企業(yè)文化落地的概念及意義論文

1、本科論文摘 要隨著國際形勢的發(fā)展，我國企業(yè)的競爭壓力逐漸增大，國際宏觀形勢動蕩不安使國內(nèi)企業(yè)也受到一定影響，紛紛進(jìn)行了企業(yè)文化的改革。隨著企業(yè)文化的改革，企業(yè)發(fā)展形勢有所好轉(zhuǎn)，競爭能力也大大增強(qiáng)，但企業(yè)文化存在的一些顯著問題也隨之而來。本文針對企業(yè)文化落地層面，通過經(jīng)驗分析，找出企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀和新的趨勢，對企業(yè)文化落地的五個載體進(jìn)行了整理，選用幾個典型的企業(yè)文化案例，對企業(yè)文化落地進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，提出了一些能夠幫助企業(yè)文化切實有效落地的意見，望能為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。關(guān)鍵詞 企業(yè)文化，企業(yè)文化落地，企業(yè)文化建設(shè)AbstractWith the development of the int

2、ernational situation, the competitive pressure of Chinese enterprises has gradually increased, and the turbulent international macroeconomic situation has also affected domestic enterprises to a certain extent, and they have carried out corporate culture reforms. With the reform of corporate culture

3、, the development situation of the company has improved and its competitiveness has been greatly enhanced, but some significant problems in the corporate culture have also followed. This article aims at the level of corporate culture, through empirical analysis, finds out the current status and new

4、trends of corporate culture development, sorts out the five carriers of corporate culture landing, selects several typical corporate culture cases, and conducts corporate culture landing The systematic research has put forward some opinions that can help the corporate culture to land effectively and

5、 effectively, and hope to provide help for the development of the enterprise.Key words Corporate culture, Corporate culture landing, Corporate culture construction目 錄摘 要2Abstract3前 言11.1研究的背景及意義11.1.1研究背景11.1.2研究意義21.2國內(nèi)外企業(yè)文化的研究現(xiàn)狀21.2.1國外企業(yè)文化的研究現(xiàn)狀21.2.2國內(nèi)企業(yè)文化的研究現(xiàn)狀31.3研究的內(nèi)容和方法41.3.1研究內(nèi)容41.3.2研究方法51.4

6、創(chuàng)新觀點52 理論基礎(chǔ)62.1企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢62.1.1企業(yè)的經(jīng)營和管理方式正在朝著理念化方向發(fā)展62.1.2開發(fā)信息化的管理方法62.1.3企業(yè)之間的人才競爭顯示出區(qū)域化趨勢62.1.4越來越多的企業(yè)正在建立學(xué)習(xí)型組織72.1.5企業(yè)文化建設(shè)呈現(xiàn)出合金化的趨勢72.1.6創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化72.2企業(yè)文化落地72.2.1企業(yè)文化落地的概念和涵義72.2.2企業(yè)文化落地需要遵循的準(zhǔn)則82.3企業(yè)文化落地相關(guān)理論82.3.1社會學(xué)習(xí)理論92.3.2社會交換理論92.3.3符號互動理論93國內(nèi)企業(yè)文化落地現(xiàn)狀以及存在的問題113.1國內(nèi)企業(yè)文化落地現(xiàn)狀113.1.1“明星”企業(yè)變?yōu)椤傲餍恰逼?/p>

7、業(yè)113.1.2企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識113.1.3在組織變革與流程再造中效果不佳113.1.4企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離123.1.5企業(yè)分權(quán)分利就分心123.2國內(nèi)企業(yè)文化落地存在的問題133.2.1文化理念實踐有一定難度。133.2.2企業(yè)文化無法真正內(nèi)化于心。133.2.3企業(yè)文化缺乏有效的制度保障。133.3企業(yè)文化落地難133.3.1落地難的表現(xiàn)133.3.2落地難的原因144 為什么要將企業(yè)文化落地164.1網(wǎng)易164.1.1精神層員工對本企業(yè)文化理念認(rèn)知有限。164.1.2制度層企業(yè)文化沒有融入企業(yè)規(guī)章制度。164.1.3行為層員工忠誠度和敬業(yè)度不夠。174.1.4物質(zhì)層

8、企業(yè)形象、產(chǎn)品品牌影響力不足。174.2海康威視174.2.1員工參與度較低184.2.2缺乏創(chuàng)新意識184.2.3文化建設(shè)體系不完善195 企業(yè)文化落地類型及內(nèi)容205.1 人員類205.1.1親身實踐的領(lǐng)導(dǎo)層網(wǎng)絡(luò)。205.1.2承上啟下的管理層網(wǎng)絡(luò)。205.1.3四通八達(dá)的一線員工網(wǎng)絡(luò)。215.2 規(guī)制類215.2.1堅持以人為本文化制勝的理念。215.2.2立足于制度實施和創(chuàng)新215.2.3與時俱進(jìn)把握變革225.3 活動類225.4 器物類225.5 語言類235.5.1故事235.5.2口號235.5.3歌曲235.5.4企業(yè)語言245.5.5身體語言246 加快企業(yè)文化落地的途徑和

9、保障措施256.1 企業(yè)文化落地的途徑256.1.1夯實企業(yè)文化基礎(chǔ)256.1.2強(qiáng)化文化理念的引導(dǎo)作用256.1.3規(guī)范員工行為，營造和諧人文環(huán)境266.1.4統(tǒng)一和提升企業(yè)內(nèi)外部形象266.2 企業(yè)文化落地的保障措施266.2.1領(lǐng)導(dǎo)行為266.2.2制度建設(shè)276.2.3戰(zhàn)略匹配277 企業(yè)文化落地的現(xiàn)實意義287.1 企業(yè)文化落地的理論意義287.2 企業(yè)文化落地的實踐意義28結(jié) 語29致 謝30參考文獻(xiàn)31本科論文前 言近年來，中國一直在努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，各企業(yè)發(fā)展穩(wěn)中有進(jìn)，但受到國內(nèi)外其他企業(yè)以及企業(yè)自身的影響出現(xiàn)了一些問題，給企業(yè)帶來了不利影響，比如一些工業(yè)企業(yè)的利潤增長下降，進(jìn)出口

10、增長下降，制造業(yè)投資急劇下降等等，國際宏觀經(jīng)濟(jì)形勢也一直動蕩不安，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)常受到影響。因此，部分國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營理念開始轉(zhuǎn)變，進(jìn)行了企業(yè)文化的改革，以營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，并將其落地實施。企業(yè)文化立足于企業(yè)價值，可以激發(fā)員工的歸屬感、熱情和創(chuàng)造力，是企業(yè)發(fā)展的精神食糧和動力來源。近年來，許多企業(yè)根據(jù)自己的情況紛紛通過改革建立了自己的企業(yè)文化，雖然這些企業(yè)建立了自己的企業(yè)文化但有許多卻僅僅浮于表面，未能真正執(zhí)行，在某些情況下，企業(yè)文化名存實亡。這樣的企業(yè)文化根本沒有對企業(yè)提供任何幫助，它還消耗了企業(yè)的一些人力和物力，造成了資源的浪費。由于數(shù)據(jù)有限，目前中國企業(yè)文化的研究方向主要集中在企業(yè)文化內(nèi)涵、

11、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與社會文化、企業(yè)文化與管理創(chuàng)新等方面。但是，關(guān)于如何實現(xiàn)企業(yè)文化落地的理論研究相對較少。在這種狀況下，我從企業(yè)文化落地的層面入手，根據(jù)一些企業(yè)的實踐案例，進(jìn)行了系統(tǒng)的總結(jié)，以期為企業(yè)文化的落地提供切實可行的方案，提高企業(yè)的績效，塑造和諧的企業(yè)環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。1.1研究的背景及意義1.1.1研究背景自我國成立以來，企業(yè)經(jīng)歷了從小到大，由弱到強(qiáng)的過程。我國企業(yè)實現(xiàn)了從國內(nèi)到國際的迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)實力大大增強(qiáng)，競爭力不斷提高，已成為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。但是，隨著社會的飛速發(fā)展以及各種因素的變化，企業(yè)的規(guī)模逐漸增加，實力逐漸增強(qiáng)，同時管理的難度也在不斷增加。由于一

12、些不可忽視的問題，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展變得越來越困難，盈利能力下降，出現(xiàn)了發(fā)展的“瓶頸”，開始尋求和探索解決方案，因此，企業(yè)文化逐漸引起高級管理層的重視。一方面，企業(yè)積極地改革和促進(jìn)企業(yè)文化的創(chuàng)新，但另一方面，企業(yè)文化很難落地，這兩方面成為企業(yè)面臨的普遍問題。自80年代以來，中國企業(yè)一直關(guān)注企業(yè)文化問題。經(jīng)過近40年的學(xué)習(xí)、模仿和實踐，中國各類企業(yè)的企業(yè)文化蓬勃發(fā)展，并且許多企業(yè)已建立了企業(yè)文化并取得了比較成功的結(jié)果，但是也出現(xiàn)了一些問題。比如說，企業(yè)文化的發(fā)展僅局限于一些口號，不能發(fā)揮企業(yè)文化的作用，企業(yè)的一些問題尚未解決，生產(chǎn)經(jīng)營效率低下。究其原因，是企業(yè)文化沒有真正的落地。1.1.2研究意義

13、企業(yè)文化落地在解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展中起著非常重要的作用。通常，在經(jīng)歷了艱難的早期創(chuàng)業(yè)和快速增長之后，企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中會遇到“瓶頸”，這是因為，一方面，企業(yè)的外部環(huán)境競爭激烈，另一方面，內(nèi)部管理問題也頻繁出現(xiàn)。如果一家企業(yè)希望繼續(xù)發(fā)展而不被淘汰，那么就必須把企業(yè)文化作為基礎(chǔ)。建立企業(yè)文化可以提高企業(yè)的核心競爭力。中國的許多企業(yè)受到家庭文化的強(qiáng)烈影響，高管獨裁，父、母親和朋友占據(jù)中央領(lǐng)導(dǎo)地位，這種落后的企業(yè)文化觀念雖然在企業(yè)發(fā)展的早期階段起著非常重要的核心作用，但是隨著企業(yè)的成熟，它逐漸不如更加民主、創(chuàng)新和以人為本的良好企業(yè)文化符合企業(yè)發(fā)展潮流，因此必須引入企業(yè)文化體系，這有助于企業(yè)在競爭中保

14、持領(lǐng)先地位。企業(yè)文化真正的落地實施是建立企業(yè)文化的關(guān)鍵，如果失敗，企業(yè)文化將失去其意義，并使企業(yè)喪失核心競爭力。建立企業(yè)文化也是解決人才有效性問題的一種方法。在90年代以后，越來越多的人在工作時都在掙扎于高營業(yè)額，卻忽視了自身對于企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。一方面，由于有限的勞動力成本，企業(yè)目前的工資和福利無法容納這些年輕員工。另一方面，員工不了解企業(yè)的文化，也沒有歸屬感，因此很難形成團(tuán)結(jié)的力量。建立企業(yè)文化可以提高員工敬業(yè)度和忠誠度，是解決員工流動問題的有效方法。1.2國內(nèi)外企業(yè)文化的研究現(xiàn)狀1.2.1國外企業(yè)文化的研究現(xiàn)狀在80年代初期，加利福尼亞大學(xué)的日裔美國教授William Death出版了一本

15、書，名為Z理論-美國企業(yè)應(yīng)對日本挑戰(zhàn)，他通過分析企業(yè)管理與文化之間的關(guān)系以及“Z型文化”等概念認(rèn)為企業(yè)文化可以完全解釋企業(yè)的管理機(jī)制。還有日本R. Passer和A. Assis撰寫的企業(yè)管理藝術(shù)，他們將日本的企業(yè)文化作為研究的基礎(chǔ)，結(jié)合日本快速發(fā)展的企業(yè)的實例，詳細(xì)分析了日本企業(yè)快速增長的原因，得出了日本企業(yè)的快速增長是基于日本企業(yè)具有文化運營優(yōu)勢的結(jié)論。80年代末，美國著名學(xué)者Tress E. Deer和Alan A. Kennedy撰寫的企業(yè)文化-現(xiàn)代企業(yè)精神的支柱被稱為企業(yè)文化理論誕生的象征性作品。這本書的企業(yè)文化理論填補了經(jīng)典管理理論、行為科學(xué)管理理論和管理叢林理論的不足，突出了“軟

16、”和“硬”管理技術(shù)的結(jié)合，并將業(yè)務(wù)管理理論推向了一個新的高度。埃德加希恩（Edgar H. Shine）提供了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者如何影響組織文化的全面解釋。他分析了領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建組織文化，如何深化和傳播組織文化以及如何對其進(jìn)行改變。 Trice and Beyer是最早在企業(yè)管理研究領(lǐng)域倡導(dǎo)“文化領(lǐng)導(dǎo)力”概念的學(xué)者，從十個方面總結(jié)了文化領(lǐng)導(dǎo)力的要素以及文化創(chuàng)新與文化可持續(xù)性之間的關(guān)系。1.2.2國內(nèi)企業(yè)文化的研究現(xiàn)狀在1984年企業(yè)文化的概念開始被引入中國，國內(nèi)的學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也開始逐漸關(guān)注，各類學(xué)者開始研究和應(yīng)用企業(yè)文化的實際方面。中國企業(yè)文化研究協(xié)會常務(wù)理事長張大中指出，企業(yè)可以通過企業(yè)文化落地理

17、論真正進(jìn)入市場，走快速發(fā)展、高效、優(yōu)質(zhì)、共同發(fā)展的道路，他認(rèn)為企業(yè)文化是一種新興的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。2012年，宋海峰和劉秋香指出，中國國有企業(yè)文化的特征是精神、集體、差異、社會和可塑性。在國外的成功經(jīng)驗是，堅持以人為本的施工理念。王向武（2013）認(rèn)為，企業(yè)文化落地是指對內(nèi)部員工和外部利益相關(guān)者的認(rèn)可、感知和轉(zhuǎn)化，能夠成為企業(yè)文化的核心概念以及支持企業(yè)的相應(yīng)行動。羅華（2014）認(rèn)為，文化只有在管理中使用并在特定的任務(wù)中實施才能發(fā)揮作用。如果所有員工都能支持企業(yè)的核心價值觀并反思共同的行動，那么企業(yè)將擁有自己的競爭力和強(qiáng)勁的發(fā)展。根據(jù)屈青（2015）的觀點，企業(yè)文化的落地是一個過程，在此過程

18、中，企業(yè)文化的精神層面和其他企業(yè)文化含義被整合到企業(yè)文化的各個職業(yè)中，并被企業(yè)成員理解和接受。企業(yè)文化落地的目標(biāo)是在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的文化。陳春華（2016）認(rèn)為，決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于戰(zhàn)略實施過程以及企業(yè)如何尋求建立自己的文化并加速戰(zhàn)略實施。中國學(xué)者對于建立企業(yè)文化有多種研究視角，他們將中國傳統(tǒng)文化與經(jīng)濟(jì)全球化背景相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的實際情況，討論企業(yè)文化的建設(shè)方法。1.3研究的內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本論文共分為六個部分，研究內(nèi)容如下：第一部分：摘要和前言，這一部分主要說明了針對當(dāng)前國際形勢建立企業(yè)文化的必要性，闡明了企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性以及國內(nèi)外企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀，總結(jié)出研

19、究的內(nèi)容和方法，借鑒了一些前人的研究觀點，并提出了創(chuàng)新觀點，對企業(yè)文化的落地實施具有一定的借鑒作用。第二部分：整理一些關(guān)于企業(yè)文化及其落地的相關(guān)理論。這一部分分析企業(yè)文化及企業(yè)文化落地實踐的概念與含義，從各種案例的分析中找出了企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢。第三部分：分析國內(nèi)企業(yè)文化存在的問題。根據(jù)一些典型的案例將國內(nèi)企業(yè)文化中存在的問題進(jìn)行研究，分析企業(yè)文化落地比較困難的表現(xiàn)和原因。第四部分：研究將企業(yè)文化落地的原因。包括企業(yè)文化建設(shè)的意義及其落地的好處。第五部分：對企業(yè)文化落地的各種類型進(jìn)行分析。將企業(yè)文化落地分成五個類別，分別闡述各種類別的內(nèi)容。第六部分：提出加快企業(yè)文化落地的建議。根據(jù)以上企業(yè)文

20、化落地存在的問題提出可行的解決方案。第七部分：總結(jié)企業(yè)文化落地的現(xiàn)實意義，包括理論意義和實踐意義。最后進(jìn)行一個總結(jié)。1.3.2研究方法1.文獻(xiàn)研究法。圖書。查閱了關(guān)于企業(yè)文化的已出版圖書二十余種，仔細(xì)了解了企業(yè)文化、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)文化落地等問題?；ヂ?lián)網(wǎng)。利用本校網(wǎng)絡(luò)的便捷性，下載研讀了有關(guān)企業(yè)文化大量的期刊、碩博論文，并對涉及到企業(yè)文化落地方面的內(nèi)容進(jìn)行分析總結(jié)。 2.案例研究法。分析經(jīng)典的企業(yè)文化落地的成功與失敗案例，主要將網(wǎng)易公司和?？低暪咀鳛榈湫痛磉M(jìn)行了研究，論述兩個公司的發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化落地的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化在落地過程中存在的問題，提出了一些相應(yīng)的解決措施，以達(dá)到企業(yè)

21、文化在落地過程中能夠聯(lián)動各部門，真正的讓企業(yè)文化融入企業(yè)的各個方面，使企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。3.訪談法。通過和企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)訪談，了解該企業(yè)的企業(yè)文化及其實施情況。提出有針對性的解決方案。1.4創(chuàng)新觀點本文通過大量調(diào)研分析了企業(yè)的文化，特色與創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)以下方面：首先，將國外的企業(yè)文化引入實際案例，打破常規(guī)，創(chuàng)造與中國企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)的新文化。在國家戰(zhàn)略方面，我國企業(yè)正在向全球和國外轉(zhuǎn)移，但是對于那些沒有國際經(jīng)驗的企業(yè)，如何利用創(chuàng)新的企業(yè)文化在新形勢下順應(yīng)全球企業(yè)的發(fā)展成為了亟需解決的問題。本文研究如何引入良好的國際企業(yè)文化，以真正適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)狀況并更好地為它們服務(wù)。其次，制定一個符

22、合企業(yè)獨特特征的企業(yè)文化計劃，并促進(jìn)其更好、更快的發(fā)展。第三，研究和分析一套企業(yè)文化，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的新突破點。本文提供了對國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)文化的分析。找出行業(yè)文化共有的東西以及行業(yè)文化的缺點是什么，也是對一些行業(yè)的系統(tǒng)分析。2 理論基礎(chǔ)2.1企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢企業(yè)文化代表著企業(yè)的生命力，良好的企業(yè)文化不僅對企業(yè)的管理產(chǎn)生積極影響，而且對企業(yè)的思想和戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)也有影響?，F(xiàn)代企業(yè)基本上堅持以人為本的經(jīng)營理念。 它倡導(dǎo)以人為本的工作，始終尊重他人、關(guān)心他人、激發(fā)他人的主觀能動性，并利用他人的力量發(fā)展業(yè)務(wù)。根據(jù)整理研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化發(fā)展出現(xiàn)六種新趨勢。2.1.1理念化成為企業(yè)經(jīng)營與管理的發(fā)展方向企業(yè)

23、的理念決定企業(yè)未來的發(fā)展方向，也是建立企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)的經(jīng)營理念是由國內(nèi)外市場環(huán)境的變化與企業(yè)的實際特征組合所決定的。企業(yè)管理的未來發(fā)展趨勢是觀念管理。例如海爾集團(tuán)在過去的企業(yè)合并過程中，并沒有任命財務(wù)和會計人員，而是通過指派海爾文化中心來完成所需的任務(wù)。通過這種方法讓企業(yè)員工充分認(rèn)識海爾的經(jīng)營理念并通過溝通達(dá)成共識，這樣企業(yè)自然就活躍了起來。本人認(rèn)為這種管理方式將會成為未來我國企業(yè)管理發(fā)展的主要方向。2.1.2將管理手段信息化建立和完善企業(yè)信息管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是將管理手段信息化。企業(yè)高管需要掌握準(zhǔn)確的信息從而發(fā)揮實施決策的功能，這就要求數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)一，所以員工還需具備同時收集和處理相

24、關(guān)數(shù)據(jù)信息的能力。財務(wù)管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)和人事管理系統(tǒng)組成了企業(yè)的信息管理系統(tǒng)，這些最新信息管理系統(tǒng)的組合對于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力有重要作用。2.1.3企業(yè)之間的人才競爭顯示出區(qū)域化趨勢全球經(jīng)濟(jì)一體化已經(jīng)使世界500強(qiáng)企業(yè)入駐中國。這些500強(qiáng)企業(yè)大多都在中國設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，它們正在利用其獨特的優(yōu)勢提供更好的晉升機(jī)會，以利用中國人的才能發(fā)展企業(yè)并努力將企業(yè)文化深入員工內(nèi)心。結(jié)果，我國企業(yè)失去了國內(nèi)的優(yōu)秀人力資源。我們面臨的市場競爭形勢非常的嚴(yán)峻，所以對于國內(nèi)企業(yè)而言，我們必須制定切實有效的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和措施去競爭這些人才。2.1.4學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)成為重要方向?qū)W習(xí)型組

25、織就是指在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境，提升員工的綜合素質(zhì)。建立學(xué)習(xí)型組織能夠使員工的主觀能動性最大化。企業(yè)內(nèi)部需要建立具有高度靈活性和人性化的系統(tǒng)，全面地進(jìn)行組織的管理，建立學(xué)習(xí)型組織實質(zhì)上是通過借助各種學(xué)習(xí)活動進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合能力，這能促進(jìn)一個企業(yè)的綜合發(fā)展。所以學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)變得必不可少，這也是企業(yè)文化落地建設(shè)的重要發(fā)展方向。2.1.5企業(yè)文化的融合成為趨勢面對激烈的國際競爭，中國企業(yè)為了生存和發(fā)展必須積極的學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀經(jīng)驗，融入國際標(biāo)準(zhǔn)。隨著全球化的發(fā)展，國際市場不斷融合，中國的各類企業(yè)也逐漸開始將自己的企業(yè)文化與國外企業(yè)文化進(jìn)行結(jié)合進(jìn)行企業(yè)文化的改革。例如，海爾文化將東西方的管理理

26、念聯(lián)系起來繼續(xù)創(chuàng)新，文化在引入海爾的過程中逐漸被融合消化，最終，形成了獨特的海爾文化。在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)良好的西方商業(yè)文化，以最大程度地發(fā)展自己。2.1.6創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化上面已經(jīng)提到過建立學(xué)習(xí)型組織必不可少，但是在建立完學(xué)習(xí)型組織后還需要創(chuàng)立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。提升企業(yè)的競爭力本質(zhì)上是知識傳播的過程，優(yōu)秀的企業(yè)具有能促進(jìn)學(xué)習(xí)和知識共享的內(nèi)部文化，使員工的實際行為與企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合在一起。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)與人才之間的競爭，學(xué)習(xí)的內(nèi)容和有效性是提高企業(yè)核心競爭力的重點。建立學(xué)習(xí)型文化的重點是利用學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來解決基本問題，例如分工、競爭和響應(yīng)能力。過去，管理企業(yè)的過度專

27、業(yè)化分工使企業(yè)成為一個獨立的、對抗性的領(lǐng)域。這對于培養(yǎng)團(tuán)隊精神毫無作用并且使管理方面出現(xiàn)偏差。因此，必須進(jìn)行創(chuàng)新和改革。2.2企業(yè)文化落地2.2.1企業(yè)文化落地的概念和涵義所有企業(yè)都能享受企業(yè)文化帶來的價值。但一部分企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化僅僅是一個口號，結(jié)果，對于這些企業(yè)來說，文化就是“虛”的。對于企業(yè)而言，文化是安靜的，除了獨立之外沒有其他形式，其實不然。文化支持企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)的隱性規(guī)則。因此，所謂的企業(yè)文化落地就是要根據(jù)企業(yè)的各種特點使文化發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)文化落地屬于企業(yè)文化建設(shè)的范疇，是企業(yè)文化建設(shè)的實施過程，用語比較普遍，類似的表達(dá)包括企業(yè)文化的傳播和根深蒂固的企業(yè)文化。將企業(yè)文化落

28、地是指將企業(yè)文化的精神層面（例如企業(yè)價值觀和概念）整合到企業(yè)的各個領(lǐng)域中并被企業(yè)成員理解和接受的過程。2.2.2企業(yè)文化落地需要遵循的準(zhǔn)則（1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與準(zhǔn)則。領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的命脈，領(lǐng)導(dǎo)需要在組織中發(fā)揮自己的主導(dǎo)作用，帶領(lǐng)全體員工促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，帶來企業(yè)效益的提升。（2）多樣化、系統(tǒng)化準(zhǔn)則。企業(yè)文化的建設(shè)需要以多種方式來進(jìn)行，單一的方式無法將企業(yè)文化的落地實施到位，需要制定系統(tǒng)的方法，統(tǒng)一執(zhí)行。（3）標(biāo)準(zhǔn)化準(zhǔn)則。想要使企業(yè)文化真正的落地實施，必須采用一系列標(biāo)準(zhǔn)的流程，讓企業(yè)文化成為員工的一種習(xí)慣。（4）全員配合準(zhǔn)則。員工是企業(yè)發(fā)展的主力軍，要發(fā)動全體員工在企業(yè)文化中的參與作用，做到各個部門積

29、極配合、人人參與。（5）企業(yè)文化的品牌化準(zhǔn)則。品牌是一個企業(yè)的文化標(biāo)志，品牌首先需要內(nèi)部的認(rèn)同，把企業(yè)文化和企業(yè)品牌結(jié)合在一起，對外傳播，充分利用好企業(yè)資源。（6）正確導(dǎo)向準(zhǔn)則。企業(yè)文化的建設(shè)必須要以一種文化為核心，不能制造多個中心讓員工無法抓住重點，需要營造一個正確的輿論導(dǎo)向。（7）戰(zhàn)略化準(zhǔn)則。需要重新審視企業(yè)的定位，通過各項制度將企業(yè)的戰(zhàn)略長期推進(jìn)、持續(xù)發(fā)展。（8）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)準(zhǔn)則。在文化建設(shè)中要將各個部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)，做到統(tǒng)籌兼顧、相互配合，不能各行其是，做好統(tǒng)一的指導(dǎo)。2.3企業(yè)文化落地相關(guān)理論企業(yè)文化落地實踐過程中會涉及到社會心理學(xué)的一些觀點。2.3.1社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論的代表美國心理

30、學(xué)家班杜拉（Bandura）認(rèn)為人們有兩種主要學(xué)習(xí)方式，一種是實踐，這種學(xué)習(xí)的結(jié)果是直接獲得經(jīng)驗，另一種是觀察，通過其他個體的行為去改變自己行為的特征。在他的實驗過程中，觀察者未對演示響應(yīng)采取任何明確的措施。這樣，實驗者不需要經(jīng)歷正面或負(fù)面的強(qiáng)化就可以通過學(xué)習(xí)來獲得學(xué)習(xí)效果。這個實驗告訴我們，榜樣是否具有吸引力、薪酬的高低、復(fù)雜性、榜樣行為的后果以及榜樣觀察者的人際關(guān)系都會影響被觀察者的表現(xiàn)。社會學(xué)習(xí)理論對建立企業(yè)文化的重要性在于，它是員工理解和認(rèn)同企業(yè)文化的學(xué)習(xí)過程。2.3.2社會交換理論社會交換理論于60年代被美國霍曼斯創(chuàng)立，并在世界范圍內(nèi)廣泛傳播。由于它強(qiáng)調(diào)人類行為中的心理因素，因此也被

31、稱為行為主義者的社會心理學(xué)理論。主要代表人物是布牢、愛默生等。社會交換理論認(rèn)為，分析和理解大多數(shù)人際交往行為的最佳方法是將行為作為一種有形或無形的商品和服務(wù)進(jìn)行交換。這些商品和服務(wù)可以是有形的東西，例如金錢和商品，也可以是無形的東西，例如服務(wù)、信息、地位和情感。對于人們執(zhí)行的所有動作，某人通過某動作獲得的報酬越多，則該人越愿意參與該動作。如果某人過去曾因某種刺激或一組刺激而獲得酬勞，那么當(dāng)再次發(fā)生類似于過去的刺激時，此人可能會做出與過去的行為相同或相似的動作。社會交換理論可以用來解釋管理人員和規(guī)章制度如何以及為什么可以使員工認(rèn)同企業(yè)文化。根據(jù)社會交換理論，員工更容易認(rèn)同企業(yè)文化，因為與企業(yè)文化

32、相一致的行為已得到經(jīng)理或企業(yè)的肯定。2.3.3符號互動理論美國社會學(xué)家布盧默（Bloomer）被任命為符號互動理論的倡導(dǎo)者。符號互動理論主要描述了社會互動的過程，并認(rèn)為人們具有創(chuàng)造和使用符號的能力。符號是每個人都能理解并表達(dá)共同含義的手勢、語言等。理論認(rèn)為，人與人之間的互動過程是：刺激-解釋-反應(yīng)。具體而言，人們賦予事物意義是由于人們對于事物所采取了行動；人類的互動過程中會給事物賦予意義；事物意義可以被人們修改。符號交互理論認(rèn)為，符號互動會創(chuàng)建、確認(rèn)、修改和放棄包括價值在內(nèi)的物質(zhì)、社會和抽象對象?；拥南笳骼碚搹?qiáng)調(diào)了人們所給予的意義。事物的含義是由人賦予的，這種含義會影響人們的行為，事物含義的

33、解釋會受到他人的影響。這個過程反映了員工與企業(yè)文化事業(yè)之間的關(guān)系。員工對企業(yè)文化職業(yè)意義的理解與對企業(yè)文化的理解是整合的。他們了解企業(yè)文化并在使用和解釋各種文化符號的過程中發(fā)生變化。3國內(nèi)企業(yè)文化落地現(xiàn)狀以及存在的問題3.1國內(nèi)企業(yè)文化落地現(xiàn)狀3.1.1“明星”企業(yè)變?yōu)椤傲餍恰逼髽I(yè)中國一些企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著很多可持續(xù)發(fā)展的問題，即企業(yè)一開始發(fā)展的很快，很有沖勁，市場狀況也非常好，但在發(fā)展過程中卻逐漸衰落，從人人都看好的“明星”企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛳掳l(fā)展的“流星”企業(yè)，究其原因，是這些企業(yè)在發(fā)展過程中僅僅抓住了某個機(jī)會點，比如符合社會需要的產(chǎn)品，從某種意義上說，這些成功發(fā)展起來的企業(yè)只可以叫成功的產(chǎn)

34、品企業(yè)，并不能算上一個真正的成功企業(yè)，它們僅僅通過抓住某種產(chǎn)品或者稀缺資源來發(fā)展企業(yè)，當(dāng)這種產(chǎn)品不適合社會的發(fā)展要求，那么這個企業(yè)就面臨著被淘汰的局面，造成這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)沒注意自己的可持續(xù)發(fā)展，為了克服這種問題，企業(yè)必須從各個方面注重持續(xù)發(fā)展，解決文化層面存在的問題，找到能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的理由，重新構(gòu)建企業(yè)的愿景和核心的價值體系，為企業(yè)的未來做一個系統(tǒng)的思考。3.1.2企業(yè)高層與中基層溝通困難，難以達(dá)成共識企業(yè)高層在企業(yè)的發(fā)展過程中經(jīng)歷了從底層一步步的上升的過程，在企業(yè)建立的初期，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠與中層員工進(jìn)行比較流暢的溝通，因為他們的目標(biāo)一致，想法也大體一致，但隨著企業(yè)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的

35、地位逐漸上升，為了面對企業(yè)存在的各種情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的想法上升到了一個更高的層次，核心思想進(jìn)行了轉(zhuǎn)移，他們再去與中層員工溝通時就感覺比較困難，員工聽不懂領(lǐng)導(dǎo)在說什么，造成一種溝通上的斷層，無法理解領(lǐng)導(dǎo)的行動，甚至做出與領(lǐng)導(dǎo)意思相悖的行為。因此如何在企業(yè)發(fā)展過程中，做好與員工的有效溝通是企業(yè)成長過程中的重要問題，這種溝通需要建立一個共同的語言系統(tǒng)，一種用于傳達(dá)企業(yè)文化的語言系統(tǒng)，使企業(yè)的上下級之間能夠有效溝通、達(dá)成共識，形成共同的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.1.3組織變革受阻，難以進(jìn)行組織變革和流程再造的本質(zhì)是一種文化變革。許多企業(yè)在組織變革和流程再造過程中不斷失敗，原因大多數(shù)是員工行為和態(tài)度偏

36、離，許多員工可能想進(jìn)行組織的變革，但在組織變革過程中缺乏文化的指導(dǎo)，導(dǎo)致員工在變革過程中感到困惑和為難，從而影響變革的進(jìn)程和結(jié)果。所以需要領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)變革的實際要求進(jìn)行文化概述的起草，并且這個起草過程中需要員工的充分參與，組織變革和流程再造是全體員工共同參與的過程，需要企業(yè)全員對于企業(yè)文化的重視。3.1.4企業(yè)文化理念與行為出現(xiàn)嚴(yán)重偏離現(xiàn)象中國企業(yè)的發(fā)展過程中主要出現(xiàn)了兩種基本的文化現(xiàn)象。第一種是企業(yè)的文化理念非常先進(jìn)，非常適合企業(yè)的發(fā)展，但是領(lǐng)導(dǎo)者和員工的文化行為卻很落后，企業(yè)文化漂浮在空中，其他的全都跌落在地面，無法讓企業(yè)文化與實際的員工行為聯(lián)系在一起。第二種便是企業(yè)員工缺乏一種契約心理，缺

37、乏契約心理會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的交易成本很高，員工認(rèn)為單純的完成手中的工作便完成了自己的任務(wù)，并沒有完全融入企業(yè)。造成這些現(xiàn)象的原因就是企業(yè)文化還沒有完全扎根，僅僅局限于幾句口號和一些簡單的行為，企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的促進(jìn)文化發(fā)展的機(jī)制和執(zhí)行的系統(tǒng)，同時我國一些員工的自律程度比較低。 3.1.5企業(yè)分權(quán)分利就分心中國的一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通常面臨這樣的問題，企業(yè)在發(fā)展過程中領(lǐng)導(dǎo)者各種事情都要管，這在企業(yè)發(fā)展的初期階段可以降低成本，增強(qiáng)凝聚力，但在企業(yè)發(fā)展壯大以后就很難去做了，如果企業(yè)家對一個大企業(yè)什么事情都管，那他既管不過來，效率也不會很高，同時也不利于企業(yè)中高層人才的培養(yǎng)，這就需要企業(yè)進(jìn)行分權(quán)，但現(xiàn)實的情況

38、是，如果進(jìn)行企業(yè)的分權(quán)，那么企業(yè)的核心思想也會跟著分離，一分權(quán)就分心，形成幾種相互割據(jù)的局面，這也讓一些企業(yè)家不敢輕易分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的原因在于員工和企業(yè)家的思想不統(tǒng)一，分權(quán)之后缺乏一個公理系統(tǒng)，所以需要起草一個企業(yè)文化的綱領(lǐng)，去確定企業(yè)的公理系統(tǒng)，將企業(yè)家的追求與員工的追求統(tǒng)一起來，內(nèi)生企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力和約束機(jī)制。3.2國內(nèi)企業(yè)文化落地存在的問題3.2.1文化理念實踐有一定難度。由于某些企業(yè)高管的偏見，企業(yè)文化被認(rèn)為是一種純粹的概念性文化，屬于意識形態(tài)范疇，對企業(yè)生產(chǎn)的某些實際活動是“虛”的。 因此，有些企業(yè)提倡企業(yè)文化，但卻不通過實際的行為去踐行企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)文化理念難以實施。3

39、.2.2員工無法將企業(yè)文化內(nèi)化于心。企業(yè)文化的制定實施需要員工參與制定，但是一些企業(yè)在企業(yè)文化的制定過程中卻不允許員工參與，在實施企業(yè)文化的過程中卻要求員工嚴(yán)格遵守，員工對于企業(yè)文化沒有感覺，文化和管理中的“兩張皮”現(xiàn)象在不同程度上存在，使其難以外在化，難以將企業(yè)文化傳遞下去。企業(yè)員工的實際行為充分描述了企業(yè)文化的概念，使員工對企業(yè)文化的概念失去了深刻的理解和認(rèn)識，因此無法將企業(yè)文化內(nèi)部化。3.2.3沒有制度去保障企業(yè)文化的執(zhí)行。企業(yè)文化的執(zhí)行必須靠制度來保障執(zhí)行才能真正的發(fā)揮作用，在文化落地過程中，許多企業(yè)缺乏獎勵和約束機(jī)制，是的企業(yè)文化與員工的業(yè)務(wù)管理脫節(jié)。3.3企業(yè)文化落地難3.3.1落

40、地難的表現(xiàn)文化內(nèi)容很難獲得。一些企業(yè)對文化落地有單方面的理解，只是將文化落地與文化活動和形象廣告等同起來。我認(rèn)為，統(tǒng)一員工服裝和外部形象廣告可以忽略員工對文化含義的理解和認(rèn)識。盡管這種企業(yè)文化表面上看起來很漂亮，但最終只能寫在墻上，寫在紙上，而不能真正地內(nèi)部化。 認(rèn)同文化觀念很困難。企業(yè)文化的落地必須通過員工和企業(yè)家的真實實踐去體現(xiàn)。一些企業(yè)在建立企業(yè)文化并促進(jìn)文化發(fā)展的同時，很難使用先進(jìn)的文化概念來識別、指導(dǎo)或升華企業(yè)管理實踐。建立長期文化是困難的。一些企業(yè)在建立企業(yè)文化的過程中，只注重短期的收益，未能考慮的企業(yè)文化長遠(yuǎn)的效果，雖然當(dāng)時的效果顯著，但由于缺乏長期有效的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)文化在半途

41、夭折。這樣做很難跟上工作的步伐，很難建立長期的文化，很難真正地使文化從僵化變得靈活。3.3.2落地難的原因建立企業(yè)文化困難的原因有很多，我認(rèn)為主要有以下幾點：企業(yè)文化架構(gòu)系統(tǒng)無法適應(yīng)。在建立企業(yè)文化的實踐中，某些企業(yè)的企業(yè)文化是通過簡單地“拿來主義”或閉門造車創(chuàng)建的，而不是從企業(yè)自身生存過程的文化積累中提取的。因此經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問題，比如員工對于企業(yè)文化的核心定位不清晰，對企業(yè)文化架構(gòu)不明了等，從而對企業(yè)文化的落地造成影響，使其難以實踐。在建立企業(yè)文化的過程中，許多企業(yè)雖然吸收了現(xiàn)代文明理念，如勤奮、努力、誠實等傳統(tǒng)文化精髓，同時也受到了一些不良的影響，這些不良的影響可能會反映在員工的工作當(dāng)

42、中，阻礙了先進(jìn)文化的落地。實現(xiàn)文化的管理是建立企業(yè)文化的目的，理論界認(rèn)為，企業(yè)從發(fā)展到壯大，主要經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個主要階段。當(dāng)前，大部分企業(yè)正從科學(xué)管理向文化管理過渡，這為建立企業(yè)文化奠定了基礎(chǔ)。但一些企業(yè)由于執(zhí)行不力而提前建立了一系列的規(guī)章制度，由于文化管理基礎(chǔ)相對薄弱，沒有完全達(dá)到預(yù)期的效果，并在一定程度上阻礙了企業(yè)文化的發(fā)展。員工意識和接受度低。在建立企業(yè)文化時，一些企業(yè)不允許員工充分參與概念的完善和升華過程，忽略了員工在建立和塑造文化系統(tǒng)方面的熱情和主動性。結(jié)果，員工對企業(yè)文化的認(rèn)識不足。由于文化水平和接受能力的影響，一些員工對企業(yè)文化的概念缺乏深刻的理解，這使得企

43、業(yè)文化的內(nèi)部化成為難題。各級員工的參與不足。建立企業(yè)文化是一個涉及全體員工的系統(tǒng)工程，缺少哪一部分的人員大談文化落地都是不可能的。在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，某些單位認(rèn)為企業(yè)文化的落地僅僅是相關(guān)的職能部門的任務(wù)，不能充分的參與，一些高級管理人員的宣傳和帶領(lǐng)程度不夠，基層員工無法真正的深入?yún)⑴c，由于他們繁重的工作和任務(wù)，他們只能被動地去接受企業(yè)的文化，而不能主動地認(rèn)識了解參與企業(yè)文化的執(zhí)行，部分領(lǐng)導(dǎo)者只重視業(yè)績而不注重企業(yè)文化的執(zhí)行，忽略了文化與企業(yè)的關(guān)系，導(dǎo)致自身沒起好帶頭作用，影響企業(yè)文化的制定和執(zhí)行。4 為什么要將企業(yè)文化落地這一部分通過案例，針對部分企業(yè)存在的文化落地的問題來說明企業(yè)文化落地

44、的必要性。4.1網(wǎng)易網(wǎng)易是中國著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，由丁磊于1997年6月創(chuàng)立，總部位于廣州。它的業(yè)務(wù)涵蓋游戲、電子商務(wù)、新聞門戶、郵箱、音樂、在線教育、企業(yè)服務(wù)、工具應(yīng)用程序等，覆蓋了超過9億用戶。我按照企業(yè)文化的四個層次來分析網(wǎng)易的企業(yè)公司文化落地存在的主要問題：4.1.1精神層員工對本企業(yè)文化理念認(rèn)知有限。盡管網(wǎng)易形成了具有獨特特征的核心企業(yè)文化體系，但在企業(yè)文化落地過程中的主要問題是員工對企業(yè)文化理念的了解很少。在對企業(yè)100名員工的隨機(jī)抽樣調(diào)查中，有11的員工并不完全了解企業(yè)的文化。65的員工知道一些，但無法完全解釋企業(yè)文化的概念是什么，對其含義尚不十分清楚。只有六個人（主要是高級管理層

45、和人力資源部的一些員工）可以清楚地闡明企業(yè)文化的核心概念。員工不了解企業(yè)文化，更不用說統(tǒng)一個人和企業(yè)價值。4.1.2制度層企業(yè)文化沒有融入企業(yè)規(guī)章制度。網(wǎng)易擁有254條與企業(yè)各個部門的各個方面相關(guān)的現(xiàn)行法規(guī)和316個企業(yè)流程。盡管企業(yè)的正常運營和標(biāo)準(zhǔn)化管理與系統(tǒng)保證密不可分，但復(fù)雜的系統(tǒng)流程可能會約束員工，使其難以執(zhí)行計劃，缺乏工作熱情。管理人員經(jīng)常流動，新的管理人員通常會提出自己的想法，但是在許多情況下，舊系統(tǒng)尚未闡明，新系統(tǒng)已經(jīng)開發(fā)出來。沒有針對員工的既定準(zhǔn)則，更不用說信念和行為的統(tǒng)一了。此外，沒有針對企業(yè)文化的評級和獎勵制度。因此，網(wǎng)易在系統(tǒng)層面需要改進(jìn)的是徹底組織和完善企業(yè)的系統(tǒng)流程，

46、及時刪除舊的重復(fù)內(nèi)容，并將企業(yè)文化滲透到企業(yè)規(guī)章制度中。4.1.3行為層員工忠誠度和敬業(yè)度不夠。除網(wǎng)易的董事長之外，很少有典型的高級文化模范，更不用說促進(jìn)成功的相關(guān)經(jīng)驗了。網(wǎng)易公司更注重的是營銷，企業(yè)的稱贊和獎勵集中在銷售精英上。網(wǎng)易員工可以專注于績效和利潤，而無需關(guān)注企業(yè)文化的負(fù)面影響。網(wǎng)易雖然舉行了年度會議和團(tuán)體建設(shè)活動，但由于缺乏明確的主題，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然定期的員工聚會和k歌也很頻繁，但是除了娛樂之外，對于建立企業(yè)文化沒有實際意義。網(wǎng)易的員工離職率仍然很高，每年基層員工的離職率超過30，他們的忠誠度不高，自然不可能談?wù)撐幕瘏⑴c。4.1.4物質(zhì)層企業(yè)形象、產(chǎn)品品牌影響力不足。從視

47、覺圖像的角度來看，網(wǎng)易公司已經(jīng)擁有成熟的產(chǎn)品品牌、企業(yè)徽標(biāo)和統(tǒng)一的工作服。在媒體平臺方面，企業(yè)的網(wǎng)站、微博、微信和其他互聯(lián)網(wǎng)媒體等均已建立完好，但利用率不高，維護(hù)和更新不佳。在外部廣告方面，它沒有直接競爭對手那么受歡迎，并且其產(chǎn)品沒有差異化的功能。在工作環(huán)境上，總部的生產(chǎn)環(huán)境和辦公環(huán)境干凈整潔，工作場所氣氛和諧良好，但各地辦事處基本的辦公環(huán)境和企業(yè)形象相對而言差很多。網(wǎng)易出現(xiàn)這些問題的原因是，企業(yè)文化發(fā)展時間相對較短，企業(yè)的高級管理層對企業(yè)文化缺乏了解，中層管理人員的流動相對頻繁。當(dāng)然，也缺乏有效的機(jī)制，包括與生產(chǎn)有關(guān)的缺陷，還有經(jīng)理的疏忽，很多網(wǎng)易中層領(lǐng)導(dǎo)者依靠他們的出色表現(xiàn)和對企業(yè)的重大貢

48、獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)文化所有東西都是不現(xiàn)實的。他們需要奉行企業(yè)文化精神，但不愿以身作則，用專業(yè)知識來領(lǐng)導(dǎo)。如果企業(yè)文化取得一點成功，他們會感到很高興，但除了接受這些價值之外，不想接受其他任何事情，也不會試圖給員工提供指導(dǎo)。如果管理者沒有寬廣的胸懷讓員工按照核心價值觀工作，那么企業(yè)文化將永遠(yuǎn)不會落地。企業(yè)文化的落后和膚淺性質(zhì)已經(jīng)對企業(yè)產(chǎn)生了負(fù)面影響，有必要進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化的改革和落地。無論是建立企業(yè)文化還是企業(yè)的實際需求，樹立企業(yè)文化都是一種重要的企業(yè)任務(wù)。4.2?？低暫？低暎℉IKVISION）是一家安防產(chǎn)品及行業(yè)解決方案提供商，于2001年在杭州成立，生產(chǎn)攝像機(jī)、硬盤錄像機(jī)等產(chǎn)品，是國內(nèi)安防行

49、業(yè)的龍頭企業(yè)，?？低晸碛邪卜佬袠I(yè)領(lǐng)先的可持續(xù)研發(fā)能力和自主核心技術(shù)，為交通、政府、電力、司法等眾多行業(yè)提供合適的產(chǎn)品與專業(yè)的解決方案。目前，?？低曉诠芾硐到y(tǒng)方面存在許多問題，以下幾點比較具體。首先，?？低暤墓芾眢w系存在缺陷，主要是由于企業(yè)管理體系過于復(fù)雜，管理體系相對分散，缺乏統(tǒng)一性和科學(xué)性。其次，?？低暷壳懊媾R的主要問題是企業(yè)管理效率低下、管理體系不完善之類的問題，這在商業(yè)管理上已成為正式關(guān)注的焦點。?？低晱?qiáng)大的傳統(tǒng)管理理念使其難以在企業(yè)系統(tǒng)中實現(xiàn)創(chuàng)新。部分領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他們需要不斷優(yōu)化和升級其管理系統(tǒng)，才能推動創(chuàng)新并提高企業(yè)管理的效率。管理問題的出現(xiàn)還有一個原因，那就是企業(yè)員工對建立企

50、業(yè)文化環(huán)境有較深的了解，但對企業(yè)的特定文化內(nèi)容缺乏統(tǒng)一的了解，并且員工的思維是獨立的。企業(yè)員工只關(guān)注文化建設(shè)的精神方面，忽視了企業(yè)文化物質(zhì)上的作用。下面是?？低曃幕芾磉^程中出現(xiàn)的問題4.2.1員工參與度較低企業(yè)員工需要主動完成工作，投入精力，認(rèn)真對待業(yè)務(wù)，與其他同事共同努力，創(chuàng)建強(qiáng)大的企業(yè)文化環(huán)境。只有具有現(xiàn)實態(tài)度的員工才能發(fā)展企業(yè)，從而使企業(yè)的所有員工都能向他學(xué)習(xí)，發(fā)揮最大作用，并促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和運營的發(fā)展，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。在建立企業(yè)文化方面，當(dāng)員工缺乏熱情時，大多數(shù)員工僅根據(jù)實際情況完成工作，而沒有充分考慮建立企業(yè)文化的作用。為了提高員工的文化意識，企業(yè)需要根據(jù)員工的實際需求和

51、發(fā)展動力的實際情況進(jìn)行研究。4.2.2缺乏創(chuàng)新意識能夠加快企業(yè)文化建設(shè)的主要因素是技術(shù)人才的發(fā)展和企業(yè)形象的提高，企業(yè)文化的弘揚和教育應(yīng)不斷提高，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化環(huán)境的結(jié)構(gòu)基于不同的市場條件和社會環(huán)境。因此，不同的企業(yè)文化結(jié)構(gòu)差異很大，不同的環(huán)境造就了不同的企業(yè)文化。但是在正常情況下，企業(yè)文化大多是相似的，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價值觀是完全相同的。?？低曤m然在研發(fā)領(lǐng)域創(chuàng)新能力很強(qiáng)，但銷售和技術(shù)支持團(tuán)隊的創(chuàng)新能力都不足，還是按照以前的銷售方式去銷售，企業(yè)業(yè)績相比以往有所下降。企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中面臨著不同的文化氛圍，因此需要針對不同的文化環(huán)境采用不同的文化理念以及不同的解決方法。企業(yè)要不

52、斷提高市場競爭力，根據(jù)實際情況和市場變化制定對策，要有自己的發(fā)展主張，并應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。4.2.3文化建設(shè)體系不完善根據(jù)對傳統(tǒng)文化理念的研究可知，產(chǎn)品質(zhì)量對企業(yè)市場競爭力具有較大影響，但?？低暃]有發(fā)揮企業(yè)文化對提高市場競爭力的重要作用?？偠灾?，雖然?？低暚F(xiàn)在的發(fā)展水平比較好，但仍然存在著很多關(guān)于企業(yè)文化方面的問題在拖后腿，所以將企業(yè)文化認(rèn)真對待并且落地對于企業(yè)的建設(shè)非常有必要。5 企業(yè)文化落地類型及內(nèi)容想要實現(xiàn)企業(yè)文化的落地，需要通過一定的物質(zhì)手段來表現(xiàn)，這種表現(xiàn)企業(yè)文化的物質(zhì)，我們稱之為企業(yè)文化的載體。企業(yè)文化的載體能在一定程度上展現(xiàn)一個企業(yè)的文化，但它

53、并不是企業(yè)文化的全部，它在企業(yè)文化落地的過程中扮演著非常重要的作用，可以說，企業(yè)抓好了文化載體的建設(shè)，也會取得很好的經(jīng)濟(jì)和社會效益，因此，有很多成功的企業(yè)家也認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)，主要是企業(yè)文化載體的建設(shè)，也就是企業(yè)文化的落地。 在進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳時，我們主要用到的載體主要有五類，分別是人員類、規(guī)制類、活動類、器物類、語言類。 5.1 人員類企業(yè)文化落地人員類載體主要是指承載企業(yè)文化傳播的人，包括企業(yè)員工以及領(lǐng)導(dǎo)，主要分為以下三類：5.1.1親身實踐的領(lǐng)導(dǎo)層網(wǎng)絡(luò)。領(lǐng)導(dǎo)，特別是“第一領(lǐng)導(dǎo)”，對于建立企業(yè)文化非常重要，有些學(xué)者在某種程度上將企業(yè)文化稱為“第一領(lǐng)導(dǎo)文化”，但實際上很少有領(lǐng)導(dǎo)者重視企業(yè)

54、文化。如何才能使領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是“最高領(lǐng)導(dǎo)者”，對企業(yè)文化真正的重視起來？我認(rèn)為至少需要采取六個步驟：第一是領(lǐng)導(dǎo)討論，第二是領(lǐng)導(dǎo)提煉，第三個是提供保證，四是要去實踐，五是要去擴(kuò)散，六是去整合和創(chuàng)新。5.1.2起承轉(zhuǎn)合管理層網(wǎng)絡(luò)。管理層是整個企業(yè)承上啟下必不可少的部分，管理層的態(tài)度和執(zhí)行力能夠決定企業(yè)文化的成敗。 首先，要妥善處理生產(chǎn)經(jīng)營與企業(yè)文化的關(guān)系，將企業(yè)文化的建設(shè)作為重中之重，積極為企業(yè)文化的構(gòu)建提供指導(dǎo)。其次要身體力行，主動實施企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)理念。第三，為企業(yè)文化的建設(shè)提出創(chuàng)造性的觀點。第四，在以后的企業(yè)發(fā)展過程中不斷為企業(yè)文化添磚加瓦。5.1.3廣泛參與一線員工網(wǎng)絡(luò)。一線員工是企

55、業(yè)利潤的來源，要著重注意一線員工的企業(yè)文化建設(shè)，保證一線員工廣泛的參與性、充分的實踐性和顯著的收效性。大力培養(yǎng)有文化意識和管理經(jīng)驗的專職隊伍。 5.2 規(guī)制類企業(yè)文化落地規(guī)制類載體主要是承載傳播企業(yè)文化的規(guī)章和制度。企業(yè)的文化和制度在本質(zhì)上是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的，企業(yè)文化不能與企業(yè)的制度相分離。企業(yè)所有者在實施體制創(chuàng)新時需要注意與企業(yè)文化的兼容性分析，這是當(dāng)前的社會和環(huán)境所必須的因素。 5.2.1堅持以人為本的文化理念。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要建立以人為本的文化理念，尊重員工、激勵員工，如果企業(yè)想要實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)，則必須注意激發(fā)員工的創(chuàng)造力。建立良好的以人為本的企業(yè)文化是不夠的，將這種文化轉(zhuǎn)變?yōu)榉e

56、極的員工行為才有作用。最后，需要更多地注意培養(yǎng)和建立企業(yè)家精神。有一個好的企業(yè)家是企業(yè)可以在競爭中獲勝的根本保證。好的企業(yè)家是企業(yè)文化價值觀的創(chuàng)始人，也是企業(yè)系統(tǒng)創(chuàng)新的策劃者和實踐者。5.2.2立足于制度實施和創(chuàng)新首先，企業(yè)需要針對企業(yè)發(fā)展的迫切需求實施必要且有針對性的企業(yè)系統(tǒng)創(chuàng)新。隨著企業(yè)發(fā)展和管理活動的逐步標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)需要建立完善的管理體系。通常，在業(yè)務(wù)建立的初期，由于各種主觀和客觀條件的不完善，企業(yè)很難建立完整的規(guī)章制度。但是，如果企業(yè)發(fā)展開始穩(wěn)定時，它就需要一個完整的系統(tǒng)來約束員工的行為。否則，企業(yè)先前的資源將會丟失。其次，通過建設(shè)和創(chuàng)新來刺激員工，特別是對職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新者。最后，促進(jìn)

57、建立企業(yè)文化系統(tǒng)和創(chuàng)新的過程需要積極的激勵作為關(guān)鍵考慮因素，并考慮到員工的個人經(jīng)濟(jì)條件。目前，許多企業(yè)在建立和創(chuàng)新企業(yè)制度，過分強(qiáng)調(diào)制度限制和懲罰方面，對員工持消極態(tài)度，對企業(yè)員工的行為缺乏足夠的激勵。5.2.3變革要與時俱進(jìn)一個成功的戰(zhàn)略變革者，需要充分構(gòu)想企業(yè)愿景從而來定位企業(yè)，并且使員工的價值得以實現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者要從企業(yè)運營和管理的各個方面去調(diào)動企業(yè)員工的熱情，推動企業(yè)文化變革和系統(tǒng)創(chuàng)新。一名成功的企業(yè)家，需要將每一個步驟都仔細(xì)計劃，可以通過創(chuàng)建特殊事件來宣布文化改革開始。通過各種吸引員工的方式來強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的精神。其次，建立高級管理團(tuán)隊，以滿足變化的需求。企業(yè)的戰(zhàn)略變革面臨許多挑戰(zhàn)和風(fēng)險，必須應(yīng)對來自各個方面的壓力和需求，以支持各種新資源和新功能。因此，企業(yè)經(jīng)理需要具有團(tuán)隊合作意識，并不斷向管理團(tuán)隊介紹新成員和新想法。最后一次變更帶來的新舊觀念之間的沖突通常會導(dǎo)致企業(yè)不斷發(fā)生摩擦和危機(jī)。所以，管理者還需要具備有效地預(yù)防和解決潛在沖突的能力。簡而言之，實現(xiàn)企業(yè)變革并非易事，轉(zhuǎn)型過程應(yīng)該很困難。在此期間，業(yè)務(wù)主管需要預(yù)期組織過程中的各種沖擊。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行組織變革時，會暴露組織和個人的相關(guān)利益，并不可避免地造成各種利益沖突。因此，做好利益的權(quán)衡才能在變革不自亂陣腳。5.3 活