(shuō)說(shuō) 明明工作分析是企業(yè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)平工作分析是企業(yè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)平臺(tái)，職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。臺(tái)，職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。本次培訓(xùn)將系統(tǒng)講解工作分析的方法以及如何編本次培訓(xùn)將系統(tǒng)講解工作分析的方法以及如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，使企業(yè)管理者和人力資源管理者寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，使企業(yè)管理者和人力資源管理者初步掌握該項(xiàng)技能，提高企業(yè)人力資源管理的水初步掌握該項(xiàng)技能，提高企業(yè)人力資源管理的水平。平。3目目 錄錄第一部分第一部分 理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū)理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū)第二部分第二部分 工作分析的程序與方法工作分析的程序與方法第三部分第三部分 職位說(shuō)

2、明書(shū)的編制職位說(shuō)明書(shū)的編制41 1、什么是工作？、什么是工作？v組織最基本的活動(dòng)單元組織最基本的活動(dòng)單元v相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體v部門(mén)、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ)部門(mén)、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ)v人進(jìn)入組織的中介人進(jìn)入組織的中介52 2、什么是工作分析？、什么是工作分析？在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求，對(duì)工作有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求，對(duì)工作進(jìn)行重新梳理分析的過(guò)程進(jìn)行重新梳理分析的過(guò)程v人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng)：人力資源管理具有

3、兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng)：l日常例行的管理活動(dòng)；日常例行的管理活動(dòng)；l維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)；維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)；v工作分析屬于第二類管理活動(dòng)工作分析屬于第二類管理活動(dòng)63 31 1、什么是職位？、什么是職位？v職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；v職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作所需知識(shí)技能任職資格相

4、通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作的組合的組合 ；v職位是以職位是以“事事”為中心而設(shè)置的，以為中心而設(shè)置的，以“事事”的性質(zhì)來(lái)劃分；每個(gè)職的性質(zhì)來(lái)劃分；每個(gè)職位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個(gè)職位；拆，分成多個(gè)職位；v職位的幾個(gè)特點(diǎn)：職位的幾個(gè)特點(diǎn)：先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作人員；先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作人員；當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“職位空缺職位空缺”的現(xiàn)象；的現(xiàn)象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存

5、在；73 32 2、什么是職位？、什么是職位？同一職位可以在不同時(shí)間里由不同的員工擔(dān)任；同一職位可以在不同時(shí)間里由不同的員工擔(dān)任；職位不是一成不變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發(fā)職位不是一成不變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發(fā)生變化，職位設(shè)置、權(quán)責(zé)也將發(fā)生變化。生變化，職位設(shè)置、權(quán)責(zé)也將發(fā)生變化。由于工作量大小不同，有的職位可以由一個(gè)人來(lái)承擔(dān)，有的職位需要由由于工作量大小不同，有的職位可以由一個(gè)人來(lái)承擔(dān)，有的職位需要由多個(gè)人來(lái)承擔(dān)。多個(gè)人來(lái)承擔(dān)。職位說(shuō)明書(shū)的對(duì)象是職位，擔(dān)任同一職位，但在工作內(nèi)容上又有分工不職位說(shuō)明書(shū)的對(duì)象是職位，擔(dān)任同一職位，但在工作內(nèi)容上又有分工

6、不同的任職者可以享用同一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)。同的任職者可以享用同一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)。84 4、什么是職位說(shuō)明書(shū)？、什么是職位說(shuō)明書(shū)？v職位說(shuō)明書(shū)界定的是職位說(shuō)明書(shū)界定的是“職位存在的價(jià)值職位存在的價(jià)值”、“職位做什么事職位做什么事/有有什么職責(zé)什么職責(zé)”和和“職位要求什么樣的人來(lái)做職位要求什么樣的人來(lái)做”。實(shí)際上解決了幾。實(shí)際上解決了幾個(gè)問(wèn)題：工作如何科學(xué)地組合成為一個(gè)整體；每一個(gè)環(huán)節(jié)個(gè)問(wèn)題：工作如何科學(xué)地組合成為一個(gè)整體；每一個(gè)環(huán)節(jié)/職位職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動(dòng)；如何選擇適合于工作要求的人；的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動(dòng)；如何選擇適合于工作要求的人；如何評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的人的能力和績(jī)效如何評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的

7、人的能力和績(jī)效 v職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)具體規(guī)定，一般職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位包括：職位名稱、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等資格等95 5、工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系、工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系 工作分析工作分析工作簇等工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素報(bào)酬因素工作者說(shuō)明書(shū)工作者說(shuō)明書(shū)工作描述工作描述職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)工作分析結(jié)果工作分析結(jié)果10工作分析在人力資源管

8、理中的地位工作分析在人力資源管理中的地位工作分析工作分析 職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)職責(zé)權(quán)限權(quán)限任職任職資格資格授權(quán)授權(quán)體系體系協(xié)作協(xié)作關(guān)系關(guān)系工作工作流程流程工作工作條件條件角色角色定位定位績(jī)效績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃人力規(guī)劃員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)招聘錄用招聘錄用職涯規(guī)劃職涯規(guī)劃公平管理公平管理工作分析是人力資源管理工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)管理體系搭建的基礎(chǔ)111 1、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人力資源規(guī)劃v解決組織發(fā)展過(guò)程中解決組織發(fā)展過(guò)程中“人人”與與“工作工作”相互適應(yīng)的關(guān)系相互適應(yīng)

9、的關(guān)系v需要通過(guò)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作需要通過(guò)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置可能發(fā)生的變化，制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等。與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等。q人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過(guò)程中人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過(guò)程中“人人”與與“工作工作”相互適應(yīng)的問(wèn)題，但如何進(jìn)相互適應(yīng)的問(wèn)題，但如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過(guò)對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過(guò)對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能

10、發(fā)生的變化，從而制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培作可能發(fā)生的變化，從而制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。 122 2、工作分析與人員的甄選、錄用、工作分析與人員的甄選、錄用v解決進(jìn)入組織中人員質(zhì)量的問(wèn)題，工作分析的信息可以提供：解決進(jìn)入組織中人員質(zhì)量的問(wèn)題，工作分析的信息可以提供：工作執(zhí)行人員的任職資格工作執(zhí)行人員的任職資格求職者的信息提取內(nèi)容求職者的信息提取內(nèi)容考試、面試及心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容考試、面試及心理測(cè)驗(yàn)的

11、內(nèi)容設(shè)計(jì)人員錄用效度的檢驗(yàn)設(shè)計(jì)人員錄用效度的檢驗(yàn)求職咨詢求職咨詢個(gè)人職業(yè)發(fā)展個(gè)人職業(yè)發(fā)展展望展望q人員的甄選人員的甄選/ /錄用解決的是進(jìn)入組織中人員的質(zhì)量問(wèn)題，這將直接關(guān)系到組織未錄用解決的是進(jìn)入組織中人員的質(zhì)量問(wèn)題，這將直接關(guān)系到組織未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑?lái)的發(fā)展?jié)摿?。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對(duì)職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對(duì)職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應(yīng)具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對(duì)甄選工具員所應(yīng)具備的

12、任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對(duì)甄選工具（包括筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等）進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，而職位（包括筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等）進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，而職位說(shuō)明書(shū)能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格說(shuō)明書(shū)能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格 133 3、工作分析與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作分析與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)v進(jìn)行培訓(xùn)必要性分析；進(jìn)行培訓(xùn)必要性分析；v確定培訓(xùn)方針和政策；確定培訓(xùn)方針和政策；v確定培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方法；確定培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方法；v培訓(xùn)師與受訓(xùn)人選擇；培訓(xùn)師與受訓(xùn)人選擇；v培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)效果評(píng)估；v培訓(xùn)工作的改善與發(fā)展等。培訓(xùn)工作的改善與發(fā)展等。q員

13、工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)解決的是任職者的知識(shí)、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問(wèn)題。但到底應(yīng)該培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)解決的是任職者的知識(shí)、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問(wèn)題。但到底應(yīng)該培訓(xùn)開(kāi)發(fā)什么？是不是大家都盲目去上什么？是不是大家都盲目去上MBAMBA或請(qǐng)專家、講師來(lái)講課就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？上或請(qǐng)專家、講師來(lái)講課就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？上MBAMBA也要有個(gè)選擇，到底也要有個(gè)選擇，到底哪些職位需要哪些職位需要MBAMBA的知識(shí)？請(qǐng)專家、講師來(lái)講課能夠開(kāi)闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短的知識(shí)？請(qǐng)專家、講師來(lái)講課能夠開(kāi)闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識(shí)和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績(jī)效？一般意義

14、上的培訓(xùn)很難回答以上的問(wèn)題。因缺的知識(shí)和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績(jī)效？一般意義上的培訓(xùn)很難回答以上的問(wèn)題。因此我們需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職者的要求，有針對(duì)性的對(duì)員工短缺的知識(shí)、技能和能力素質(zhì)進(jìn)行培此我們需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職者的要求，有針對(duì)性的對(duì)員工短缺的知識(shí)、技能和能力素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力 144 4、工作分析與職位評(píng)價(jià)、工作分析與職位評(píng)價(jià)v工作分析為工作的相對(duì)重要性提供客觀依據(jù)工作分析為工作的相對(duì)重要性提供客觀依據(jù)v工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職工作分析

15、越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確。位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確。q職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)所有的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，職位評(píng)價(jià)是薪酬管職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)所有的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，職位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要基礎(chǔ)。但如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)呢？不能憑空說(shuō)這個(gè)職位的價(jià)值比那個(gè)職位價(jià)值理的重要基礎(chǔ)。但如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)呢？不能憑空說(shuō)這個(gè)職位的價(jià)值比那個(gè)職位價(jià)值大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值的大小。大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值的大小。職位說(shuō)明書(shū)為職位評(píng)價(jià)提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠

16、性職位說(shuō)明書(shū)為職位評(píng)價(jià)提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確 155 5、工作分析與薪酬管理、工作分析與薪酬管理v工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)l確定薪酬體系確定薪酬體系l確定薪酬水平確定薪酬水平l確定獎(jiǎng)勵(lì)制度確定獎(jiǎng)勵(lì)制度l進(jìn)行人工成本的有效控制等進(jìn)行人工成本的有效控制等q薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的

17、，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開(kāi)職位說(shuō)明書(shū)樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開(kāi)職位說(shuō)明書(shū) 166 6、工作分析與績(jī)效管理、工作分析與績(jī)效管理v確定員工績(jī)效完成情況（明確任務(wù)）確定員工績(jī)效完成情況（明確任務(wù)）v對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)v指導(dǎo)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)）指導(dǎo)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)）v進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)等進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)等q績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績(jī)效的提升，這績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績(jī)效的提

18、升，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)。然而在績(jī)效管理體系中，首要的就是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。也是人力資源管理的最終目標(biāo)。然而在績(jī)效管理體系中，首要的就是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的是否合理，將影響整個(gè)績(jī)效管理體系。但是如何確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的是否合理，將影響整個(gè)績(jī)效管理體系。但是如何確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)呢？我們同樣離不開(kāi)對(duì)工作的深入理解呢？我們同樣離不開(kāi)對(duì)工作的深入理解 177 7、工作分析與職涯規(guī)劃、工作分析與職涯規(guī)劃v工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)提出要求，工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡為員工的職業(yè)發(fā)展提供客

19、觀的、可供遵循的軌跡v員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道自己的發(fā)展渠道q職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。工作說(shuō)明書(shū)提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)工作說(shuō)明書(shū)提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，展提供客觀的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素

20、質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道 188 8、工作分析與公平管理、工作分析與公平管理v公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準(zhǔn)確性公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準(zhǔn)確性v避免用人方面的不正之風(fēng)；避免用人方面的不正之風(fēng)；v克服晉升、考核、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；克服晉升、考核、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；v有效地進(jìn)行合同管理；有效地進(jìn)行合同管理；v客觀、公正地處理勞動(dòng)關(guān)系和解決勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議等；客觀、公正地處理勞動(dòng)關(guān)系和解決勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議等；v工作的可比價(jià)值；工作的可比價(jià)值；v晉升與流動(dòng)路線等。晉升與流動(dòng)路線等。19目目 錄錄

21、第一部分第一部分 理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū)理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū)第二部分第二部分 工作分析的程序與方法工作分析的程序與方法第三部分第三部分 職位說(shuō)明書(shū)的編制職位說(shuō)明書(shū)的編制20工作分析的流程工作分析的流程信息收集信息收集流程梳理流程梳理部門(mén)職責(zé)部門(mén)職責(zé)職位設(shè)置職位設(shè)置公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略部門(mén)職能定位部門(mén)職能定位職位說(shuō)職位說(shuō)明書(shū)明書(shū)公司運(yùn)作主要業(yè)務(wù)流程和各部門(mén)定位的介紹收集現(xiàn)有各部門(mén)資料（包括現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及任職資格）梳理公司核心流程問(wèn)題總結(jié)公司戰(zhàn)略了解各部門(mén)職能的重新定位各部門(mén)職責(zé)的重新描述各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn)各部門(mén)職位規(guī)劃職位名稱規(guī)范各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn)編制各職位說(shuō)明書(shū)

22、各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn)211 11 1、信息收集的內(nèi)容、信息收集的內(nèi)容v請(qǐng)熟悉公司運(yùn)作的請(qǐng)熟悉公司運(yùn)作的2到到3位人員介紹公司主要流程（核心業(yè)務(wù)流程和主位人員介紹公司主要流程（核心業(yè)務(wù)流程和主要的支持流程）和各部門(mén)定位、職能要的支持流程）和各部門(mén)定位、職能v收集現(xiàn)有各部門(mén)的資料，包括現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)、職位設(shè)置及人員編制、各收集現(xiàn)有各部門(mén)的資料，包括現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)、職位設(shè)置及人員編制、各職位職責(zé)及任職資格等職位職責(zé)及任職資格等l基本信息：包括職位名稱、職位編號(hào)、所屬部門(mén)、職位等級(jí)、制定日期等；基本信息：包括職位名稱、職位編號(hào)、所屬部門(mén)、職位等級(jí)、制定日期等；l工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍

23、、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；程、人際交往、管理狀態(tài)等；l工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等l任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、能力要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、能力要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。221 12 2、信息收集的來(lái)源、信息收集的來(lái)源v工作執(zhí)行者；工作執(zhí)行者；v組織的各種文字資料；組織的各種文字資料；v監(jiān)督管理者、培訓(xùn)部門(mén)；監(jiān)督管理者、培

24、訓(xùn)部門(mén)；v下屬、顧客和用戶；下屬、顧客和用戶；v工作分析專家、獨(dú)立的第三者等工作分析專家、獨(dú)立的第三者等231 13 31 1、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法v觀察法：觀察法：作為參與式觀察者或旁觀者作為參與式觀察者或旁觀者l在對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)，直接觀察是一種在對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)，直接觀察是一種特別有用的方法；像門(mén)衛(wèi)、流水線上的工人和會(huì)計(jì)所做的工作；特別有用的方法；像門(mén)衛(wèi)、流水線上的工人和會(huì)計(jì)所做的工作；l主要研究工作的外顯特征，如工作負(fù)荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方主要研究工作的外顯特征，如工作負(fù)荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方面；面；l也可以用來(lái)

25、證實(shí)其他渠道所提供的信息；也可以用來(lái)證實(shí)其他渠道所提供的信息；l初步了解工作的基本情況；初步了解工作的基本情況；241 13 32 2、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法三種訪談法三種訪談法l對(duì)每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪談；對(duì)每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪談；l對(duì)做同樣工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪談；對(duì)做同樣工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪談；l對(duì)完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪對(duì)完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談；談；訪談法訪談法l特別適用對(duì)文字理解有困難的人；特別適用對(duì)文字理解有困難的人；l能夠及時(shí)控制和引導(dǎo)；能夠及時(shí)控制和引導(dǎo)；l可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)可以發(fā)現(xiàn)一些

26、在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為；和行為；l可以當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)信息質(zhì)量，決定取舍；可以當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)信息質(zhì)量，決定取舍；l適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓(xùn)需求、適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓(xùn)需求、責(zé)任和權(quán)利等。責(zé)任和權(quán)利等。251 13 33 3、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法訪談法的典型提問(wèn)方式：訪談法的典型提問(wèn)方式：你所做的是一種什么樣的工作？你所做的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？你用如何做的呢？你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？你用如何做的呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？做這項(xiàng)工作所需要的教育程度、工作經(jīng)歷

27、、技能時(shí)怎樣的呢？他要求你做這項(xiàng)工作所需要的教育程度、工作經(jīng)歷、技能時(shí)怎樣的呢？他要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與些什么活動(dòng)？你都參與些什么活動(dòng)？你的責(zé)任是什么？你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你的責(zé)任是什么？你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求是怎樣的？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求是怎樣的？工作對(duì)安全和健康的影響如何？工作對(duì)安全和健康的影響如何？案例：某公司訪談問(wèn)卷案例：某公司訪談問(wèn)卷261 13 33 3、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法問(wèn)卷法：?jiǎn)柧矸ㄊ且环N快速、高效的信息收集方法，但設(shè)

28、計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)量問(wèn)卷法：?jiǎn)柧矸ㄊ且环N快速、高效的信息收集方法，但設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)量例：（管理類）例：（管理類）l1 1、工作中的決策程度、工作中的決策程度l2 2、與人交往、與人交往l3 3、在教育、經(jīng)驗(yàn)和性格方面需求、在教育、經(jīng)驗(yàn)和性格方面需求l4 4、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求l5 5、工作的保密程度、工作的保密程度l6 6、特殊的溝通技能、特殊的溝通技能l7 7、特殊的資格，列出履行職責(zé)需要的清單、特殊的資格，列出履行職責(zé)需要的清單l8 8、制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你、制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公

29、司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度決策的程度l9 9、什么是最重要的職責(zé)、什么是最重要的職責(zé)l1010、監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位、監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位l1111、監(jiān)督的多樣化和復(fù)雜化程度、監(jiān)督的多樣化和復(fù)雜化程度l1212、工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣、工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣例等例等l1313、判斷，包括確定目標(biāo)、對(duì)信息的評(píng)價(jià)、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性、判斷，包括確定目標(biāo)、對(duì)信息的評(píng)價(jià)、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性l1414、決策，包括理由、決定等、決策，包括理由、決定等271

30、13 34 4、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法l1515、困難和復(fù)雜程度、困難和復(fù)雜程度l1616、正確和失誤的影響類型、正確和失誤的影響類型l1717、準(zhǔn)確，運(yùn)用技術(shù)的準(zhǔn)確性：技術(shù)的類型、需求程度、典型問(wèn)題、正規(guī)的程序、準(zhǔn)確，運(yùn)用技術(shù)的準(zhǔn)確性：技術(shù)的類型、需求程度、典型問(wèn)題、正規(guī)的程序、預(yù)防失誤預(yù)防失誤l1818、錯(cuò)誤的影響，錯(cuò)誤的類型、錯(cuò)誤的偶然性、糾正錯(cuò)誤的成本、錯(cuò)誤的影響范、錯(cuò)誤的影響，錯(cuò)誤的類型、錯(cuò)誤的偶然性、糾正錯(cuò)誤的成本、錯(cuò)誤的影響范圍圍l1919、對(duì)外工作關(guān)系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、對(duì)外工作關(guān)系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（

31、電話）、影響人的技能和老練、占工作的比例影響人的技能和老練、占工作的比例l2020、內(nèi)部工作關(guān)系、內(nèi)部工作關(guān)系案例：某公司職位調(diào)查問(wèn)卷案例：某公司職位調(diào)查問(wèn)卷281 13 35 5、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法例：工作問(wèn)卷的設(shè)計(jì)（一般）例：工作問(wèn)卷的設(shè)計(jì)（一般）l1、如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時(shí)的，請(qǐng)解釋；、如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時(shí)的，請(qǐng)解釋；l2、描述學(xué)會(huì)和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的種類和數(shù)量。如果是特殊的訓(xùn)、描述學(xué)會(huì)和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的種類和數(shù)量。如果是特殊的訓(xùn)練、技能或經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)記在下面；練、技能或經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)記在下面；l3、教育需求程度；、教育需

32、求程度；l4、多長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)才能象你一樣滿足職務(wù)的需求；、多長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)才能象你一樣滿足職務(wù)的需求；l5、工作概要，你工作的所以目的是什么；、工作概要，你工作的所以目的是什么；l6、應(yīng)該如何做和為什么這樣做；、應(yīng)該如何做和為什么這樣做；l7、精神或視覺(jué)的需求程度，描述精神或視覺(jué)集中、精神或視覺(jué)的需求程度，描述精神或視覺(jué)集中/注意的程度，在你的工作需求注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個(gè)工作、持續(xù)注視；的情況，如極少、這個(gè)工作、持續(xù)注視；l8、設(shè)備和根據(jù)的責(zé)任，包括資金、維護(hù)或防止設(shè)備、根據(jù)損壞和丟失；、設(shè)備和根據(jù)的責(zé)任，包括資金、維護(hù)或防止設(shè)備、根據(jù)損壞和丟失；l9、對(duì)材料和

33、產(chǎn)品的責(zé)任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費(fèi)過(guò)程的控制、對(duì)材料和產(chǎn)品的責(zé)任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費(fèi)過(guò)程的控制、監(jiān)督、等；監(jiān)督、等；l10、對(duì)他人的安全，包括維護(hù)他人安全環(huán)境方面；、對(duì)他人的安全，包括維護(hù)他人安全環(huán)境方面；l11、工作環(huán)境，包括站、走動(dòng)、坐、舉、爬蹲、跪等；、工作環(huán)境，包括站、走動(dòng)、坐、舉、爬蹲、跪等；l12、外出時(shí)間，每周、月和年的比例；、外出時(shí)間，每周、月和年的比例；291 13 36 6、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法工作日志法：工作日志法：序號(hào)序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)的程序工作活動(dòng)的程序權(quán)限權(quán)限時(shí)間消耗時(shí)間消耗備注備注1復(fù)印文件審核領(lǐng)

34、導(dǎo)簽字-復(fù)印 - 登記執(zhí)行45分鐘例行2開(kāi)介紹信審核領(lǐng)導(dǎo)簽字 -開(kāi)信 - 登記 執(zhí)行15分鐘例行3起草公文領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖 - 撰寫(xiě) - 修改 -提交需報(bào)審2小時(shí)偶然4送公文親送 - 收件人簽收委托負(fù)責(zé)40分鐘例行301 13 37 7、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法v任務(wù)清單法：任務(wù)清單法： 例：總經(jīng)理辦公室例：總經(jīng)理辦公室l1、總結(jié)總經(jīng)理辦公室的工作、總結(jié)總經(jīng)理辦公室的工作l2、將業(yè)務(wù)動(dòng)向中對(duì)公司其他部門(mén)有重大關(guān)系者向上級(jí)管理機(jī)構(gòu)、將業(yè)務(wù)動(dòng)向中對(duì)公司其他部門(mén)有重大關(guān)系者向上級(jí)管理機(jī)構(gòu)報(bào)告報(bào)告l3、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門(mén)的活動(dòng)、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門(mén)的活動(dòng)l4、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部

35、門(mén)與其他部門(mén)的活動(dòng)、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門(mén)與其他部門(mén)的活動(dòng)l5、在諸如企業(yè)服務(wù)等問(wèn)題上，與專家、技術(shù)顧問(wèn)以及外界組織、在諸如企業(yè)服務(wù)等問(wèn)題上，與專家、技術(shù)顧問(wèn)以及外界組織進(jìn)行商談進(jìn)行商談l6、代表公司參加委員會(huì)、專門(mén)小組會(huì)議、代表公司參加委員會(huì)、專門(mén)小組會(huì)議312 2、公司戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀企業(yè)的愿景企業(yè)的愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略落地落地使命與追求使命與追求企業(yè)文化企業(yè)文化事業(yè)理論事業(yè)理論盈利模式盈利模式外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部生態(tài)研究?jī)?nèi)部生態(tài)研究業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理領(lǐng)域管理領(lǐng)域市場(chǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷營(yíng)銷策略策略產(chǎn)品產(chǎn)品研發(fā)研發(fā)策略策略產(chǎn)品產(chǎn)品生產(chǎn)生產(chǎn)策略策略產(chǎn)品產(chǎn)品銷售銷售策略策略組織組織流

36、程流程再造再造人力人力資源資源開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)資本資本財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)營(yíng)運(yùn)企業(yè)企業(yè)文化文化塑造塑造323 3、部門(mén)職能定位、部門(mén)職能定位部門(mén)職能就是考慮部門(mén)所要發(fā)揮的作用以及所扮演的角色部門(mén)職能定位常常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因進(jìn)行調(diào)整職能調(diào)整直接影響到業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職責(zé)以及職位說(shuō)明書(shū)333 31 1、舉例：某公司部門(mén)職能調(diào)整、舉例：某公司部門(mén)職能調(diào)整意見(jiàn)意見(jiàn)v建議將改制與資本運(yùn)營(yíng)職能歸入同一個(gè)部門(mén)建議將改制與資本運(yùn)營(yíng)職能歸入同一個(gè)部門(mén)投資發(fā)投資發(fā)展部展部l這兩項(xiàng)工作聯(lián)系緊密，實(shí)施起來(lái)交叉多，分成兩個(gè)部門(mén)，增加這兩項(xiàng)工作聯(lián)系緊密，實(shí)施起來(lái)交叉多，分成兩個(gè)部門(mén)，增加了溝通成本了溝通成本l這兩件工作往往是一個(gè)項(xiàng)目的兩個(gè)有

37、機(jī)組成部分，分成兩個(gè)部這兩件工作往往是一個(gè)項(xiàng)目的兩個(gè)有機(jī)組成部分，分成兩個(gè)部門(mén)管理，子企業(yè)會(huì)感到不便，甚至?xí)a(chǎn)生政出多門(mén)的感覺(jué)門(mén)管理，子企業(yè)會(huì)感到不便，甚至?xí)a(chǎn)生政出多門(mén)的感覺(jué)l改制與資本運(yùn)作是落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，歸口由投資改制與資本運(yùn)作是落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，歸口由投資發(fā)展部管理，能更好的體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖發(fā)展部管理，能更好的體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖l經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的管理是作為控股管理公司的集團(tuán)公司管理下屬子企經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的管理是作為控股管理公司的集團(tuán)公司管理下屬子企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目前是薄弱環(huán)節(jié)，令企管部集中精力管好這一業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目前是薄弱環(huán)節(jié)，令企管部集中精力管好這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)十分必要關(guān)鍵環(huán)節(jié)

38、十分必要343 32 2、舉例：某公司部門(mén)職能調(diào)整、舉例：某公司部門(mén)職能調(diào)整意見(jiàn)意見(jiàn)v在資本運(yùn)營(yíng)中，有部分工作（例如：集團(tuán)內(nèi)劃轉(zhuǎn)、兼并）現(xiàn)在還由財(cái)務(wù)在資本運(yùn)營(yíng)中，有部分工作（例如：集團(tuán)內(nèi)劃轉(zhuǎn)、兼并）現(xiàn)在還由財(cái)務(wù)部進(jìn)行策劃和實(shí)施，這是歷史形成的，也應(yīng)劃歸投資部承擔(dān)，以便讓財(cái)部進(jìn)行策劃和實(shí)施，這是歷史形成的，也應(yīng)劃歸投資部承擔(dān)，以便讓財(cái)務(wù)部從財(cái)務(wù)規(guī)劃的高度管理好其本職工作；務(wù)部從財(cái)務(wù)規(guī)劃的高度管理好其本職工作；v人力資源部的工作應(yīng)該提升到戰(zhàn)略性管理地位，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源部的工作應(yīng)該提升到戰(zhàn)略性管理地位，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的趨勢(shì)，現(xiàn)有的人力資源部對(duì)整個(gè)集團(tuán)實(shí)施戰(zhàn)略性的管理的職能急管

39、理的趨勢(shì)，現(xiàn)有的人力資源部對(duì)整個(gè)集團(tuán)實(shí)施戰(zhàn)略性的管理的職能急待建立，建議將由歷史原因形成的由人力資源部在辦理的信訪管理、老待建立，建議將由歷史原因形成的由人力資源部在辦理的信訪管理、老干部管理、喪葬撫恤、慰問(wèn)病號(hào)、防暑降溫、勞保用品管理等工作從人干部管理、喪葬撫恤、慰問(wèn)病號(hào)、防暑降溫、勞保用品管理等工作從人力資源部門(mén)的職能中劃出，分別劃歸紀(jì)檢（信訪）、工會(huì)（老干部管理、力資源部門(mén)的職能中劃出，分別劃歸紀(jì)檢（信訪）、工會(huì)（老干部管理、喪葬撫恤、慰問(wèn)病號(hào)、防暑降溫、勞保用品管理）等部門(mén)管理，這樣做喪葬撫恤、慰問(wèn)病號(hào)、防暑降溫、勞保用品管理）等部門(mén)管理，這樣做與這些部門(mén)應(yīng)有的職能并不違背，又可以充實(shí)

40、這些部門(mén)的工作內(nèi)容與這些部門(mén)應(yīng)有的職能并不違背，又可以充實(shí)這些部門(mén)的工作內(nèi)容353 3、流程的梳理、流程的梳理簡(jiǎn)單地說(shuō)，流程就是做事情的順序；業(yè)務(wù)流程回答的是一項(xiàng)簡(jiǎn)單地說(shuō)，流程就是做事情的順序；業(yè)務(wù)流程回答的是一項(xiàng)任務(wù)在組織內(nèi)如何完成的問(wèn)題；任務(wù)在組織內(nèi)如何完成的問(wèn)題；流程是整合組織各項(xiàng)資源和部門(mén)，完成某一任務(wù)（或目標(biāo)）流程是整合組織各項(xiàng)資源和部門(mén)，完成某一任務(wù)（或目標(biāo)）而進(jìn)行的一系列邏輯相關(guān)的活動(dòng)，是縱向分工與合作體系而進(jìn)行的一系列邏輯相關(guān)的活動(dòng)，是縱向分工與合作體系, ,有有明確的輸入與輸出明確的輸入與輸出流程無(wú)處不在，每天都在我們身邊發(fā)生：流程無(wú)處不在，每天都在我們身邊發(fā)生：l病人看病流

41、程：生病、掛號(hào)、就診、開(kāi)方、劃價(jià)、交錢(qián)、取藥、服藥、病人看病流程：生病、掛號(hào)、就診、開(kāi)方、劃價(jià)、交錢(qián)、取藥、服藥、康復(fù)康復(fù)l消費(fèi)者購(gòu)物流程：購(gòu)買(mǎi)欲望、購(gòu)前挑選、付款購(gòu)買(mǎi)、使用商品、購(gòu)后感消費(fèi)者購(gòu)物流程：購(gòu)買(mǎi)欲望、購(gòu)前挑選、付款購(gòu)買(mǎi)、使用商品、購(gòu)后感受受l企業(yè)報(bào)銷的流程：填寫(xiě)報(bào)銷單、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批、財(cái)務(wù)部門(mén)責(zé)任會(huì)計(jì)核對(duì)企業(yè)報(bào)銷的流程：填寫(xiě)報(bào)銷單、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批、財(cái)務(wù)部門(mén)責(zé)任會(huì)計(jì)核對(duì)（預(yù)算、發(fā)票、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字）、財(cái)務(wù)主任在授權(quán)范圍內(nèi)審批（授權(quán)外（預(yù)算、發(fā)票、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字）、財(cái)務(wù)主任在授權(quán)范圍內(nèi)審批（授權(quán)外報(bào)再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，在其授權(quán)范圍內(nèi)再審批）、企業(yè)最高財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人簽字、報(bào)再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，在其授權(quán)范圍內(nèi)再審

42、批）、企業(yè)最高財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人簽字、出納付款、會(huì)計(jì)入帳出納付款、會(huì)計(jì)入帳l招聘流程：部門(mén)提出用人需求、人力資源部做計(jì)劃、報(bào)批、組織招聘、招聘流程：部門(mén)提出用人需求、人力資源部做計(jì)劃、報(bào)批、組織招聘、甄選、各用人單位確定甄選、各用人單位確定363 31 1、流程的種類、流程的種類v一般公司有以下兩類流程：一般公司有以下兩類流程：v核心經(jīng)營(yíng)流程：如市場(chǎng)策劃流程、產(chǎn)品銷售流程、訂單執(zhí)行流核心經(jīng)營(yíng)流程：如市場(chǎng)策劃流程、產(chǎn)品銷售流程、訂單執(zhí)行流程等程等v支持流程：如戰(zhàn)略管理流程、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃流程、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理流支持流程：如戰(zhàn)略管理流程、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃流程、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理流程、財(cái)務(wù)管理流程、人力資源管理流程等程、財(cái)務(wù)管理流

43、程、人力資源管理流程等373 32 2、對(duì)哪些流程進(jìn)行梳理、對(duì)哪些流程進(jìn)行梳理v此階段的流程梳理并非對(duì)公司的所有流程都進(jìn)行全面的梳理，此階段的流程梳理并非對(duì)公司的所有流程都進(jìn)行全面的梳理，而是對(duì)公司一些重要的（主要是涉及到各部門(mén)之間相互配合協(xié)而是對(duì)公司一些重要的（主要是涉及到各部門(mén)之間相互配合協(xié)作的流程）業(yè)務(wù)流程（例如：采購(gòu)流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、生產(chǎn)作的流程）業(yè)務(wù)流程（例如：采購(gòu)流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程等）和支持保障流程（例如：財(cái)務(wù)流程和人力流程、銷售流程等）和支持保障流程（例如：財(cái)務(wù)流程和人力資源管理流程）進(jìn)行梳理；資源管理流程）進(jìn)行梳理；v通過(guò)對(duì)核心流程的梳理，發(fā)現(xiàn)部門(mén)職能短缺

44、和部門(mén)之間的配合通過(guò)對(duì)核心流程的梳理，發(fā)現(xiàn)部門(mén)職能短缺和部門(mén)之間的配合協(xié)作方面的問(wèn)題；協(xié)作方面的問(wèn)題；v基于公司的戰(zhàn)略，在總經(jīng)理辦公會(huì)上對(duì)各部門(mén)的職能進(jìn)行重新基于公司的戰(zhàn)略，在總經(jīng)理辦公會(huì)上對(duì)各部門(mén)的職能進(jìn)行重新定位，并進(jìn)一步對(duì)流程進(jìn)行限定位，并進(jìn)一步對(duì)流程進(jìn)行限383 33 3、流程存在的弊端、流程存在的弊端n原流程可能存在的弊端原流程可能存在的弊端弊端弊端1l癥狀：過(guò)多的信息交換，過(guò)多的數(shù)據(jù)處理，癥狀：過(guò)多的信息交換，過(guò)多的數(shù)據(jù)處理， 任務(wù)重復(fù)任務(wù)重復(fù)l原因：職責(zé)劃分不清，任意分割流程原因：職責(zé)劃分不清，任意分割流程弊端弊端2l癥狀：檢查、控制等活動(dòng)比增值活動(dòng)還多癥狀：檢查、控制等活動(dòng)比增

45、值活動(dòng)還多l(xiāng)原因：部門(mén)分割，授權(quán)不夠原因：部門(mén)分割，授權(quán)不夠弊端弊端3l癥狀：過(guò)多的返工和重做癥狀：過(guò)多的返工和重做l原因：工作流程長(zhǎng)，流程中反饋不夠原因：工作流程長(zhǎng)，流程中反饋不夠弊端弊端4l癥狀：過(guò)于復(fù)雜、例外和特殊情況癥狀：過(guò)于復(fù)雜、例外和特殊情況l原因：原工作流程不完善原因：原工作流程不完善393 34 4、改進(jìn)流程的方法、改進(jìn)流程的方法v活動(dòng)本身的突破活動(dòng)本身的突破活動(dòng)的清除活動(dòng)的清除活動(dòng)的簡(jiǎn)化活動(dòng)的簡(jiǎn)化活動(dòng)的整合活動(dòng)的整合活動(dòng)的自動(dòng)化活動(dòng)的自動(dòng)化v活動(dòng)間關(guān)系的突破活動(dòng)間關(guān)系的突破活動(dòng)的先后順序改變活動(dòng)的先后順序改變活動(dòng)的邏輯關(guān)系改變活動(dòng)的邏輯關(guān)系改變403 35 5、流程改進(jìn)的誤區(qū)

46、、流程改進(jìn)的誤區(qū)v流程改進(jìn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤流程改進(jìn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤為完美而完美為完美而完美唯技術(shù)主義唯技術(shù)主義短視行為短視行為脫離不了原有窠臼脫離不了原有窠臼業(yè)務(wù)部門(mén)不參與業(yè)務(wù)部門(mén)不參與41舉例：招聘、甄選流程舉例：招聘、甄選流程提出需求提出需求每年每年5月和月和11月，各部門(mén)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，以及部門(mén)人月，各部門(mén)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，以及部門(mén)人員狀況，提出人員需求，并提出具體的人員素質(zhì)能力要求，遞交人力員狀況，提出人員需求，并提出具體的人員素質(zhì)能力要求，遞交人力資源部資源部匯總匯總?cè)肆Σ繀R總?cè)藛T需求，提出處理意見(jiàn)，形成半年度人力資源規(guī)劃報(bào)告人力部匯總?cè)藛T需求，提出處理意見(jiàn)，形

47、成半年度人力資源規(guī)劃報(bào)告，報(bào)公司高層，報(bào)公司高層審議審議公司高層召集相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人，討論人力資源規(guī)劃報(bào)告，提出修訂意公司高層召集相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人，討論人力資源規(guī)劃報(bào)告，提出修訂意見(jiàn)，交人力資源部見(jiàn)，交人力資源部需求分析需求分析根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門(mén)的人員需求，并進(jìn)行人員根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門(mén)的人員需求，并進(jìn)行人員素質(zhì)和獲得渠道分析素質(zhì)和獲得渠道分析招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃人力資源部作出具體招聘計(jì)劃（日常招聘計(jì)劃和專項(xiàng)招聘計(jì)劃），報(bào)人力資源部作出具體招聘計(jì)劃（日常招聘計(jì)劃和專項(xiàng)招聘計(jì)劃），報(bào)公司高層公司高層收集簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷通過(guò)各種渠道（報(bào)紙雜志廣告、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告等），發(fā)

48、部招聘信通過(guò)各種渠道（報(bào)紙雜志廣告、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告等），發(fā)部招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行簡(jiǎn)歷初步篩選息，收集簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行簡(jiǎn)歷初步篩選書(shū)面測(cè)驗(yàn)書(shū)面測(cè)驗(yàn)人力資源部組織對(duì)所有篩選出來(lái)的人員進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)人力資源部組織對(duì)所有篩選出來(lái)的人員進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)人力資源部組織根據(jù)不同申請(qǐng)職位性質(zhì)，進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試試人力資源部組織根據(jù)不同申請(qǐng)職位性質(zhì)，進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試試題由用人部門(mén)提供題由用人部門(mén)提供再次篩選再次篩選人力資源部，根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷、書(shū)面測(cè)驗(yàn)結(jié)果，確定參加復(fù)試人員人力資源部，根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷、書(shū)面測(cè)驗(yàn)結(jié)果，確定參加復(fù)試人員復(fù)合面試復(fù)合面試公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)、人力資源部對(duì)所有參加復(fù)試人員，采取無(wú)

49、領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)、人力資源部對(duì)所有參加復(fù)試人員，采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力各用人單位，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等各用人單位，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等確定人選確定人選綜合考慮個(gè)人背景、能力、素質(zhì)、專業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定綜合考慮個(gè)人背景、能力、素質(zhì)、專業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定最終人選最終人選424 4、部門(mén)職責(zé)的編制、部門(mén)職責(zé)的編制根據(jù)業(yè)務(wù)流程，將流程的職責(zé)落實(shí)到具體的部門(mén)，就是部門(mén)職責(zé)部門(mén)職責(zé)的編制需要清晰界定相應(yīng)部門(mén)在流程中承擔(dān)的準(zhǔn)確任務(wù)435 5、各部門(mén)職位體系建設(shè)、各部門(mén)

50、職位體系建設(shè)v根據(jù)各部門(mén)職能，對(duì)各部門(mén)職位進(jìn)行規(guī)劃；根據(jù)各部門(mén)職能，對(duì)各部門(mén)職位進(jìn)行規(guī)劃；v對(duì)各職位名稱進(jìn)行規(guī)范；對(duì)各職位名稱進(jìn)行規(guī)范；v各部門(mén)反饋意見(jiàn)；各部門(mén)反饋意見(jiàn)；v與主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)交流并最終確認(rèn)與主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)交流并最終確認(rèn)445 51 1、如何認(rèn)識(shí)職位體系、如何認(rèn)識(shí)職位體系v部門(mén)職責(zé)和功能要通過(guò)具體的人來(lái)完成，需要將部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行分部門(mén)職責(zé)和功能要通過(guò)具體的人來(lái)完成，需要將部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行分解，即職位的設(shè)置。解，即職位的設(shè)置。v所謂職位（所謂職位（PositionPosition）是指在一個(gè)特定的組織中的一定時(shí)間內(nèi)，由）是指在一個(gè)特定的組織中的一定時(shí)間內(nèi)，由特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)

51、個(gè)任務(wù)的集合。特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)的集合。v職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實(shí)組織使命，是具體職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實(shí)組織使命，是具體的承擔(dān)者。職位伴隨著應(yīng)付的責(zé)任，必須有產(chǎn)出的結(jié)果。職位不是的承擔(dān)者。職位伴隨著應(yīng)付的責(zé)任，必須有產(chǎn)出的結(jié)果。職位不是人，職位的實(shí)質(zhì)是工作活動(dòng)（人，職位的實(shí)質(zhì)是工作活動(dòng)（work activitieswork activities）；）；v職位可以理解為業(yè)務(wù)流程上的節(jié)點(diǎn)，或者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可職位可以理解為業(yè)務(wù)流程上的節(jié)點(diǎn)，或者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可以理解為按照一定的順序和規(guī)則擺放的一把把椅子；以理解為按照一定的順序和規(guī)則擺

52、放的一把把椅子；v組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系455 52 2、如何確立職位體系、如何確立職位體系v 職位分析為職位體系設(shè)計(jì)的基本工具。職位分析有多種方法，變革公司職位分析為職位體系設(shè)計(jì)的基本工具。職位分析有多種方法，變革公司的職位分析要采取下行法，自上而下確定職位的設(shè)計(jì)；的職位分析要采取下行法，自上而下確定職位的設(shè)計(jì)；v 研究部門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，將部門(mén)職責(zé)進(jìn)一步分解到可操作的職責(zé)、任研究部門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，將部門(mén)職責(zé)進(jìn)一步分解

53、到可操作的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)。將近似或者由一個(gè)人完成更方便的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)歸為一務(wù)或活動(dòng)。將近似或者由一個(gè)人完成更方便的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)歸為一個(gè)職位；個(gè)職位；v 借鑒先進(jìn)公司的職位設(shè)置，尤其是通用部門(mén)借鑒先進(jìn)公司的職位設(shè)置，尤其是通用部門(mén)/ /職位。職位。465 53 3、職位體系示意圖、職位體系示意圖總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理a部經(jīng)理部經(jīng)理職員職員1職員職員2b部經(jīng)理部經(jīng)理職員職員1職員職員2副總經(jīng)理副總經(jīng)理475 54 4、舉例：某公司職位體系設(shè)置、舉例：某公司職位體系設(shè)置v各部門(mén)職位設(shè)置是根據(jù)部門(mén)職能調(diào)整后的需要設(shè)置的；各部門(mén)職位設(shè)置是根據(jù)部門(mén)職能調(diào)整后的需要設(shè)置的；v為各部門(mén)設(shè)置職位

54、時(shí)考慮了現(xiàn)有人員素質(zhì)狀況以及新職能對(duì)任職者素質(zhì)為各部門(mén)設(shè)置職位時(shí)考慮了現(xiàn)有人員素質(zhì)狀況以及新職能對(duì)任職者素質(zhì)提出的新的要求，為此，在許多部門(mén)增設(shè)了一些專家職位，所增設(shè)的專提出的新的要求，為此，在許多部門(mén)增設(shè)了一些專家職位，所增設(shè)的專家職位有的可以兼任現(xiàn)有的職位，有的可以替代現(xiàn)有的職位，有的可以家職位有的可以兼任現(xiàn)有的職位，有的可以替代現(xiàn)有的職位，有的可以在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上增加職位；在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上增加職位；v各部門(mén)原則上不設(shè)副職，考慮到管理幅度過(guò)大所造成的困難，在部門(mén)人各部門(mén)原則上不設(shè)副職，考慮到管理幅度過(guò)大所造成的困難，在部門(mén)人數(shù)超過(guò)八人以上的部門(mén)設(shè)置了助手型的副職，該副職除在正職指派下協(xié)

55、數(shù)超過(guò)八人以上的部門(mén)設(shè)置了助手型的副職，該副職除在正職指派下協(xié)助正職從事管理工作外，必須與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理助正職從事管理工作外，必須與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管一樣分管一塊業(yè)務(wù)；主管一樣分管一塊業(yè)務(wù)；485 55 5、舉例：某公司職位體系設(shè)置、舉例：某公司職位體系設(shè)置v這次職位設(shè)置統(tǒng)一了職位的名稱，即：這次職位設(shè)置統(tǒng)一了職位的名稱，即：業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人稱業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人稱“XX部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理”，其副職稱，其副職稱“XX部門(mén)副經(jīng)理部門(mén)副經(jīng)理”；行政部門(mén)負(fù)責(zé)人稱行政部門(mén)負(fù)責(zé)人稱“XX部門(mén)主任部門(mén)主任”，其副職稱，其副職稱“XX部門(mén)副主任部門(mén)副主任”；部門(mén)經(jīng)理以下分管一塊業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人稱部門(mén)經(jīng)理以下分管一塊業(yè)務(wù)的負(fù)

56、責(zé)人稱“XX業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管主管”；在業(yè)務(wù)中從事某項(xiàng)專門(mén)工作的人員稱在業(yè)務(wù)中從事某項(xiàng)專門(mén)工作的人員稱“XX業(yè)務(wù)專員業(yè)務(wù)專員”；在部門(mén)內(nèi)從事綜合性事務(wù)工作的人員稱在部門(mén)內(nèi)從事綜合性事務(wù)工作的人員稱“文員文員”；對(duì)于專業(yè)性、技術(shù)性要求很高的工作設(shè)技術(shù)職位，包括會(huì)計(jì)師、工程師、策劃師、對(duì)于專業(yè)性、技術(shù)性要求很高的工作設(shè)技術(shù)職位，包括會(huì)計(jì)師、工程師、策劃師、專家（法律事務(wù)專家、金融事務(wù)專家、經(jīng)濟(jì)事務(wù)專家）。技術(shù)職位設(shè)為三個(gè)層次，專家（法律事務(wù)專家、金融事務(wù)專家、經(jīng)濟(jì)事務(wù)專家）。技術(shù)職位設(shè)為三個(gè)層次，資深級(jí)（包括資深會(huì)計(jì)師、資深工程師、資深策劃師、資深專家）、高級(jí)（包括資深級(jí)（包括資深會(huì)計(jì)師、資深

57、工程師、資深策劃師、資深專家）、高級(jí)（包括高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)策劃師、高級(jí)專家）、師級(jí)（包括會(huì)計(jì)師、工程高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)策劃師、高級(jí)專家）、師級(jí)（包括會(huì)計(jì)師、工程師、策劃師、專家）。師、策劃師、專家）。黨工部門(mén)職位的稱呼仍沿用原來(lái)的名稱；黨工部門(mén)職位的稱呼仍沿用原來(lái)的名稱；各子公司各子公司/分公司分公司/事業(yè)部負(fù)責(zé)人稱事業(yè)部負(fù)責(zé)人稱“XX公司公司/事業(yè)部總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理”，其副職稱，其副職稱“XX公司公司/事業(yè)部副總經(jīng)理事業(yè)部副總經(jīng)理”；各工廠負(fù)責(zé)人稱各工廠負(fù)責(zé)人稱“XX廠廠長(zhǎng)廠廠長(zhǎng)”，其副職稱，其副職稱“XX廠副廠長(zhǎng)廠副廠長(zhǎng)”。49目目 錄錄第一部分第一部分 理解工作分

58、析與職位說(shuō)明書(shū)理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū)第二部分第二部分 工作分析的程序與方法工作分析的程序與方法第三部分第三部分 職位說(shuō)明書(shū)的編制職位說(shuō)明書(shū)的編制50編制各部門(mén)職位的職位說(shuō)明書(shū)編制各部門(mén)職位的職位說(shuō)明書(shū)v根據(jù)各部門(mén)職責(zé)編制各職位說(shuō)明書(shū)；根據(jù)各部門(mén)職責(zé)編制各職位說(shuō)明書(shū)；v職位說(shuō)明書(shū)制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說(shuō)明書(shū)。職職位說(shuō)明書(shū)制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求，并且職位位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求，并且職位說(shuō)明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，說(shuō)明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，所以說(shuō)

59、為下級(jí)制定職位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也所以說(shuō)為下級(jí)制定職位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理；有利于規(guī)范管理；v職位說(shuō)明書(shū)包括職位名稱、所在部門(mén)、報(bào)告關(guān)系、職位基薪等職位說(shuō)明書(shū)包括職位名稱、所在部門(mén)、報(bào)告關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書(shū)、知識(shí)技能要求、能力要求、素質(zhì)要（資歷、所需資格證書(shū)、知識(shí)技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、簽字確認(rèn)。）、簽字確認(rèn)。 511 1、如

60、何填寫(xiě)、如何填寫(xiě)“職位名稱職位名稱”v職位名稱是對(duì)工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于職位名稱是對(duì)工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于進(jìn)行職位管理；進(jìn)行職位管理；522 2、如何填寫(xiě)、如何填寫(xiě)“所在部門(mén)所在部門(mén)”v所在部門(mén)是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門(mén)；所在部門(mén)是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門(mén)；v繁簡(jiǎn)程度要是企業(yè)具體情況來(lái)定，原則是應(yīng)該寫(xiě)到該職位所屬繁簡(jiǎn)程度要是企業(yè)具體情況來(lái)定，原則是應(yīng)該寫(xiě)到該職位所屬的最小組織細(xì)胞；的最小組織細(xì)胞；v一般會(huì)有以下幾種情況：一般會(huì)有以下幾種情況：機(jī)構(gòu)或公司的正職和副職填寫(xiě)所在機(jī)構(gòu)或公司的名稱；機(jī)構(gòu)或公司的正職和副職填寫(xiě)所在機(jī)構(gòu)或公司的名稱；各部門(mén)人員的所在部