人力資源三級真題

1、第二部分 理論知識（26125 題，共 100 道題，滿分為 100 分）一、 單項選擇題（ 2685 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡 上講所選答案的相應字母涂黑）26 、收入差距的衡量指標是（ ）A 、國民收入B、基尼系數(shù) C 、人均 GDPD 、需求彈性27 、（ ）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一 種宏觀經(jīng)濟管理對策。A 、財政政策B 、貨幣政策C 、金融政策D 、收入政策28 、（ ）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。A 、勞動合同關系B 、勞動行政法律關系C、勞動法律淵源D 、勞動服務法律關系29

2、 、（ ）不具有法律效力。A 、立法解釋B、任意解釋C、司法解釋D 、行政解釋30 、PDCA 循環(huán)法的四個階段包括：計劃；檢查；執(zhí)行；處理。其正確排序為（）A 、B 、C 、D 、31 、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力A、銷售能力B 、實力C 、服務能力D 、潛力32 、（ ）是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A、團隊成長B、團隊建設C、團隊學習D 、團隊發(fā)展33 、（）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A、光環(huán)效應B 、投射效應C 、首因效應D、刻板印象34 、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和 組織的目標相互配合、協(xié)

3、調(diào)一致是（ ）的主要觀點。A 、領導者參與模型 B 、情境領導理論C、路徑 目標理論 D、費德勒的權變模型35 、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應（）。A、以事為中心B 、以企業(yè)為中心C 、以人為中心 D 、以社會為中心36 、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A 、靜態(tài)管理B、權變管理C、動態(tài)管理D 、權威管理37 、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（）。A 、目標制定的整體性B 、目標實施的整體性38 、（ ）是對企業(yè)總體框架的設計。A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B 、組織規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、崗位規(guī)劃39 、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（ ）。A 、培訓制度B 、工作說明書C、工資制度D 、任務計劃表

4、40 、（ ）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A 、工作崗位分析B 、工作崗位設計C、人員流動統(tǒng)計D 、人員需求計劃41 、影響勞動環(huán)境的因素不包括（ ）。A 、溫度和濕度B、工作地組織C、工作豐富化D 、照明與色彩42 、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（ ）A、按設備定員B 、按比例定員C、按效率定員D 、按崗位定員43 、國家或行業(yè)勞動定員標準的特征不包括（ ）。A、法定性 B 、技術性 C、強制性 D、統(tǒng)一性44 、（ ），亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A 、比例定員標準B 、綜合定員標準C、效率定員標準D 、設備定員

5、標準45 、制度化管理的優(yōu)點不包括（ ）。A 、個人與權力相分離B 、適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C、以理性分析為基礎D 、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46 、（ ）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。A、管理制度B 、業(yè)務規(guī)范C、技術規(guī)范D 、行為規(guī)范47 、參加招聘會的主要步驟有：招聘會的宣傳工作；招聘會后的工作；招聘人員的準備； 與協(xié)作方溝通聯(lián)系；準備展位；準備資料和設備。其排序正確的是（ ）。A 、B 、C、D、48 、人才交流中心不具有的特點是（ ）。A 、一般建有人才資料庫 B 、針對性強C 、適于熱門人才的招聘 D 、費用低廉49 、（ ）通過測試應聘者基礎知

6、識和素質(zhì)能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A 、心理測驗 B 、面試法C、物理測驗 D 、筆試法50 、（ ）不是面試前應該做的準備工作。A 、科學合理設計面試問題B、確定面試的時間和地點51 、（ ）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A 、舉例式提問B 、封閉式提問C、假設式提問D 、開放式提問52 、（ ）不屬于人員配置的原理。A、能位對應原理B 、精確對應原理C、互補增值原理D 、動態(tài)適應原理53 、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（ ）。A、數(shù)量B、成本C、質(zhì)量D 、規(guī)模54 、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（ ）A、穩(wěn)

7、定系數(shù) B 、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D 、外在一致性系數(shù)55 、考慮（ ）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A、預測效度B、同側(cè)效度C、內(nèi)容效度D 、異側(cè)效度56 、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（ ）。A 、確定培訓目標B 、確定培訓范圍C、設計培訓計劃D 、分析培訓需求57 、（ ）信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應A 、培訓及時性B 、培訓有效性C、培訓廣泛性D 、培訓可信性58 、（ ）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估A 、績效成果B、情感成果C、認知成果D、技能成果59 、（ ）是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法

8、。A 、特別任務法B、工作輪換法C、個別指導法D 、工作指導法60 、模擬訓練法能夠（ ）A 、提供互教互學的機會C、提高處理問題的能力B 、讓學員掌握更多業(yè)務知識D、讓學員掌握更多理論知識61 、（ 基本原則。）的開發(fā)要堅持 “滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的A、培訓內(nèi)容C、培訓方法B 、培訓計劃D、培訓方式62 、（ ）就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應的措施。A 、擬訂培訓制度 B 、實施培訓計劃C、制定培訓策略D 、設計培訓流程63 、（ ）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練C、場地拓展訓練 D 、特殊拓展訓練64 、虛擬培訓

9、的優(yōu)點不包括（ ）。A 、仿真性B 、自主性C、針對性 D 、安全性65 、（ ）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進行的設計。A 、績效管理的制度設計B 、績效管理的總流程設計C、績效管理的方法設計D 、績效管理具體程序設計66 、一般而言，（ ）較為客觀。A 、上級考評B 、同級考評C、下級考評 D 、自我考評67 、（ ）是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來 說服下屬，使其提升績效水平。A 、單向勸導式績效面談B 、綜合式績效面談C、雙向傾聽式績效面談D 、解決問題式面談68 、（ ）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效

10、的差距和 不足的方法。A 、水平比較法B 、橫向比較法C、縱向比較法D 、目標比較法69 、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（A 、操作性較強B 、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D 、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評70 、（ ）與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應用于非管理崗位的員工。A 、間接指標法B 、績效標準法C、直接指標法D 、成績記錄法71 、（ ）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A 、工作B 、薪金C、獎金D 、福利72 、（ ）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A、內(nèi)部回報B 、外部回報 C 、直接回

11、報D 、間接回報73 、我國勞動法明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（ ）A、35 小時B、 40 小時C、48 小時D、 50 小時74 、在崗位評價中，（）評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A、勞動責任B 、勞動技能C、勞動強度D 、勞動環(huán)境75 、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A、成本收益率B 、人工費用率C、勞動分配率D、人工投入產(chǎn)出比率76 、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳費存登記。A、15 日B、30 日 C、60 日D 、90 日77 、延長工作時間是指超過（ ）的工作時間。A 、定額工時B 、平均工時C、實耗工時D 、標準工時78 、

12、（ ）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系。A、法律關系B 、命令關系C、勞動關系D 、協(xié)作關系79 、雇員是基于（ ），為了獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的勞動者。A、經(jīng)濟關系B 、勞動合同 C、社會關系D、法律規(guī)范80 、（ ）是勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。A、勞動協(xié)作關系B 、勞動契約關系C、勞動法律關系D 、勞動合同關系81 、（ ）是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A 、勞動法律主體B 、勞動法律事實C、勞動法律事件D 、勞動法律行為82 、（ ）勞動關系的運行是基于在法律面前

13、人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。A 、利益激勵型B 、利益約束型C、利益協(xié)調(diào)型D、利益平衡型83 、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A、臨時協(xié)議B、口頭協(xié)議C、網(wǎng)絡協(xié)議D、書面協(xié)議84 、（）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A、勞動法律關系B、勞動關系C、勞動法律法規(guī)D 、勞動合同85 、（ ）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和 合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A、集體協(xié)商制度B 、集體協(xié)商C、勞動爭議處理D、平等協(xié)商二、 多項選擇題（第 86125 題，每題 1 分，

14、共 40 分。每小題有多個答案正確，錯選、少選、 多選，均不得分）86 、失業(yè)類型分為（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術性失業(yè)C、結(jié)構性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)E、階段性失業(yè)87 、勞動力市場的制度結(jié)構要素有（ ）A 、工會B 、最低社會保障E、勞動力供給量88 、勞動法基本原則包括（）A、物質(zhì)幫助權原則B、平等就業(yè)原則C、勞動關系民主化原則D 、自由擇業(yè)原則E、保障勞動者勞動權的原則89 、下面屬于勞動權的是（ ）。A、平等就業(yè)權B 、勞動報酬權C、自由擇業(yè)權D 、休息休假權E、職業(yè)培訓權90 、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（ ）之間的動態(tài)平衡A 、外部環(huán)境B 、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實力D 、戰(zhàn)略目標E、長遠發(fā)展）

15、。B、差別包裝策略D 、復用包裝策略91 、包裝策略主要包括（A、相似包裝策略C、組合包裝策略E、附贈品包裝策略92 、心理測驗按測驗的方式可分為（）A、情商測驗B、紙筆測驗C、操作測驗D 、口頭測驗E、情境測驗93 、屬于人力資本投資特征的選項有（ ）。A、收益形式單一化B、投資的動態(tài)性C、誰投資，誰收益D 、投資的連續(xù)性E、收益形式多樣化94 、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃包括（ ）。A、組織規(guī)劃B 、企業(yè)組織變革規(guī)劃C、人員規(guī)劃D 、人力資源費用規(guī)劃E、戰(zhàn)略規(guī)劃95 、工作崗位分析信息的主要來源有（ ）。A、直接觀察B 、事件訪談C、工作日志D 、書面資料E、同事報告96 、定員定額標準的內(nèi)

16、容包括（ ）。A 、崗位培訓標準B、崗位員工規(guī)范C、時間定額標準D 、雙重定額標準E、產(chǎn)量定額標準97 、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（ ）A 、責權一致B、適才適所C、人盡其才D 、人事相宜E、位得其人98 、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（ ）A 、比例定員標準B 、效率定員標準C、崗位定員標準D 、單項定員標準E、綜合定員標準99 、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（ ）。A、共同發(fā)展原則B 、學習與創(chuàng)新并重C、保持制度穩(wěn)定D 、符合法律的規(guī)定E、適合企業(yè)特點100 、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（ ）。A、容易抑制創(chuàng)新B 、篩選難

17、度大、時間長C、增加招募成本D 、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E、影響內(nèi)部員工的積極性101 、（ ）屬于外部招募方法。A 、公布廣告B、記憶能力C、借助中介D 、數(shù)字能力E、熟人推薦102 、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（A 、個人信息B 、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D 、工作業(yè)績E、個性描述103 、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的（ ）A、社會背景B 、語言表達能力C、個人修養(yǎng)D 、邏輯思維能力E、反應能力104 、情境模擬測試法比較適合招聘（ ）。A、服務人員B 、銷售人員C、科研人員D 、管理人員E、事務性人員105 、關于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（ ）。A、特別適用招聘非管理層員工

18、B 、容易引起不公平C、花費的時間比較長D 、容易形成小團體E、成功率高106 、培訓需求分析一般從（ ）幾個層次上進行。A、崗位結(jié)構B、戰(zhàn)略C 、業(yè)務部門D 、組織E、員工個人107 、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容主要包括（ ）。A、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃B 、確定培訓目標和方式方法C、確定培訓需求調(diào)查工作的目標D 、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容E、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法108 、分析培訓需求應關注（ ）。A 、受訓員工的現(xiàn)狀B 、培訓的目標C、受訓員工存在的問題D、企業(yè)的業(yè)績E、受訓員工的期望和真實想法109 、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（ ）。A 、培訓項目的確定B、培訓成本的預算C、培訓內(nèi)容的

19、開發(fā)D 、培訓資源的籌備E、實施過程的設計110 、培訓評估手段的選擇主要解決（ ）等問題。A 、如何進行中間效果的評估B 、如何進行培訓C、如何考察在工作中的運用情況D 、如何考核培訓的成敗E、如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果111 、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，具體包括（ ）A 、模擬訓練法B 、講授法C、頭腦風暴法D 、研討法E、專題講座法112 、從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有（ ）A 、考評者的多少B 、考評者的個人素質(zhì)C、考評者對被考評者的熟悉程度D 、考評者的工作經(jīng)驗E、考評者對考評指標及標準的理解程度113 、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有（ ）。A、約束考評者B 、解決績效考評中存在的問題C、對考評結(jié)果進行甄別D、為員工提供發(fā)表意見的機會E、確保考評結(jié)果的公正性114 、有效的績效信息反饋應具有適應性，即（ ）。A 、反饋信息要因人而異B 、信息反饋是為了溝通而非命令C、應解析員工的心理動機D 、應集中于重要的、關鍵的事項E、應考慮到下屬的心理承受能力115 、關于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（ ）。A、只能定性分析B 、不能量化C、能區(qū)分行為重要性D 、費時費力E、注重行為過程的結(jié)果116 、工資總額的準確統(tǒng)計為國家（