(激勵與溝通)激勵下屬的個手段

1、激勵下屬的 11 個手段我一沒有給下屬提職晉一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說： 升的權，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？ ”就在一 些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候， 也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中， 創(chuàng)造性 地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。1. 不斷認可杰克韋奇說： “我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見， 摸得著，還能數(shù)得清。 ”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。 上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。 經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器， 但認可的 時效性最

2、為關鍵。 如果用得太多， 價值將會減少， 如果只在某些特殊場合和少有的成就時使 用，價值就會增加。 采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工， 或是打一個私人電話祝賀員工 取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。 拍拍員工的肩膀、 寫張簡短的感謝紙條， 這類非正式的小小表彰， 比公司一年一度召開盛大 的模范員工表揚大會，效果可能更好?！景咐坎欢畹闹鞴苡幸粋€員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說： “我有一個好消息，我跟了兩個月 的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20% ，這將是我們這

3、個季度價值最大的訂單。 ”但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應卻很冷淡， “是嗎？你今 天上班怎么遲到了？ ”員工說： “二環(huán)路上堵車了。 ”此時主管嚴厲地說： “遲到還找理由，都 像你這樣公司的業(yè)務還怎么做！ ”員工垂頭喪氣的回答： “那我今后注意。 ”一臉沮喪的員工有 氣無力地離開了主管的辦公室。通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚， 反而只因該員工偶爾遲到之事， 就主觀、 武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。 結果致 使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上， 管理人員進行激勵并非是一件難事。 對員工進行話語

4、的認可， 或通過表情的傳遞都可以滿足 員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。2. 真誠贊美這是認可員工的一種形式。我們的經(jīng)理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸 咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜， 根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨 時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、 午宴上或辦公室里， 在輪班結 束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊， 就可達成意想不到的激勵 效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候， 表揚員工會起到非常奇特的效果， 最有效的 做法就是走到下屬中間， 告訴你的下屬： “這是一個令人激動的創(chuàng)意！ ”你“做得太棒了

5、，再加 把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會 ”要抓住任何一個立即傳達 的贊揚能帶來積極影響的機會。暢銷書獎勵員工的一千零一種方法的作者鮑勃 納爾遜說： “在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)?人口中道出一聲真誠的謝意， 對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意 義。這樣的獎賞之所以有力， 部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關員工取得了成就， 并 及時地親自表示嘉獎。 ”打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本 來是一個最被人忽視， 最被人看不起的角色， 但就是這樣一個人， 卻在一天晚上公司保險箱 被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功

6、并問他的動機時，答案卻出人意料。 他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他 “你掃的地真干凈”。你看，就這 么一句簡簡單單的話， 就使這個員工受到了感動， 并以身相許。這也正合了中國的一句老話 “士為知己者死”?！景咐?“員工肯定計劃” 著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、 目標與需求，設計出一套低成本的 “肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項杰出的工 作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十大法則： 親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝； 花些時間傾聽員工的心聲； 對個人、部門

7、及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋； 積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性； 讓每一位員工了解公司的收支情形， 公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略， 以及討論每位員 工在公司所有計劃中所扮演的角色； 讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定； 肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎； 加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感； 提供員工學習新知及成長的機會， 告訴員工在公司的目標下， 管理者如何幫助其完成 個人目標，建立與每位員工的伙伴關系； 慶祝成功 -無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)， 都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。尼爾森特別強調，贊美員工需符合 “即時 ”的

8、原則。管理者應能做到在每天結束前，花短 短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊； 透過走動式管理的方式看看員工， 及時鼓勵 員工； 抽空與員工吃個午餐、 喝杯咖啡； 公開表揚、 私下指責等， 管理者只要多花一些心力， 員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。3. 榮譽和頭銜為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號， 強調公司對其工作的認可， 讓員工知道自己是出 類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。 經(jīng)理人在使用各 種工作頭銜時， 要有創(chuàng)意一些。 可以考慮讓員工提出建議， 讓他們接受這些頭銜并融入其中。 最基本地講， 這是在成就一種榮譽感

9、， 榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度， 而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。 比如，你可以在自己的團隊設立諸如 “創(chuàng)意天使 ”、“智慧大師 ”、 “霹靂沖鋒 ”、“完美佳人 ”等各 種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發(fā) 榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。4. 給予一對一的指導 指導意味著員工的發(fā)展， 而主管人員花費的僅僅是時間。 但這一花費的時間傳遞給員工 的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧， 而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在 公共場合要認可并鼓勵員工， 這對附近看得見、 聽

10、得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個 自然的激勵作用。【案例】韋爾奇的便條讀過杰克 韋爾奇自傳的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。 1998 年韋爾奇 對杰夫寫道： “我非常賞識你一年來的工作 你準確的表達能力以及學習和付出精神 非常出眾。 需要我扮演什么角色都可以 -無論什么事， 給我打電話就行 ”。在這本書的后面有 韋爾奇從 1998 年至 2000 年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所 產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感 動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。5. 領導角色和授權給員工領導角色以酬勞其表現(xiàn)，

11、不僅可以有效地激勵員工， 還有助于識別未來的備選人 才。讓員工主持短的會議； 通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能， 并讓其中的一名員工 領導這個培訓； 當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導， 讓他簡 短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式， 還可考慮讓員工領導一 個方案小組來改善內部程序。授權是一種十分有效的激勵方式。 授權可以讓下屬感到自己擔當大任， 感到自己受到重 視和尊重， 感到自己與眾不同， 感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被 授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。不定期的辦公室聚會可以增強

12、凝聚力， 同時反過來也有助于增強團隊精神， 而這樣做最 終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響， 營造一個積極向上的工作氛圍。 如中秋節(jié)前夕的晚會、 元旦前的 野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地 將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、 DV 攝制等手段 保留下來， 放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上， 讓這些美好的回憶成為永恒， 時刻給員工溫馨 的體驗與團隊歸屬的激勵。7. 休假實行爭取休假時間的競賽。為爭取 15 分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的 獎勵一樣努力工作。 在許多情況下， 當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時， 他們都會選擇休

13、假。 如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。8. 主題競賽組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升， 更重要的是， 這種方法有助于保持 一種積極向上的環(huán)境， 對減少員工的人事變動率效果非常明顯。 一般來說， 可將周年紀念日、 運動會以及文化作為一些競賽的主題， 還可以以人生價值的探討、 工作中問題、 價值創(chuàng)新等 作為主題。 定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺， 文化也可以用來 創(chuàng)造一些主題競賽。9. 榜樣標桿學習是經(jīng)理人團隊領導的一個重要武器。 榜樣的力量是無窮的， 通過樹立榜樣， 可 以促進群體的每位成員的學習積極性。 雖然這個辦法有些陳舊

14、， 但實用性很強。 一個壞員工 可以讓大家學壞， 一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。 樹立榜樣的方法很多， 有日 榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎 等?！景咐葵湲攧诘娜餍谴筚慃湲攧诠久磕甓家谧罘泵Φ募竟?jié)進行全明星大賽。首先每個店要選出自己店中崗位的第一名， 麥當勞員工的工作站大約分成十幾個， 在這 些工作站中挑選出其中的 10 個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加 公司的比賽。 整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的， 公司中最資深的 管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評

15、估。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出， 那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎。到發(fā)獎那一天， 公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會， 所有的店長都期盼奇跡能出 現(xiàn)在自己的店中。 很多員工在得到這個獎勵后， 非常激動， 其實獎金也就相當于一個月的工 資，但由此而獲得的榮譽非常大。當然舉行這樣的比賽需要把程序化、 標準化的工作做在前面， 也就是說這崗位要有可以 衡量的程序和標準，才能進行競賽。“激情分子”杰克韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說： “我很激情。通過我的激情來感 染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。

16、 ”杰克韋爾奇清楚記得，在 剛來到通用電氣時，在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團隊當中， 沒有一個是他選拔的。 要讓這 些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克 韋爾奇為把自己的激情感染給通用的 團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司， 就抽出一個晚上的時 間，給分公司所有員工講個話， 講話除了工作專業(yè)知識以外， 還告訴他們如何看待他們的職 業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一 次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。11.零成本或低成本激勵下屬的 N 個菜單真誠地說一聲“您辛苦了！ ”真誠地說一聲“謝謝您！ ”真誠地說一聲“你真棒！ ”由衷地說一聲“這個注意太好了！ ”有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意） 一個認可與信任的眼神 一次祝賀