員工職業(yè)生涯管理

1、員工職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容 員工開發(fā)的概念與方法 職業(yè)生涯管理流程 職業(yè)生涯的不同階段 企業(yè)任職資格制度 員工開發(fā)中的幾個關(guān)鍵問題 培訓(xùn)培訓(xùn)員工開發(fā)員工開發(fā)關(guān)注的重點關(guān)注的重點工作實踐的運用程工作實踐的運用程度度目標(biāo)目標(biāo)參與參與現(xiàn)在現(xiàn)在低低為當(dāng)前工作做好為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備準(zhǔn)備必須的必須的 未來未來高高為未來變化做好為未來變化做好準(zhǔn)備準(zhǔn)備 自愿的自愿的員工開發(fā)與培訓(xùn)的區(qū)別員工開發(fā)與培訓(xùn)的區(qū)別為什么要員工開發(fā) 激勵人才 吸引和留住核心人才 滿足企業(yè)未來的人才需要員工開發(fā)的方法員工開發(fā)的方法 正規(guī)教育正規(guī)教育 評價評價 工作實踐開發(fā)工作實踐開發(fā) 導(dǎo)師輔導(dǎo)導(dǎo)師輔導(dǎo)正規(guī)教育正規(guī)教育 專門為本公司雇員設(shè)計的

2、公司外教育計劃專門為本公司雇員設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃。包括：和公司內(nèi)教育計劃。包括： 公司內(nèi)部培訓(xùn)公司內(nèi)部培訓(xùn) 大學(xué)提供的短期課程（高級經(jīng)營管理培大學(xué)提供的短期課程（高級經(jīng)營管理培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)）、高級管理人員的訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)）、高級管理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃工商管理碩士培訓(xùn)計劃 咨詢公司提供的短期培訓(xùn)咨詢公司提供的短期培訓(xùn)測評測評 人格測驗人格測驗 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù) 360360度績效反饋系統(tǒng)度績效反饋系統(tǒng)工作實踐工作實踐工作實踐工作實踐晉升晉升工作調(diào)動工作調(diào)動（水平調(diào)動）（水平調(diào)動）工作輪換工作輪換（水平調(diào)動）（水平調(diào)動）降職降職暫時安排去暫時安排去其他公司工

3、作其他公司工作導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師導(dǎo)師員工員工職業(yè)支持：職業(yè)支持：培養(yǎng)，保護(hù)，推動，培養(yǎng)，保護(hù)，推動，安排挑戰(zhàn)性的任務(wù)。安排挑戰(zhàn)性的任務(wù)。提供接觸工作，增提供接觸工作，增長見識的機(jī)會長見識的機(jī)會心理支持：心理支持：作為朋友，提供支持，作為朋友，提供支持，關(guān)心與認(rèn)可，減少他們關(guān)心與認(rèn)可，減少他們在工作中存在的焦慮在工作中存在的焦慮職業(yè)生涯管理流程職業(yè)生涯管理流程自我評估自我評估實際檢驗實際檢驗?zāi)繕?biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置行動規(guī)劃行動規(guī)劃通過各種信息來確定員工的職業(yè)興趣、通過各種信息來確定員工的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向價值觀、性向和行為傾向確定需求的現(xiàn)實性，了解公司如何評價自己的技確定需求的現(xiàn)實性，了

4、解公司如何評價自己的技能和知識，以及該怎樣適應(yīng)公司的計劃能和知識，以及該怎樣適應(yīng)公司的計劃 形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。包括：理想的形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。包括：理想的職位、技能的運用水平、工作安排以及技能獲取職位、技能的運用水平、工作安排以及技能獲取等。等。為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。包括：為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。包括：參加培訓(xùn)和研討、開展信息交流、申請公司空缺參加培訓(xùn)和研討、開展信息交流、申請公司空缺職位等。職位等。 現(xiàn)實型現(xiàn)實型 研究型研究型 傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型 藝術(shù)型藝術(shù)型企業(yè)型企業(yè)型社會型社會型 職業(yè)人格類型職業(yè)人格類型霍蘭德職業(yè)選擇理論霍蘭德職業(yè)選擇理論個

5、人角度的職業(yè)生涯管理個人角度的職業(yè)生涯管理取得成功取得成功n做好工作n樹立個人品牌形象n了解權(quán)力結(jié)構(gòu)n獲得對組織資源的控制n保持可見度n不要在最初的職務(wù)上停留太舊n找個導(dǎo)師n支持上司n保持流動性n考慮橫向發(fā)展n養(yǎng)成好的習(xí)慣養(yǎng)成好的習(xí)慣個人的個人的ciscis確定確定 形象定位 職位定位 行為定位 價值定位 關(guān)系定位你贊成這樣的觀點嗎？如果一個東西叫起來像鴨子，走起路來像鴨子，那么，它就是鴨子？此人能當(dāng)總統(tǒng)嗎？此人能當(dāng)總統(tǒng)嗎？誰說我不能當(dāng)總統(tǒng)誰說我不能當(dāng)總統(tǒng)帝王將相寧有種乎？帝王將相寧有種乎？有效的職業(yè)管理系統(tǒng)所要考慮的因素 必須建立在經(jīng)營需要上 員工和管理者共同參與 鼓勵員工在其中扮演積極的角

6、色 運用持續(xù)性的動態(tài)評價來改進(jìn)系統(tǒng) 各經(jīng)營單位根據(jù)各自情況進(jìn)行調(diào)整 員工能夠獲得職業(yè)信息來源 高層管理者對該系統(tǒng)持支持態(tài)度 與其他人力資源管理實踐：如績效管理、培訓(xùn)和招聘系統(tǒng)聯(lián)系起來30-45歲65歲以后職業(yè)生涯發(fā)展階段工作頭五年45-65歲新員工的職業(yè)發(fā)展年輕的管理者認(rèn)為他們不能夠在工作上充分的展現(xiàn)自我。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自我評價不能被企業(yè)的其他人接受時，肯定會感到失望和不滿。一旦其管理者不能精確評價新員工的績效時，新員工將對于自己是否達(dá)到企業(yè)的要求感到迷茫和混亂。 解決的方法抵消新員工不合現(xiàn)實的期望的一種方法是在招聘的過程中提真實的信息。鼓勵管理者把最適合的工作安排給新員工。給新的管理者更多的權(quán)利

7、和責(zé)任、允許新管理者直接與顧客和消費者溝通以及讓新管理者實現(xiàn)自己的想法早期的職業(yè)培訓(xùn)能夠增加員工工積極性。職業(yè)進(jìn)步期面臨的主要問題職業(yè)進(jìn)步期面臨的主要問題n專才還是通才？n確立組織貢獻(xiàn)區(qū)（組織對你的依賴在哪？）n理想與現(xiàn)實的不一致n職業(yè)、家庭、自我發(fā)展之間的平衡n如何保持一種積極向上的成長取向處理辦法 企業(yè)雇傭?qū)Ｂ毜男睦磲t(yī)師幫助員工處理職業(yè)、健康和家庭問題。 重視橫向調(diào)動對處于職業(yè)發(fā)展期員工的作用維持階段 向上提升的可能性通常很小，壓力較大 開始尋找工作以外的自我實現(xiàn) 維持階段最重要的需要是尊重和自我實現(xiàn)的假定是合情合理的。不過，我們看到許多人在此階段經(jīng)歷了所謂的“中期生涯危機(jī)”。這些人并沒有

8、從他們的工作中得到滿足，因此，他們會經(jīng)歷心理上的不適。 管理者在成熟階段和職業(yè)的維持階段會遇到“職業(yè)生涯的中期平原”狀態(tài)。解釋平原狀態(tài)有兩個原因。第一，企業(yè)高層的職位相當(dāng)少，即使管理者的能力達(dá)到了更高職位的水平，但是沒有空缺的職位。第二，有空缺的職位，但是管理者可能缺乏能力、技能或擔(dān)任此職位的欲望。 管理者發(fā)現(xiàn)自己對當(dāng)前工作感到窒息的時候，會想方設(shè)法去解決問題。他們?nèi)淌芫趩?、很差的健康狀況以及來自下級的恐懼和敵對。最后，他們從工作中“引退”或者是永遠(yuǎn)的離開企業(yè)。任何人處理這些問題都會導(dǎo)致個人工作績效下降，當(dāng)然還有組織表現(xiàn)下降。 維持期的職業(yè)發(fā)展 退休階段 隨著人們壽命越來越長，保護(hù)年長的工人免

9、受年齡的歧視的法律法規(guī)越來越多 在此階段，個人可以通過一些活動獲得自我實現(xiàn)的機(jī)會，這些活動是在工作時期不可能獲得的。退休后繪畫、園藝工作、義務(wù)工作和安靜的反思都是可取的積極途徑。 個人的經(jīng)濟(jì)和健康狀況可能是安度晚年必不可少的條件。為了有效解決退休問題，企業(yè)需要關(guān)注以下問題： 員工計劃何時退休？ 誰愿意提早退休？ 員工計劃在退休后做些什么？企業(yè)能否幫助他們?yōu)檫@些事做些準(zhǔn)備？ 退休員工是否計劃了第二職業(yè)？企業(yè)能否給予幫助？ 企業(yè)需要考慮哪些員工，讓他們?nèi)椭碌膯T工？59歲現(xiàn)象 期權(quán)與股權(quán) 顧問角色 第二職業(yè)企業(yè)職業(yè)資格體系中國企業(yè)職業(yè)化中的問題文化與價值觀企業(yè)發(fā)展歷程行為習(xí)慣人力資源開發(fā)中國企業(yè)職業(yè)化任職資格管理 為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)組織的要求對員工的工作能力和工作行為實時的系統(tǒng)管理。聯(lián)想技術(shù)的技術(shù)職稱體系研究員系列工程師系列管理系列首席科學(xué)家副總工程師總經(jīng)理資深研究員主任工程師副總經(jīng)理研究員副主任工程師高級經(jīng)理副研究員1資深工程師經(jīng)理1副研究員2主管總工程師經(jīng)理2助理研究員工程師員工助理工程師技術(shù)員職種定義營銷類市場類執(zhí)行類管理類經(jīng)營類管理類銷售類對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對產(chǎn)品與服務(wù)品牌的認(rèn)同度承擔(dān)直接責(zé)任職級定義 任職者應(yīng)該具有的 知識 經(jīng)驗 解決問題能力 創(chuàng)新能力 應(yīng)負(fù)的責(zé)任 影響力 監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任確定職業(yè)發(fā)展跑道 知識考核 經(jīng)驗