量化的重要性教資學(xué)習(xí)

1、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)southwestern university of finance and economics課程論文課 程 名： 人力資源開(kāi)發(fā) 任課教師： 任迎偉老師 學(xué)生姓名： 許 娟 專(zhuān) 業(yè)： 人力資源管理（工商） 學(xué) 號(hào)： 209120222021 量化對(duì)于管理的重要性或許將來(lái)作為一個(gè)人力資源管理的人員，你是否預(yù)見(jiàn)過(guò)這種情形-“當(dāng)你問(wèn)某一個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)人他企業(yè)有多少員工，可能他只能告訴你一個(gè)大概數(shù)。如果你進(jìn)一步問(wèn)他企業(yè)的人工成本、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也許他只能請(qǐng)你去問(wèn)問(wèn)人力資源經(jīng)理了。令你更吃驚的是人力資源經(jīng)理也不能準(zhǔn)確的回答你的問(wèn)題，只能敷衍地說(shuō)去找具體負(fù)責(zé)這一工作的人。結(jié)果負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬的人

2、哆哆嗦嗦，半天也說(shuō)不出一個(gè)具體的數(shù)字，只能說(shuō)一些大概、估計(jì)、也許之類(lèi)的數(shù)據(jù)。質(zhì)問(wèn)他們?yōu)槭裁矗看鸢复篌w是人員變動(dòng)太快，統(tǒng)計(jì)口徑不一致，沒(méi)有人力資源信息系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)量太大等等”。其實(shí)這種現(xiàn)象在許多企業(yè)已普遍存在。以往對(duì)于管理主要側(cè)重于定性的管理，隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈，要想在市場(chǎng)上取得一席之地，對(duì)管理的科學(xué)化、量化的要求也逐漸提高，斬去種種亂麻般的細(xì)節(jié)，使管理更加規(guī)范化，系統(tǒng)化。越是規(guī)模較大的公司，管理的標(biāo)準(zhǔn)化、量化體現(xiàn)的越為明顯。例如，全球快餐連鎖，kfc和麥當(dāng)勞。量化管理，是指用數(shù)學(xué)的方法來(lái)考察和研究事物的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)和性能，對(duì)關(guān)鍵的決策點(diǎn)及操作流程，以求對(duì)事物存在和發(fā)展的規(guī)模、程度等做出精確的數(shù)

3、字描述和科學(xué)控制，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作的管理模式。量化在管理中的應(yīng)用最早可以追溯到產(chǎn)生于十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初科學(xué)管理理論，其創(chuàng)始人泰勒在從事生產(chǎn)的工人的長(zhǎng)期接觸中，對(duì)低效率和有組織的怠工問(wèn)題感受深切，對(duì)勞資雙方矛盾的不斷激化深感憂(yōu)慮。他認(rèn)為企業(yè)效率低下的原因在于管理部門(mén)缺乏合理的工作定額，工人缺乏科學(xué)指導(dǎo)，必須用科學(xué)知識(shí)來(lái)代替?zhèn)€人的見(jiàn)解或個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)。如今，量化在管理中的應(yīng)用在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上有了更先進(jìn)的理念。例如，在工作分析與設(shè)計(jì)時(shí)，首先確定標(biāo)準(zhǔn)工作任務(wù)或工作目標(biāo)，然后對(duì)其逐步細(xì)化、具體化，并逐項(xiàng)量化打分以便形成量化考核的績(jī)效考核指標(biāo)；在薪酬管理方面，量化管理對(duì)工作任務(wù)、工作程序等方面進(jìn)行精確量

4、化的目的之一，就在于根據(jù)量化結(jié)果實(shí)行“按勞取酬”，把完成工作的質(zhì)和量與工作人員的報(bào)酬緊密聯(lián)系，從而達(dá)到激勵(lì)的目的等等。以下總結(jié)了幾點(diǎn)量化對(duì)于管理的優(yōu)越性：（1）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使用量化原理設(shè)計(jì)的企業(yè)組織體系，保證了資源配置的科學(xué)性。（2）從企業(yè)目標(biāo)出發(fā)，將企業(yè)目標(biāo)分解落實(shí)到部門(mén)和崗位，使部門(mén)目標(biāo)、崗位職責(zé)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，保障了工作設(shè)計(jì)的全面性。對(duì)工作分析的量化，保障了工作任務(wù)、責(zé)任的監(jiān)測(cè)和考核。（3）在目標(biāo)分解過(guò)程中，將公司每個(gè)員工的工作與企業(yè)目標(biāo)之間建立起清晰的量化關(guān)系，從而解決了員工薪酬與企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人工作之間的難題，真正做到了薪資的公平、公正、甚至公開(kāi)。（3）在績(jī)效管理上，量化使得績(jī)效考核的操作更加標(biāo)準(zhǔn)化，透明化，更加的公平。（4）在管理的決策過(guò)程中，由于量化使得每個(gè)重要的步驟都有了清晰明確的定義和參照物，在流程中決策者需要做的就是根據(jù)即定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，從而最大程度的限制了“人”這個(gè)變量對(duì)決策過(guò)程的影響。然而，并不是“凡是可以衡量到的，就可以做到”。管理中，還是有很多東西根本無(wú)法用量化來(lái)預(yù)測(cè)和衡量，所以千萬(wàn)不要走到了絕對(duì)量化的誤區(qū)。在運(yùn)用量化的過(guò)程中，應(yīng)明確量化真正目的在于引導(dǎo)公司全體員工的行為方向，使員工的工