人資招聘-談薪技巧-從招聘者角度

1、人資招聘-談薪技巧-從招聘者角度HR面試中怎樣談薪酬_HR面試談薪技巧公司要求薪酬保密，因此一旦在面試中涉及薪酬問題，很多人會(huì)不知所措。其實(shí)，只要掌握以下要點(diǎn)，一般會(huì)進(jìn)行得比較順利。 放在最后談因?yàn)樾匠陠栴}比較敏感，為了不影響招聘的進(jìn)程，面試中應(yīng)先對(duì)其他要點(diǎn)進(jìn)行考核，最后留幾分鐘時(shí)間讓應(yīng)聘者提問，薪酬問題放在這個(gè)時(shí)候談比較妥當(dāng)。先發(fā)制人先詢問對(duì)方的薪資要求是多少。但需重視對(duì)方以下的行為表現(xiàn)：（1）低姿態(tài)。有些應(yīng)聘者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以要價(jià)很低。這種人是有隱患的，尤其如果是應(yīng)屆大學(xué)生會(huì)為將來的離職埋下伏筆。因而此時(shí)要思忖一下應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離就會(huì)有

2、問題。（2）踢皮球。有些應(yīng)聘者會(huì)說“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”。其實(shí)現(xiàn)在的社會(huì)對(duì)薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能的，說“隨便”其實(shí)最不隨便，只是較具隱蔽性而已。因而在薪資上，雙方一定要有個(gè)明確的說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。（3）開天價(jià)。一些應(yīng)聘者開出的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，另一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)。在這種情況下，首先要問 清楚他原單位原職位具體做得怎樣，如工作量、職位職責(zé)等，考慮與用人公司的要求差不多還是差很多。若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資。并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對(duì)他離職的原因及

3、他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該職位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位不統(tǒng)一，在薪資方面很難協(xié)調(diào)。對(duì)于可以繼續(xù)談的應(yīng)聘者，介紹公司的薪酬、福利、保險(xiǎn)結(jié)構(gòu)，但具體的薪酬情況要等復(fù)試的時(shí)候由用人部門經(jīng)理和他談。最后，在復(fù)試階段可以這樣談薪酬：總經(jīng)理或授權(quán)人應(yīng)明確告知符合要求的應(yīng)聘者到崗后的薪酬范圍（說明稅前、稅后或轉(zhuǎn)正前、轉(zhuǎn)正后）。-HR談薪的十二大黃金法則一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，讓招聘工作變難，用人部門還會(huì)抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個(gè)合理

4、的薪資呢？我們今天就來學(xué)一學(xué)這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。一、不要開始就談薪資面試時(shí)，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。二、不要直接詢問應(yīng)聘者對(duì)薪酬的希望有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力，往

5、往對(duì)企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇， 而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果 應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR 經(jīng)理可以把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì)企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的

6、下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競(jìng)爭(zhēng)力的地方和吸引人的地方。就好像做營(yíng)銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對(duì)方。如各種保險(xiǎn)齊全，實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長(zhǎng)久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。四、考慮好具體崗位薪資的上下限在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對(duì)薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì)與應(yīng)聘者陷入

7、不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)?企業(yè)必須顧及財(cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使企業(yè)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。五、知己知彼掌握薪酬信息薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，

8、這樣來與應(yīng)聘者談判，可以 降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。六、薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確要讓應(yīng)聘者對(duì)薪資要求開誠(chéng)布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì)讓他們?cè)趹?yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢(shì)，企業(yè)會(huì)取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間。”另外，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例 如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合？”另一方面也可

9、以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。七、不要忽略其他報(bào)酬一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎(jiǎng)金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí) 間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的

10、重要參照。八、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時(shí)間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅

11、度很大，只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過低的薪資，過后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢，但將來會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請(qǐng)他，但是真的無法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。十、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的

12、宣傳冊(cè)，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者 的成長(zhǎng)渴望；同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會(huì)企業(yè)成長(zhǎng)的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。十一、欲擒故縱，故意降低法還有一招叫：“故意降低法”，專門對(duì)付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會(huì)說：我們公司只能提供2500.這時(shí)，往往把那

13、些人逼得把自己的底價(jià)亮出來。其實(shí)，做HR時(shí)間長(zhǎng)了，基本上對(duì)方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，我就會(huì)用第5點(diǎn)，即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”來對(duì)付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因?yàn)槟阋L(zhǎng)久的留住他，就要公平對(duì)待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資，一次搞定還有一點(diǎn)，就是一定要和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個(gè)明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對(duì)自己的評(píng)判是不一致的，這時(shí)再談判，如果崩了對(duì)雙方都是一個(gè)損失。-破解年末HR困局如

14、何應(yīng)對(duì)薪資談判薪資談判陷入僵局,對(duì)手乘機(jī)橫刀奪愛真實(shí)案例:某企業(yè)在招聘某部門管理人員(關(guān)鍵崗位),找了很久,終于找到了一個(gè)各方面條件都很不錯(cuò)的候選人,企業(yè)的人力資源經(jīng)理與部門總監(jiān)對(duì)其都很滿意,候選人也對(duì)該職位頗為心動(dòng),但因薪資始終談不攏,一直僵持了兩個(gè)月,最后卻被另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)“橫刀奪愛”。全面解析薪資談判,有舍有得才能雙贏由于薪資談不攏而導(dǎo)致優(yōu)秀的候選人流失,企業(yè)與候選人身上都有問責(zé)之處。遇到此種困惑,企業(yè)須從自身和候選人雙方立場(chǎng)著手考慮,采用針對(duì)性的策略。其實(shí),在薪資協(xié)商中如果能有一個(gè)第三方來扮演談判緩沖和溝通橋梁的角色,更有利于推動(dòng)談判的順利進(jìn)行,最終協(xié)調(diào)雙方的期望以達(dá)成一致。企業(yè)方

15、:可從以下三點(diǎn)入手信息掌握上:看薪資是否符合市場(chǎng)行情所謂知己知彼,才能百戰(zhàn)百勝。企業(yè)HR首先應(yīng)努力去掌握本行業(yè)中的各類崗位在市場(chǎng)上的“行情”,心中有底,談判時(shí)才會(huì)更從容。這“行情”包括該類崗位人才在 市場(chǎng)上總的供、求狀況,平均工作經(jīng)驗(yàn)與對(duì)應(yīng)的薪資水平,甚至可以拿你的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在該類崗位上的薪資水平作為標(biāo)桿來參考。這就好比大家現(xiàn)在網(wǎng)上購(gòu)物時(shí)都喜歡貨比三家,以免吃虧。企業(yè)HR了解得越多,制定崗位薪資預(yù)算時(shí)就不會(huì)偏離市場(chǎng)平均水平,給候選人的印象也更為專業(yè),從而提升其對(duì)本企業(yè)的認(rèn)可。薪酬架構(gòu)上:打造雙贏談判,避免零和談判每個(gè)企業(yè)都有自身固定的薪資架構(gòu),受其所限,往往會(huì)無法滿足候選者的期望。事實(shí)上與其

16、將薪資談判看成是一個(gè)零和博弈,還不如努力打造成雙贏式的談判。即不要 僅僅拘泥于數(shù)字上的“爭(zhēng)奪”,雙方應(yīng)好好協(xié)商如何既能滿足彼此需求,又能實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化。比如針對(duì)銷售類職位,其薪資結(jié)構(gòu)完全是和績(jī)效掛鉤的,薪資 越高,代表著銷售人員要背負(fù)的績(jī)效指標(biāo)也越重。這樣候選者也會(huì)量力而行。談判技巧上:HR要與部門負(fù)責(zé)人密切配合在薪資談判時(shí),適時(shí)讓部門負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來很重要。一來在談及具體工作職責(zé)及未來發(fā)展時(shí),部分負(fù)責(zé)人與候選人有更多共同語言,二來也體現(xiàn)了公司對(duì)候選人的重 視。當(dāng)薪資談判陷入僵局之際,及時(shí)由部門經(jīng)理/總監(jiān)出面打出“人情牌”,往往會(huì)收到意想不到的效果。而且HR可與部門經(jīng)理/總監(jiān)配合公關(guān),前者

17、通過對(duì)公司培訓(xùn)、晉升體系的描述讓候選人對(duì)公司感到滿意,后者從工作本身的樂趣、挑戰(zhàn)性、發(fā)展?jié)摿ι献尯蜻x人對(duì)工作充滿期望。候選人方:薪資并非跳槽的唯一驅(qū)動(dòng)力多年下來,我和上千個(gè)候選人打過交道,雖然每個(gè)人對(duì)工作的理解和期望都不盡相同,但大家對(duì)工作的最本質(zhì)的追求可以歸納為三點(diǎn):薪資、職業(yè)發(fā)展、工作樂趣。通常情況下,只要能在其中兩點(diǎn)上滿足候選人的期望,就很有可能說服對(duì)方。反過來,如果你手中拿了一份offer,但因?yàn)樾劫Y問題而猶豫不決時(shí),不妨從另外兩點(diǎn)來考慮自己可能的收獲,仔細(xì)權(quán)衡自己的真正的需求是什么。獵頭顧問:薪資談判最佳的中間方在招聘高管及核心崗位員工時(shí),獵頭顧問不僅僅是幫助企業(yè)找到適合的候選人,而

18、且也在后期的薪資談判中扮演著重要角色。獵頭可為HR提供最新的薪資行情一家合格的獵頭公司可以幫助HR獲取該類崗位最新的市場(chǎng)行情。在任仕達(dá),我們每年都會(huì)為快消品行業(yè)的上百家客戶提供獵頭服務(wù),每年成功匹配的崗位在300個(gè) 以上,有這樣的樣本量,自然很容易收集到該行業(yè)中各類企業(yè)(外資、國(guó)有、民營(yíng))不同崗位的薪資范圍,從而為客戶提供合理的咨詢建議。而有了這些數(shù)據(jù)支 持,HR也更容易向公司申請(qǐng)薪資預(yù)算。獵頭是談判過程中的緩沖和潤(rùn)滑劑“談錢傷感情”,這是中國(guó)的傳統(tǒng)思維。很多候選人并不善于直接面對(duì)企業(yè)HR和部門負(fù)責(zé)人談薪資,或是礙于面子,或是表達(dá)技巧的問題,沒有將自己真實(shí)的期望表達(dá)清楚,而且雙方直接溝通時(shí)也缺

19、少回旋余地。當(dāng)雙方在談判中陷入僵局之際,往往需要第三方來撬動(dòng)一下,做做雙方的思想工作,獵頭就是一個(gè)很好的緩沖。有些話雙方不方便當(dāng)面講的,可以通過獵頭來轉(zhuǎn)達(dá)。獵頭善于協(xié)調(diào)雙方期望以達(dá)成一致作為一個(gè)專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),獵頭的服務(wù)能力很大程度上是體現(xiàn)在“協(xié)調(diào)雙方的期望以達(dá)成一致”上。在面對(duì)獵頭時(shí),無論是候選人還是企業(yè)HR,都會(huì)很自然地、較無保留地表達(dá)出自己的真實(shí)想法,所以獵頭可以很好的把握住雙方期望水平,從而給出合理的、有針對(duì)性的建議。陳珂說:“有一次我們?yōu)槟晨鐕?guó)食品企業(yè)的市場(chǎng)總監(jiān)一職推薦了一個(gè)合適人選,他們雙方在各方面談得都比較愉快,就是這位候選人在薪資上始終堅(jiān)持著某個(gè)數(shù)字,讓整個(gè)談判卡在了最后一步。我

20、約了他談了好幾次,逐漸把握到了他的實(shí)際想法企業(yè)如果能答應(yīng)他的薪資要求就表明了對(duì)他是足夠重視的。于是我給雙方出了個(gè)主意:企業(yè)可以滿足候選人的薪資要求,但在未來一年 內(nèi),除非有突出表現(xiàn),候選人不會(huì)獲得加薪,這就相當(dāng)于是將候選人的漲薪需求提前預(yù)支了,這樣既滿足了他的需求(面子上過得去),又給了他一定的壓力 要在未來一年內(nèi)好好表現(xiàn)。-HR最需要解決的20個(gè)薪資談判問題在如今這個(gè)招聘2.0時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了 某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門檻上。面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其

21、談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？ 以下是廣大HR最為關(guān)注的20個(gè)問題： 1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？ 解答：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行 薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場(chǎng)水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對(duì)企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事 情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其

22、素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?2、一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？ 解答：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。（1）薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；（3）職位評(píng)估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）福利設(shè)計(jì)；（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。 至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人

23、性化管理的需要） 3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？ 解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。 4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些，這種情況下的薪酬該怎么談？ 解答：要根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、

24、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。 5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？ 解答：對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。 6、在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？ 解答： 1對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制

25、度及崗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？ 解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。 8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？ 解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會(huì)破壞談

26、判的可能性。 9、面試的時(shí)候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達(dá)看公司的安排？ 解答：首先你在面試之前要做點(diǎn)功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬，然后你要對(duì)你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答。 10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬？ 解答：（1）認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻(xiàn)。并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價(jià)值。（2）讓雇主對(duì)您產(chǎn)生興趣，這樣他們會(huì)更加慷慨大方。 （3）在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍

27、，或者該職位前任的收入。（4）什么都替代不了事前的 準(zhǔn)備工作。如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會(huì)信心百倍、勝券在握。（5）如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進(jìn)行談 判。 11、面試過程中對(duì)于薪資談判有什么技巧嗎？ 解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么？你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對(duì)薪酬的看法。當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時(shí)，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬

28、范圍，這種做法對(duì)公司不利。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬，因?yàn)檎衅高^程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？ 解答：做個(gè)市場(chǎng)調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個(gè)大概區(qū)間擬定一個(gè)試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個(gè)大概水平告訴新人不會(huì)比同行業(yè)低 。 13、招聘時(shí)經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦？ 解答：（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循 公司的

29、薪酬體系（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才 職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升 整體的吸引力。 14、談薪有哪幾個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)？ 解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)

30、，可要求對(duì)方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對(duì)方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢問其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人。 15、公司對(duì)薪酬實(shí)習(xí)的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面試？ 解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級(jí)合適者時(shí)還可以有往上調(diào)整的彈性空間。 16、求職者想問薪資待遇帶如何去問？ 解答： 我認(rèn)為你要掌握好你的立場(chǎng)，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為

31、應(yīng)聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。 17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎？ 解答：不必參考，因?yàn)樗诖藣徫皇切聧徫唬瑳]有經(jīng)驗(yàn)，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦？ 解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì)視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)

32、會(huì)綜合考慮。 解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。 19、在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個(gè)問題？ 解答：就說我公司這個(gè)崗位不設(shè)上限，如果能力達(dá)到，月薪過萬都不成問題，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會(huì)在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復(fù)。 20、應(yīng)聘時(shí)答應(yīng)員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理？ 解答：入職后實(shí)際得不到答應(yīng)的？ 從員工工作還不夠完

33、善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo) 讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達(dá)標(biāo)上來。 -HR薪資談判思維方式_hr如何對(duì)招聘崗位定薪的方法先聲明一下，我在這里不會(huì)教你如何進(jìn)行薪資談判，只是告訴你專業(yè)HR對(duì)招聘崗位薪資預(yù)訂的幾個(gè)固有思維方式。希望看過此節(jié)后你能從HR的角度來給予自己薪資的另一種認(rèn)識(shí)。（薪酬與福利是目前人力資源“六脈神劍”中最重要的一脈。固有思維一，首先縱觀整體勞動(dòng)力市場(chǎng)中，目前的情況是處于賣方市場(chǎng)，也就是HR占優(yōu)勢(shì)（誰叫咱生在中國(guó)呢）。以前是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑；現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，蘿卜還是那么多，但坑也沒有少，那為什么會(huì)成為賣方市場(chǎng)呢？這個(gè)分析起來就麻煩了（本人不是專家）。我只能簡(jiǎn)單告訴

34、你，有流通才會(huì)有市場(chǎng)空缺的坑越多，蘿卜就會(huì)越多。（規(guī)律哦大家可以用這個(gè)規(guī)律聯(lián)想下房地產(chǎn)行業(yè)_）同樣，在賣方市場(chǎng)中，那些大個(gè)的蘿卜就有了很多的坑來選擇。所以說有能力的人到哪里都吃的開。（HR本身也是蘿卜，有的還是屬于自己挖坑自己跳的那種）固有思維二，員工之間總會(huì)拿兩家公司的薪酬待遇作比較，而公司之間比較的重點(diǎn)并不是給予員工的待遇。規(guī)模大、聲譽(yù)高、行業(yè)中有威望、能學(xué)習(xí)到很多、環(huán)境好、有大量培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)多（店大欺客呵）固有思維三，經(jīng)常找不到工作或很難才找到工作的人，一定是他專業(yè)領(lǐng)域技能不精，而非工資待遇的問題。由于經(jīng)常從事面試的工作，HR就會(huì)形成一個(gè)慣性認(rèn)識(shí)，這些總找工作的面霸們一定有其各自的問題

35、，即便我沒發(fā)現(xiàn)，也最好要降一點(diǎn)工資試試看再說。固有思維四，以前是以前，現(xiàn)在是現(xiàn)在。應(yīng)聘者總會(huì)提及以前的待遇，而專業(yè)的HR是不會(huì)用以前的待遇作為你現(xiàn)在的工資的參照依據(jù)的。（你說以前多少現(xiàn)在就多少，還反了你不成）一句話，不會(huì)進(jìn)行工資談判的HR就不是專業(yè)的HR。不過我相信大多數(shù)情況下，你的待遇和你的能力是會(huì)相匹配的。對(duì)于薪酬，面試談判遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如任職后加薪時(shí)的難度大。我個(gè)人非常關(guān)注面霸們?cè)谇肮救温氝^程中的加薪，而非跳槽后的加薪。友情提醒一下，可能某些公司只和面霸們談試用期工資而不談?wù)焦べY，這是非法的行為。相信隨著專業(yè)人力資源從業(yè)者的普及，這種情況會(huì)在今后大有改觀。有完整薪酬體系的公司會(huì)有具體的試用期

36、和正式工資的制度說明；暫時(shí)沒有完整薪酬體系的公司，通常試用期工資是正式工資的80%。-HR的薪資談判技巧（1） 在你覺得這個(gè)人非常符合公司要求的時(shí)候，千萬不要表現(xiàn)出公司對(duì)于這個(gè)崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經(jīng)輸了一著，因?yàn)槁斆鞯膽?yīng)聘者會(huì)從你的只言片語中嗅出點(diǎn)什么，給HR談薪資帶來了難度。（2） 在進(jìn)入實(shí)質(zhì)階段的時(shí)候，即開始談薪資前，首先要向應(yīng)聘者說明我們公司的實(shí)力不是很強(qiáng)，給的薪資不會(huì)很高（即使你是世界500強(qiáng)，建議你也謙虛點(diǎn)），這一招叫降低應(yīng)聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先為自己埋下伏筆，也是提醒應(yīng)聘者有思想準(zhǔn)備；但是同時(shí)你還要說：但是我們公司也沒有你想象的那么差。這一招叫穩(wěn)住

37、應(yīng)聘者，因?yàn)?，你前面的那一句有可能把?yōu)秀的應(yīng)聘者嚇跑了。（3） 開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個(gè)大家都知道了，有的應(yīng)聘者抱著搏一把的態(tài)度，漫天要價(jià)，這時(shí)候，你不要緊張，立即作出一個(gè)夸張的表情：啊，這么多?。覙犯５恼勁屑记桑┻@時(shí)， 把一批故意要高價(jià)的人給震住了，沒有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者就會(huì)說：沒關(guān)系，大家可以談的。這時(shí)，你心里就有數(shù)了，哦，看來有回旋的余地，也許和公司的標(biāo)準(zhǔn)差不多， 有門。但是，有的人比較實(shí)在，你再做什么夸張的表情，也沒有用，這時(shí)，你同樣有數(shù)了。（4） 接下來，你就問應(yīng)聘者：你最低的要求是多少？有的應(yīng)聘者也經(jīng)常上網(wǎng)，知道一些技巧，會(huì)問：公司能提供多少？這時(shí)，有的HR沒

38、有經(jīng)驗(yàn)，就把自己的底線交了出去，注意：此時(shí)一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少？我們公司對(duì)這個(gè)崗位沒有什么規(guī)定，你說了以后，我要向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示的。這一招叫乾坤大挪移，此時(shí)，應(yīng)聘者已經(jīng) 開始動(dòng)搖了，說出了一個(gè)最低要求，此時(shí)，你已經(jīng)基本確定公司能否付得起這個(gè)薪水了。（5） 接下來，你其實(shí)已經(jīng)確定能否招聘這個(gè)人了，如果他提的工資低于公司標(biāo)準(zhǔn)，我想：你可以直接答應(yīng)他，但是實(shí)際上你付的薪水比這個(gè)高，這一點(diǎn)很重要，就是不要欺騙應(yīng)聘者，因?yàn)橛械娜丝赡芤驗(yàn)槟撤N原因，暫時(shí)答應(yīng)來，但是市場(chǎng)上他的價(jià)值并不止這么一點(diǎn)，你按照市場(chǎng)的價(jià)值給他，有利于留住這個(gè)人才。但是之前并不告訴他，在他報(bào)到的時(shí)候，突然告訴他高

39、一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對(duì)方期望值的事有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。如果，這個(gè)人提出的薪水和公司的標(biāo)準(zhǔn)有一定的距離，這時(shí)，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對(duì)方，比如：交通補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、住宿、通訊補(bǔ)貼等，來說明總收入才能代表一個(gè)人的價(jià)值。（6） 還有一招叫：故意降低法，本人獨(dú)創(chuàng)，專門對(duì)付那些漫天要價(jià)的應(yīng)聘者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會(huì)說：我們公司只能提供2500.這時(shí)， 往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來，其實(shí)，做HR時(shí)間長(zhǎng)了，基本上對(duì)方值多少錢，你心里應(yīng)該是有數(shù)的，他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了， 如果他同意這個(gè)薪資，我就會(huì)用第五點(diǎn)，即多付一點(diǎn)點(diǎn)，按照公

40、司的標(biāo)準(zhǔn)給他，但事先不告訴他。但是有的HR拼命的壓應(yīng)聘者的工資，這個(gè)不可取，因?yàn)槟阋?長(zhǎng)久的留住他，就要公平的對(duì)待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。（7） 還有一點(diǎn)，就是一定要和應(yīng)聘者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個(gè)明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對(duì)自己的評(píng)判是不一致的，這時(shí)再談判，如果崩了對(duì)雙方都是一個(gè)損失。-HR的薪酬談判技巧HR在招聘活動(dòng)中的最后環(huán)節(jié)是談薪酬。通常，HR在面試談薪時(shí)必有三個(gè)權(quán)衡，一是權(quán)衡公司實(shí)力及所招聘崗位的特性。畢竟每個(gè)公司都有著自己的薪資情況，對(duì)于每個(gè)崗位都會(huì)有一個(gè)公司的價(jià)格范

41、圍。二是權(quán)衡區(qū)域市場(chǎng)、行業(yè)同崗位的薪資水平。三是應(yīng)聘者的過往和未來規(guī)劃。談薪時(shí)HR有幾個(gè)技巧：一是讓應(yīng)聘者先說出薪酬要求，這樣HR可以做到心里有底。二是將企業(yè)的薪資透底給應(yīng)聘者，然后再告訴他企業(yè)的培訓(xùn)及未來規(guī)劃。三是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)發(fā)展分析，這樣可以給應(yīng)聘者一個(gè)接受薪資的動(dòng)力。在協(xié)商過程中HR切記不可與應(yīng)聘者討價(jià)還價(jià)。HR如何做好薪酬談判？各個(gè)公司HR人員的看法與觀點(diǎn) （較長(zhǎng)，是HR從業(yè)者在貼子上的討論）面試到最后一步，就是與合適人選進(jìn)行薪酬談判，我們每個(gè)HR都應(yīng)積極面對(duì)并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，請(qǐng)問： 1、你的薪酬談判技巧如何？ A、得心應(yīng)手 B、一般 C、比較棘手 2、人員錄用

42、時(shí)，你是如何做好薪酬談判的？請(qǐng)分享你的成功經(jīng)驗(yàn)1、對(duì)于一般的操作員工，通常是經(jīng)過文化知識(shí)及體能測(cè)試后合格人員進(jìn)行面談，招聘廣告上告知的薪酬是最低標(biāo)準(zhǔn)，比如說當(dāng)時(shí)是730元，但有100元 的浮動(dòng)范圍，我是根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，反應(yīng)能力，體質(zhì)，尤其是類似的工作經(jīng)驗(yàn)來判定，通常新員薪酬都一樣730元，但有3年、5年以上經(jīng)驗(yàn)且相當(dāng)優(yōu)秀的，有 的750元，有的780元，不過這些人員很少，員工薪資是保密的，并且對(duì)這幾個(gè)人會(huì)單獨(dú)說明：如果三個(gè)月的試用期跟其他人績(jī)效一樣，那么轉(zhuǎn)正的工資一樣 （試用合格轉(zhuǎn)正都會(huì)調(diào)薪），如果真的特別優(yōu)秀，那么以后面晉升班組長(zhǎng)會(huì)優(yōu)先考慮。 2、對(duì)于管理人員或高級(jí)技術(shù)人員、工程師，這些人

43、員都是要求有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且學(xué)歷要求較高，至少大專以上學(xué)歷。經(jīng)過性向測(cè)試、專業(yè)測(cè)試，合格后進(jìn)行面談，他們最后都會(huì)問薪酬，我一般會(huì)反問他們，您的期望值是多少？心里一般會(huì)以他個(gè)人提出的薪酬期望值*80%再談。主要有三種狀況：那種漫天要 價(jià)，從簡(jiǎn)歷、測(cè)試基本合格的，交談中判斷能力就一般的，我一般出這個(gè)崗位的最低價(jià)，（30005000元）幾乎沒有上浮的可能性，除非是長(zhǎng)時(shí)間招不到人，這種人是可用可不用的；測(cè)試比較好，能力強(qiáng)，要價(jià)比較低，我會(huì)站在公司留人的角度，在最后談好的基礎(chǔ)上提高一點(diǎn)點(diǎn)，讓其有感恩公司的成份在里面；對(duì)于那種能力很強(qiáng)，要價(jià)有超出該崗位薪酬最高價(jià)位的，我會(huì)盡量壓到范圍內(nèi)，承諾其試用

44、期表現(xiàn)突出，可以提前一個(gè)月轉(zhuǎn)正，（一般試用是三個(gè)月）拿到轉(zhuǎn)正薪資，以后表現(xiàn)好，是晉升、提拔的優(yōu)選，畫一餅，談愿景，還不行的話，我會(huì)征求總經(jīng)理的意見，不同意，則放棄，同意的話，合同附加協(xié)議條件，試用期每個(gè)月主管考 核，如達(dá)不到要求，降薪（超出部分），轉(zhuǎn)正薪資同原定該崗位一樣。 從篩選簡(jiǎn)歷時(shí)看到應(yīng)聘者的薪資要求，到入職時(shí)薪酬談判，招聘的任何過程都會(huì)接觸到薪資問題，如果自己對(duì)市場(chǎng)行情、公司崗位薪酬體系、福利體系不了 解，確實(shí)無法做好薪酬談判工作，要不就被應(yīng)聘者要挾給高工資，打亂了工資薪酬體系；要不就因?yàn)檎勑绞?dǎo)致優(yōu)秀的應(yīng)聘者和公司失之交臂。我大概把經(jīng)歷過的 薪酬談判總結(jié)如下： （1）初試：打消應(yīng)聘

45、者不切實(shí)際的薪資期望 例如，曾經(jīng)有個(gè)從外地過來的應(yīng)屆本科生來應(yīng)聘我們公司，初試時(shí)提到說希望試用期工資6K，并且說沒有6K感覺在深圳很難生活下去，當(dāng)時(shí)我馬上問他這個(gè)說法 是從哪里來的，并且和他解釋大概現(xiàn)在的深圳住房和吃飯等基本消費(fèi)是多少，澄清他的思想誤區(qū)，并且和他介紹我們這個(gè)崗位初期是脫產(chǎn)培訓(xùn)，公司需要專門指派導(dǎo) 師全力投入培養(yǎng)新人，新人沒有任何產(chǎn)出，公司為了挽留人才，會(huì)給予新員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和補(bǔ)助等，等他了解了基本情況以后，開始認(rèn)同我們公司的薪酬體系。 （2）復(fù)試：引導(dǎo)應(yīng)聘者關(guān)注公司的優(yōu)勢(shì)，弱化其對(duì)工資的關(guān)注 一旦公司對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者感興趣時(shí)，就正式進(jìn)入薪資談判了。 第一，顯示公司的規(guī)范性。 H

46、R代表著公司的形象，在和應(yīng)聘者談工資時(shí)，應(yīng)聘者一般會(huì)期望談多少公司給多少。公司一定不能給應(yīng)聘者這樣的印象覺得工資是談來的。例如，我復(fù)試時(shí)會(huì)明確 和應(yīng)聘者說不管應(yīng)聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬體系，而且經(jīng)過薪酬調(diào)查，我們公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)是有競(jìng)爭(zhēng)性的，我們不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者提了過低的 工資要求就給其比薪資體系更低的工資。同樣，公司也不會(huì)為了一個(gè)人而破壞公司整體的薪酬體系，為了引進(jìn)一個(gè)人而破壞公司其他人的公平，得不償失。 第二，HR心理上弱化應(yīng)聘者的重要性。 我們經(jīng)常出去買衣服時(shí)，我們一旦對(duì)某件衣服感興趣時(shí)，在談價(jià)錢時(shí)，都會(huì)和店員說這件這里不好那里不好，不值得這個(gè)價(jià)，而店員就會(huì)強(qiáng)調(diào)說這個(gè)衣服

47、比那件好多了，那件衣服低價(jià)就可以買到。這個(gè)談判技巧可以用在薪酬談判上。 因?yàn)槿穗y招，所以HR難免在遇到合適的人時(shí)馬上兩眼發(fā)亮，應(yīng)聘者提出什么要求都答應(yīng)，人才是難求，但是我們展現(xiàn)給應(yīng)聘者的態(tài)度時(shí)要很注意，既要顯示公司對(duì) 他的興趣，又要顯示公司還有其他人在比較，不能應(yīng)聘者覺得這個(gè)崗位沒有我就招不到人了。例如我有一次和應(yīng)聘者面試以后，她的工資期望比公司能給的高，用人 部門對(duì)她很滿意，很著急希望此人能馬上上崗，但是薪資又滿足不了，所以當(dāng)時(shí)面試完以后沒有馬上給她打電話通知入職和確定薪資，因?yàn)橐坏┻@樣，就會(huì)讓她感覺 公司很著急，在薪資方面更加難談下來，而且面試后我和她再次進(jìn)行了簡(jiǎn)單的溝通，和她談了她在面試

48、中表現(xiàn)出來的問題，和她提一些改進(jìn)建議和求職方向方面的建 議，同時(shí)告訴她該崗位也有一些其他人在競(jìng)爭(zhēng)，用人部門還需比較，讓她感覺到公司的專業(yè)性，同時(shí)也感覺到公司在一個(gè)簡(jiǎn)短的面試中都能給她建議，進(jìn)來后學(xué)到的 肯定會(huì)更多。 第三，向應(yīng)聘者重點(diǎn)展現(xiàn)公司能給他什么。 如果應(yīng)聘者糾結(jié)現(xiàn)在的工資，那么我們就重點(diǎn)談公司除了工資，還能給他什么，例如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更多的福利、更好的發(fā)展平臺(tái)、更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)等等。例如，我曾經(jīng) 招聘過一個(gè)前臺(tái)，前臺(tái)的工資在文職類工資中算比較低的，這個(gè)前臺(tái)對(duì)工資也是不太滿意，當(dāng)時(shí)我重點(diǎn)和她談了未來公司能給她的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，例如她可以做一些增值 的工作，學(xué)HR的知識(shí)、參加HR培訓(xùn)、有機(jī)會(huì)可以接手H

49、R的工作等，她后來是為了這個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)而進(jìn)來的，經(jīng)過一段時(shí)間的努力，也順利轉(zhuǎn)崗成為了HR。我們 還招聘過一個(gè)中層管理人員，由于這個(gè)崗位非常難招，雖然其工資達(dá)不到她的期望，后來公司根據(jù)制度給予其彈性上班時(shí)間和在家辦公的權(quán)限，以便她上班下班可以 靈活安排來照顧家庭，她也可以考慮做半全職半兼職的方式來工作，后來公司是成功引進(jìn)了這個(gè)人。 （3）背景調(diào)查：驗(yàn)證應(yīng)聘者的過去薪資是否屬實(shí)，以便增加薪酬談判的砝碼 基本應(yīng)聘者在面試提到過去的工資時(shí)，都會(huì)比實(shí)際的高，文員助理的一般職位是高500-1000左右，如果應(yīng)聘者本人薪資已經(jīng)有7-8K了，那么他可能提到之前的薪資是1W以上，還有年終獎(jiǎng)等福利也會(huì)拔高來說。這個(gè)

50、時(shí)候我們可以通過幾種方式來分辨真?zhèn)巍?第一，面試時(shí)通過具體的追問來辨別其實(shí)際收入是多少，一般面試時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)說他過去的工資和期望的工資是多少，那么我們要馬上追問其提到的工資是稅前還是稅后，是基本工資還是包括提成，是否包括獎(jiǎng)金，是否包括五險(xiǎn)一金等福利。 第二，根據(jù)其提到的業(yè)績(jī)和提成來核算其實(shí)際到手的工資是否屬實(shí)，如果應(yīng)聘者提到的工資是虛報(bào)的，一般經(jīng)不起HR的關(guān)于指標(biāo)和提成等核算的連番追問，多問幾個(gè)問題，馬腳就露出來了，這個(gè)需要HR的快速心算能力和邏輯推算能力。 第三，要求應(yīng)聘者提供過去的工資單或者收入證明來證明其過去的實(shí)際收入。 以上幾個(gè)方式都可以防止應(yīng)聘者拿過去的工資來漫天要價(jià)，威脅公司。 要

51、想做好薪酬談判，第一要了解公司情況，第二要了解應(yīng)聘者背景，第三要了解薪酬制度（業(yè)內(nèi)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），第四要懂談判技巧。平常多練，熟才能生巧。 在企業(yè)招聘時(shí)，有的企業(yè)會(huì)將所招職位明碼標(biāo)價(jià)以吸引求職者，而多數(shù)企業(yè)會(huì)在薪資待遇一欄注明面議，這樣招聘企業(yè)會(huì)有一定的操作空間。當(dāng)然，對(duì)于求職 者來說，碰到此類招聘職位，是否有膽出高價(jià)，就要看自己的實(shí)力如何！而對(duì)于企業(yè)來說，采取模糊做法，既可以在氣勢(shì)上壓倒對(duì)方，又能讓求職者有想象的空間。 但是不管如何，個(gè)中尺度如何把握，取決于HR的薪資談判水平。個(gè)人在薪資談判過程中，一般會(huì)用如下幾招： 第一招：知已知彼，談判有底 招聘前，首先要了解該職位大致的市場(chǎng)行情，其次要知

52、道公司定的價(jià)碼范圍，特別是最高上限是多少，這是警戒線嘛。最后，把求職者簡(jiǎn)歷上以往的薪資情況做個(gè) 增長(zhǎng)率幅度測(cè)算，求職者的期望薪資范圍要特別關(guān)注，看該范圍與公司能給的標(biāo)準(zhǔn)誤差多少？在范圍之內(nèi)，有底氣那我們的策略要主動(dòng)，超出范圍之外，就要注意方 法，輸陣不輸人。 第二招：誘敵深入，找其不足 面試過程中，一定要多問問題，全面了解求職者的工作經(jīng)歷。當(dāng)然了，也要注意問問題的技巧，可正話反說，可反話正說，本階段就是要弄清楚求職者的各項(xiàng)技能、 經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、個(gè)人的一些想法，特別是和本崗位密切相關(guān)的素質(zhì)要求，各類組合拳都用上。相信言多必有失，不怕對(duì)方不上當(dāng)，只要對(duì)方露出破鉆，必然會(huì)想方設(shè)法 來彌補(bǔ)，這樣就會(huì)更加

53、心怯。 第三招：以已之長(zhǎng)，攻其所短 當(dāng)了解求職者一些不足時(shí)，這個(gè)時(shí)候就要圍繞這些不足問題，對(duì)求職者進(jìn)行精神上的全方位的“打擊”和“圍剿”。面試者要全面闡述本崗位的素質(zhì)要 求，公司希望該崗位的人員能為公司帶來哪些變化，而這些要求恰好又是對(duì)方所不具備的，這個(gè)時(shí)候就是得志貓兒勝過虎，落坡鳳凰不如雞。所謂趁他“病”，要他 命，先將對(duì)方的精神意志摧跨再說，面試者可以把范兒擺足了，告訴對(duì)方，只要具備這些素質(zhì)，你開的價(jià)位沒問題，否則，你的要價(jià)就要打折，相信不管什么公司， 都是憑實(shí)力說話！就像做生意一樣，你賣方都缺斤短兩了，還怪我買方不出高價(jià)？ 第四招：偷梁換柱，誘惑有度 前面所有的活，就是為最后殺價(jià)做鋪墊。

54、通過面試，表明公司認(rèn)為求職者雖有不足，但仍是可造之才呀，可以給個(gè)機(jī)會(huì)，但是這個(gè)待遇嘛，就要按公司的待遇來，同 時(shí)，也要把隱形的福利也折算出來。比如說，公司可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，培訓(xùn)后根據(jù)表現(xiàn)可加薪、晉升，公司還可以對(duì)一些特殊崗位給補(bǔ)貼、或者說提高保險(xiǎn)繳費(fèi)基 數(shù)、提供工作餐、住房等，這些隱形的福利都可以折算成白花花的銀子嘛。還有就是無形的待遇，比如說，包容的公司的文化、開明的用人觀，公平的調(diào)薪機(jī)制等。 通過對(duì)比，告訴求職者，接受公司的待遇，就是抓住現(xiàn)有的魚，總比看不見的熊掌好呀，寧給小農(nóng)當(dāng)家，不給地主放羊嘛。 對(duì)于求職者來說，換個(gè)新東家，自然希望福利待遇是芝麻開花節(jié)節(jié)高呀，但是，很多時(shí)候，腳踏實(shí)地遠(yuǎn)

55、比仰望星空來的重要，畢竟機(jī)會(huì)抓住了，一切皆有可能嘛。 對(duì)于HR來說，你能漫天要價(jià)，咱可就地還錢，談判就是真真假假的事，原則上先抑后揚(yáng)，一巴掌拍暈了，就算給個(gè)花生他也會(huì)當(dāng)棗！ HR在面試中薪資談判時(shí)，進(jìn)攻，猶如常山趙子龍，千里救主殺敵丟盔棄甲無數(shù)；防守，再現(xiàn)南陽諸葛亮，獨(dú)守空城敗敵不越雷池一步。一句話，既不讓公司吃虧，又不讓員得瑟，要花適當(dāng)?shù)腻X，招合適的人。 最后總結(jié)談判對(duì)聯(lián)一幅： 上聯(lián)：談一次，打一陣、拉一下，何必計(jì)較真假 下聯(lián)：哄一句、騙一場(chǎng)、吹一段，無須區(qū)分勝負(fù) 橫批：皆大歡喜 眾所周知，衡量HR的薪酬談判是否做好，成功的標(biāo)志是以一個(gè)雙贏的薪酬把合適的人才引進(jìn)。即以相對(duì)較低成本而又能讓求職者基本滿意的薪酬水平把人敲定。 如何做到？我覺得有以下幾個(gè)方面要特別關(guān)注和做好： 把握基調(diào)：不亢不卑、不緊不慢，心態(tài)平和的談薪，表現(xiàn)過于急切或過于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防線，讓對(duì)方不輕意看出你的底價(jià)是談判獲勝的重要保證。 知行情：通過一些薪酬調(diào)查和多方了解，掌握外部薪酬市場(chǎng)的平均水平和普遍行情，如要知道什么樣的崗位，一般工作幾年的（多大年齡的），其薪酬范圍一般是多少，尤其是同行業(yè)的大致狀況（同崗位的人你多面幾個(gè)就知道大概了）。 知己：一是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，了解和熟悉企業(yè)的薪酬策略，是競(jìng)爭(zhēng)型還是保守型，是領(lǐng)先型還是 追隨型等，