hr基本工具崗位分析評估和工資結構

1、崗位分析,評估和工資架構崗位分析崗位分析平等雇傭人力資源計劃招聘篩選人力資源調研人力資源開發(fā)績效評估薪酬福利安全與健康員工關系崗位分析崗位分析-人力資源管理的基本工具人力資源管理的基本工具商務代表 ( 1名 )職位描述：負責與各硬件廠商進行日常采購的聯絡（包括：產品報價，折扣，到貨期， 廠商的產品銷售策略和針對具體項目的銷售策略）， 針對具體項目進行采購合同的談判；協(xié)調設備交貨及返修。要求：本科以上學歷；2年以上系統(tǒng)集成公司采購,銷售或項目經理工作經驗；精通進口業(yè)務流程；了解系統(tǒng)集成產品配置；了解各大知名硬件廠商的業(yè)務結構，流程，銷售及合作伙伴策略；較強的溝通能力，服務意識；英文流利。舉例:崗

2、位分析的各種方法崗位分析的各種方法調查表觀察訪談雇員紀錄上述方法的組合崗位分析崗位分析收集某項工作中涉及到各項信息參加崗位分析的人員應當至少包括雇員 和雇員的直接主管崗位描述的組成部分崗位描述的組成部分崗位識別 (job identification)崗位分析的日期崗位總結應履行的職責崗位描述書 崗位名稱 上級崗位 所屬部門 編寫日期 版本編號 崗位目的 部門架構 工作范圍及內容 主要任務 技能要求練習 15分鐘 以小組為單位, 確定一人, 用工作分析問卷, 做出她/他的工作描述 進行分享好的崗位描述書 分析崗位，不是工作清單 描述崗位，不是描述上崗的人 客觀事實，不是主觀判斷 現在的工作，不

3、是未來可能的改變 容易閱讀，避免專業(yè)用語 邏輯清晰 適當舉例崗位評估的目的 了解崗位對企業(yè)的價值 規(guī)范比較崗位之間的關系 加強領導與下屬之間的溝通 建立崗位等級架構 建立工資架構崗位評估的要素 評估工作，不是評估上崗的人 評估今天的工作，不是過去或未來的工作 不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內的地位影響 緊記對工作沒有了解是不可能有好的評估崗位評估的元素 對企業(yè)的影響（ 影響、規(guī)模） 監(jiān)督人數（人數，類別） 責任范圍（ 獨立性，廣度，營業(yè)知識面） 溝通技巧（ 頻率，技巧，內外） 任職資格（ 學歷，經驗） 解決問題難度（ 創(chuàng)造性，復雜性） 環(huán)境條件（ 風險，環(huán)境）非量化崗位評估方法 例子 崗位比較

4、比較兩個崗位對企業(yè)的重要性 比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分 總分最高的崗位為最高級非量化崗位評估方法2-11會計員53-2程序員532-人事主任總分會計員程序員人事主任工作量化的崗位評估方法 現在流行的崗位評估方法 元素評分方法 把工作分成重要的評估元素，并為每一元素評分 有一些由國際顧問公司開發(fā)的方法 crg，hay，watson wyatt等 有薪酬市場調研配套，為制定工資架構提供數據 不同的顧問公司的評估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場調研能否提供企業(yè)所需的數據建立崗位等級找出不同崗位評分的最大差距(point differential). . . . .把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。建立工資架構 等級的工資中間數(mid-point) 等級的起薪點(minimum)和頂薪點(maximum) 等級起薪點與頂薪點的差距(spread) (頂薪點 起薪點)/起薪點 x 100% 一般在50%到80%不等 等級與等級的工資中間數之間的差距(mid-point progression) 一般在15%到30%不等工資架構工資架構與市場數據q1q3平均平均公司公司q3=市場