自我的人格測試及其意義作用

1、組織行為學課程論文題 目 自我的人格測試及其意義作用 學生姓名 學 號 20111333023 院 系 經濟管理學院 專 業(yè) 市場營銷 任課教師 二 一 三 年 12 月 22 日一、艾森克epq人格測試量表 測評報告    1、前言艾森克人格問卷是由英國心理學教授艾森克及其夫人根據(jù)其人格三個維度的理論編制而成。它由三個人格維度和一個效度量表組成編制，分別為：    1.精神質（p）維度：測查一些與精神病理有關的人格特征。高分可能具有孤獨、不關心他人、難以適應外部環(huán)境、不近人情、與別、不友好等特征；也可能具有與眾極其不同的人

2、格特征，如喜歡干奇特的事情，且不顧危險等。    2.內一外向（e）維度：測查內向和外向人格特征。高分反映個匕外向，具有好交際、熱情、沖動等特征，低分則反映個性內向，具有好靜、穩(wěn)重、不善言談等特征。    3.神經質（n）維度：測查情緒穩(wěn)定性。高分反映易焦慮、抑郁口較強烈的情緒反應傾向等特征。4.掩飾（l）量表：測查樸實、遵從社會習俗及道德規(guī)范等特征。    epq結果采用標準t分表示，根據(jù)各維度t分高低判斷人格傾已和特征。還將n維度和e維度組合，進一步分出外向穩(wěn)定（多血質）、外向不穩(wěn)定（膽汁質）、內向穩(wěn)

3、定（粘液質）、內向不穩(wěn)定（抑郁質）四種人格特征，各型之間還有移行型。2、測評結果你的氣質類型為：粘液質，傾向內向性格，情緒穩(wěn)定。粘液質解析粘液質的神經特點：感受性低;耐受性高;不隨意反應低;外部表現(xiàn)少;情緒具有穩(wěn)定性;反應速度慢但靈活。粘液質的心理特點：穩(wěn)重，考慮問題全面；安靜，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情緒不易外露；注意力穩(wěn)定而不容易轉移，外部動作少而緩慢。粘液質的典型表現(xiàn)：這種人又稱為安靜型，在生活中是一個堅持而穩(wěn)健的辛勤工作者。由于這些人具有與興奮過程向均衡的強的抑制，所以行動緩慢而沉著，嚴格恪守既定的生活秩序和工作制度，不為無所謂的動因而分心。粘液質的人態(tài)度持重，交際適度，不作空泛

4、的清談，情感上不易激動，不易發(fā)脾氣，也不易流露情感，能自治，也不常常顯露自己的才能。這種人長時間堅持不懈，有條不紊地從事自己的工作。其不足是有些事情不夠靈活，不善于轉移自己的注意力。惰性使他因循守舊，表現(xiàn)出固定性有余，而靈活性不足。從容不迫和嚴肅認真的品德，以及性格的一貫性和確定性。粘液質適合的職業(yè)：外科醫(yī)生、法官、管理人員、出納員、會計、播音員、話務員、調解員、教師、人力人事管理主管等。粘液質的行為表現(xiàn)：粘液質的人在面臨壓力時，不但不會主動應對，反而容易采取回避。壓力越大，他們越容易通過各種消極形式來放松自己，比如玩游戲聊天等等。粘液質的人喜歡把事情拖到最后去做。當然你不能把粘液質作為不主動

5、爭取的借口。比如如果兩門課ab要考， b在a后面一天考， 粘液質的人有時候會在a考前一天一直復習a,而到了迫不得已的時候，才急匆匆去復習b.3、測評結果分析得分測評結果與建議精神質（p）維度52能與人相處，能較好地適應環(huán)境，態(tài)度溫和，不粗暴，善解人意。內一外向（e）維度50您偏向于中間狀態(tài)，你既不是個特別外向的人，也不是個特別內向的人。有時你會顯得內向，但特定場合下，你又會表現(xiàn)出外向的一面。神經質（n）維度35傾向于情緒反應緩慢、輕微，即使激起了情緒也很快平復下來，通常是平靜，穩(wěn)重，性情溫和，即使生點氣也是有節(jié)制的，并且不緊張焦慮。掩飾（l）量表42您的掩飾性較高，有時喜歡偽裝自己?；蛘弑砻髂?/p>

6、的測驗的可信度值得懷疑。二、其他測試方法：u mbti職業(yè)性格測試人的性格傾向，就像分別使用自己的兩只手寫字一樣，都可以寫出來，但慣用的那只寫出的會比另一只更更好。每個人都會沿著自己所屬的類型發(fā)展出個人行為、技巧和態(tài)度，而每一種也都存在著自己的潛能和潛能的盲點。這個測試主要探討各種性格類型與相關職業(yè)的匹配程度。mbti（myers-briggs type indicator），一種迫選型、自我報告式的性格評估測試，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。由美國的心理學家katherine cook briggs（1875-1968）和她的心理學家女兒is

7、abel briggs myers根據(jù)瑞士著名的心理分析學家carl g.jung（榮格）的心理類型理論和她們對于人類性格差異的長期觀察和研究而著成。經過長達50多年的研究和發(fā)展，mbti已經成為了當今全球最為著名和權威的性格測試。主要應用于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、團隊建議、婚姻教育等方面，是目前國際上應用較廣的人才甄別工具。mbti傾向顯示了人與人之間的差異，而這些差異產生于：- 他們把注意力集中在何處，從哪里獲得動力（外向、內向）- 他們獲取信息的方式（實感、直覺）- 他們做決定的方法（思維、情感）- 他們對外在世界如何取向；通過認知的過程或判斷的過程（判斷、知覺）用字母代表如下：精力支配：外

8、向e內向i認識世界：實感s直覺n判斷事物：思維t情感f生活態(tài)度：判斷j知覺p其中兩兩組合，可以組成16種人格類型。如下圖所示：三、測量的意義及作用1.對個人的作用：（1） 促進自我認知。測評可以幫助個體更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向 （2） 促進個人擇業(yè)。通過為各類人才市場提供專業(yè)化的第三方素質評價，以及為各類企業(yè)評價人才服務，可以在它們與個人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現(xiàn)起價值的應用場所，也就是使個人能夠根據(jù)測評結果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。 （3） 促進自我發(fā)展。每個人從學習到

9、擇業(yè)的每一個階段都需要對自己有一個清醒的認識。測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。2.有關人才測評（1）人才測評的含義人才測評就是通過一系列建立在心理學、行為科學、教育學、管理學、數(shù)學、計算機科學等基礎理論上的科學手段和方法，對測評對象的基本素質、績效狀況進行測量和評定的過程。招人或求職到底難在哪里，人力資源專家認為，雙方必須加強溝通，深入了解，才能提高招聘求職的成功率。 （2）對大學生就業(yè)的意義有傾向性地就業(yè)，節(jié)省就業(yè)成本 。從以上分析可以看出人才測評包括對人的心理分析

10、、后天訓練等諸多方面的內容，比較完善地描繪了一個個體。經過測試可以更好地認識自己的性格類型和動力特點，了解自己的性格特質，適合的崗位特質，這樣在找工作時就有一定的傾向性，避免了四處找工作又四處碰壁的尷尬，節(jié)省了盲目求職而帶來得就業(yè)成本。糾正自己盲高或盲低的擇業(yè)心態(tài) 。目前面臨就業(yè)的大學生存在著兩種基本的擇業(yè)心態(tài)：要么自卑認為自己什么都不行，一些工作崗位不敢去應聘；要么很自負，什么工作崗位都去嘗試，結果遭遇失敗。究其原 因就是對自己不夠了解。因為大學生對自己的認識目前只是來源于自己的父母和同學或老師處得到的評價，他們也往往能根據(jù)他們的經驗給以不錯的建議。而這些評價并非完全真實

11、、全面。就和我們生病了要求找大夫一樣，在面臨學業(yè)或者職業(yè)選擇的時候，最好通過人才測評技術，就比較科學可靠，能較為真實的了解自己，糾正了自己的不良心態(tài)，給自 己有一個正確的定位。擴寬思路，擴大就業(yè)范圍 。有些大學生就業(yè)思路狹窄。認為就業(yè)領域就應該與自己的專業(yè)相關，將自己的就業(yè)范圍鎖定在某一職業(yè)上。其實這種思路是不正確的。實踐證明跨專業(yè)、跨行業(yè)作出業(yè)績的人是很多的。通過對自己的性格、心態(tài)的了解，對適合自己的崗位特質、職業(yè)的理解，認識到更多的可能性，從而拓寬自己的思路和擇業(yè)范圍 。 規(guī)劃職業(yè)生涯，實現(xiàn)人職最佳匹配 。大學生應根據(jù)自己的性格特點來選擇自

12、己的職業(yè)，這樣才能實現(xiàn)人職匹配。自己是適合搞業(yè)務還是適合做管理，通過人格測試問卷提出的個性特點、適合的崗位特質、適合的職業(yè)、發(fā)展建議，可以更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 第三方的客觀評價 。測評報告中對人格、興趣、價值觀、能力的分析，可作為尋找工作時第三方的客觀評價，使用人單位更深地了解個人的優(yōu)劣勢，更好地達到人崗匹配、人與組織的匹配，也使個人在發(fā)展過程中少走彎路。增強就業(yè)資本 。如果高校在新生入學時就能夠實施畢業(yè)工作指導，并對新入校的大學生進行人才測試，可以有的放矢的引導和培養(yǎng)學生的能力，增強就業(yè)資本。3.對企業(yè)的作用（1）有助于招聘工作中的人才選拔。在招聘工作中

13、，對應試者的測驗是一項極為重要的工作內容，尤其是對那些經常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，人格特性的測驗尤為重要，如對將從事推銷、公共事業(yè)、監(jiān)督和管理、訪談等工作的人。把人格測試引入招聘工作中，有助于在對應聘者的知識、能力和技能考察的基礎上，進一步考察其工作動機、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質、性格等心理素質，使考察更全面，科學和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質、能力素質和心理素質的優(yōu)秀人才。（2）有助于團隊成員的配置與團隊建設。企業(yè)在進行員工選拔和配置時，不僅要關注個體的人格特征是否與崗位的要求相吻合，還要考慮團隊中不同成員的人格特征的組合。每一種類型的人都是具體特征的綜合體，每一

14、種類型都有令人欣賞之處，也有令人煩惱的問題。對于那些是同一種人格傾向的人而言，通常會容易溝通，容易理解彼此的感受，享受共同的價值觀；而對于不同傾向的人組成的團隊，由于性格各異，相互之間可以性格互補，也能提高工作效率?？傊粋€高效團隊的人格組成應該是均衡的。根據(jù)團隊成員的不同類型偏好，合理搭配工作團隊成員，分配適合的工作任務，可大大減少團隊摩擦，減少組織沖突發(fā)生的可能性，提高團隊的整體效率。（3）可以為中、高層管理人員的選拔和培養(yǎng)提供參考依據(jù)。測驗不僅可以幫助管理者了解員工當前的個性特質，還可以預測其未來的工作和管理風格。在我國，內向外向這個維度與管理者行為以及部門氣氛之間關系最為密切；在歐洲

15、文化背景下，則是理性情感維度與管理者行為以及部門氣氛之間關系最為密切。根據(jù)人格測試，一個人格偏向外向、判斷型的員工未來更適宜擔任企業(yè)的 中、高層管理者，這為企業(yè)中、高管人員的選拔和培養(yǎng)提供了一個參考依據(jù)。（4）測驗可以用于工作績效的考核與評價。測驗是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。測驗完全可以拋開其它方法中對參與評價人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價者個人和測量工具之間的 "刺激反應"的關系。這樣可以有效地對人員進行客觀的考核與評價，為人事晉升提供依據(jù)。 （5）可以幫助員工

16、進行職業(yè)生涯規(guī)劃。測驗在職業(yè)探索、生涯規(guī)劃等一系列職業(yè)指導中應用得也相當廣泛。通過人格等類型測驗，可以獲知員工的認知風格、精力指向、生活方式等諸多信息，并綜合得出其適合的職業(yè)類型，這就為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了依據(jù)。據(jù)了解，世界五百強企業(yè)大部分引入并使用相關人格測驗作為員工和管理層自我發(fā)展、改善溝通、提升組織績效的重要方法。（6）有助于實現(xiàn)人職的最佳匹配。不同的工作崗位對任職者的人格特征有不同的要求，具有不同人格特征的個體適合的工作崗位也不盡相同。具有與某種職業(yè)相適應的人格特征會表現(xiàn)出更好的職業(yè)適應性，有助于提高工作績效。一個人一旦意識到自己的潛力和自身具有的優(yōu)勢，就很容易找到動力和令他滿意的工作。相反，如果不具有崗位所要求的個性特征的人選擇了該崗位，不僅會導致他們工作績效的下降，而且不能充分發(fā)