第五講薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、課程要求 了解薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 掌握企業(yè)薪酬政策線的繪制方法 掌握企業(yè)薪酬等級序列及其范圍的設(shè)計(jì) 掌握基本的崗位薪酬制度基本形式企業(yè)薪酬原則與策略的制定職位分析職位評估薪酬市場調(diào)查薪酬水平定位確定薪酬結(jié)構(gòu)基本內(nèi)容第一節(jié) 薪酬等級結(jié)構(gòu)概述第二節(jié) 崗位等級工資制度第一節(jié) 薪酬等級結(jié)構(gòu)概述 一、 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 二、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容（一）薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 狹義：在同一組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級關(guān)系，包括薪酬等級的數(shù)目、薪酬級差、薪酬區(qū)間以及級差決定標(biāo)準(zhǔn)等。 廣義：還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比

2、例關(guān)系等，一般成為薪酬組合。 一般反映職位與員工之間基本薪酬的對比關(guān)系（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成 等級數(shù)量 薪酬趨勢線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線） 薪酬等級內(nèi)部范圍（幅度、中值、最高值、最低值） 相鄰薪酬等級的交叉或者重疊的程度等薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成工資職位等級 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低線基層中層高層中位線薪資薪資 ( (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值) )等級等級( (相對崗位價(jià)值相對崗位價(jià)值) )a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等級最大值某等級最大值某等級最小值某

3、等級最小值帶寬帶寬/ /層寬層寬相鄰等級的重疊相鄰等級的重疊某等級中位值某等級中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相鄰等級中位相鄰等級中位值級差值級差薪酬中值最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬政策線薪酬政策線二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟（一）薪酬政策線的制定（二）薪酬等級的確定（三）薪酬等級范圍的確定（四）薪酬重疊度的確定（一）薪酬政策線的制定薪酬政策線：由每個(gè)薪酬等級的中值所構(gòu)成的曲線繪制步驟：繪制步驟：1. 確定基準(zhǔn)職位市場水平與內(nèi)部崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)之間的關(guān)系2. 繪制薪酬政策線3. 薪酬政策線的調(diào)整某公司市場薪酬調(diào)查與工作評價(jià)結(jié)果對照表職位名稱市場薪酬工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)人事部經(jīng)理100005

4、60人事部主管6000300人事部職員30001382、繪制薪酬政策線 徒手法 最小二乘法 曲線擬合法（非線性相關(guān)）徒手法a) 線形徒手法b) 代數(shù)線形徒手法c) 設(shè)定值徒手線a)線性徒手法 憑視覺直接繪制 從圖中的各個(gè)散點(diǎn)中間穿過，離各點(diǎn)距離垂直平方和最小工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)0wb)代數(shù)線形徒手法 畫一條直線連接兩個(gè)典型職位典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置，并以薪酬水平為因變量、工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。 具體步驟為：（1）設(shè)薪酬水平為y，工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)為x, y=ax+b（2）將兩個(gè)典型職位“人事部經(jīng)理、人事部職員”的薪酬水平與工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入這個(gè)方程。就可得出a和b的值。y=

5、a1x +b10w工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)c)設(shè)定值徒手線 一般指在不需要市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下，通過設(shè)定企業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值而繪制的徒手線。w工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)0薪酬政策線的最小二乘法設(shè)薪酬水平為：y工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)為：x二者之間的關(guān)系為： y=ax+b 1122211nniiiiinniiiix yxynxyxybnxxxxxaybx職位名稱職位名稱工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)市場薪酬市場薪酬回歸薪酬水平回歸薪酬水平司機(jī)100會計(jì)160招聘專員240人事主管300市場經(jīng)理570如表：同一職位在不同企業(yè)間加之差距很大，回歸薪酬水平正是為了實(shí)現(xiàn)外部薪酬水平與內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)與平衡

6、。 w工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)0薪酬政策線薪酬政策線3、薪酬政策線的調(diào)整年末年末年初年初w市場線市場線薪酬政策線薪酬政策線s0（平均市場工資線）0等級等級工工資資shsl25%25%圖：薪酬政策線的范圍調(diào)整薪酬政策線調(diào)整薪酬政策線7政策線政策線3654321765432189政策線政策線2政策線政策線1三條薪酬政策線結(jié)構(gòu)調(diào)整企業(yè)薪酬政策線調(diào)整企業(yè)薪酬政策線（二）薪酬等級的確定企業(yè)薪酬等級序列是指每個(gè)薪酬等級的中值所形成的序列關(guān)系。1.最高與最低等級薪酬差2.薪酬等級數(shù)目3.薪酬等級級差4.薪酬等級中值1.最高與最低等級薪酬差的確定影響因素 工作復(fù)雜程度的區(qū)別 政府規(guī)定的最低工資率 市場薪酬率 企業(yè)支付能力

7、 企業(yè)文化等等2.薪酬等級數(shù)目的設(shè)計(jì) 企業(yè)的規(guī)模 企業(yè)的性質(zhì) 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 工作的復(fù)雜程度 企業(yè)文化 管理的傾向 一般的企業(yè)在710個(gè)之間，目前的趨勢是等級數(shù)目減少，幅度拉寬，差距拉大，適應(yīng)組織扁平化的趨勢等級等級寬級設(shè)計(jì)寬級設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)薪資薪資管理趨勢管理趨勢能嚴(yán)格控制： 工資內(nèi)部一致性跟蹤市場明確發(fā)展過程和晉升機(jī)會不足： 限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級別上窄帶型窄帶型寬帶型寬帶型特征： 可以靈活地管理更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值不足： 需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級別“晉升機(jī)會”需要良好的系統(tǒng)和管理能力3.薪酬等級級差的設(shè)計(jì)相鄰兩個(gè)等級薪酬中

8、值之間的比率 等比級差 累進(jìn)級差 累退級差 不規(guī)則級差4.薪酬等級中值位置的確定 薪酬范圍中值或者薪酬區(qū)間中值 薪酬中值與其相對應(yīng)得薪酬等級形成了薪酬政策線上的一點(diǎn) 市場薪酬水平與公司薪酬戰(zhàn)略決定了中值水平（三）薪酬等級范圍的確定 1、薪酬區(qū)間：薪酬變動(dòng)幅度（比率） （最高點(diǎn)工資最低點(diǎn)工資）/最低工資 職位價(jià)值 職位層級 能力差距 企業(yè)文化 管理傾向（四）薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計(jì) 企業(yè)的管理傾向 主要為了給那些沒有晉升機(jī)會員工以更大的激勵(lì)薪酬相鄰等級交叉模式薪酬相鄰等級交叉模式1.2.3. 崗位等級工資制按照一些評價(jià)要素對工作進(jìn)行等級劃分，按照相應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬的一種工資制度。 核心原則：“只對

9、工作（崗位）不對人” 依據(jù)工作評價(jià)技術(shù)確定崗位等級（職位的相對價(jià)值） 依據(jù)崗位等級結(jié)構(gòu)確定薪酬等級結(jié)構(gòu) 員工根據(jù)崗位任職等級獲得相應(yīng)等級的工資收入第二節(jié) 崗位（職位）等級工資制度基本類型：一崗一薪制一崗一薪制一崗數(shù)薪制一崗數(shù)薪制復(fù)合崗薪制復(fù)合崗薪制（1 1）一崗一薪制：）一崗一薪制： 強(qiáng)調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪?增薪的渠道只能是職位變動(dòng)和崗位提升。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。 任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資； 崗位變動(dòng)，工資隨之變動(dòng)。職位等級薪資等級一崗一薪制1 2 3 4 5 6 7等級7的薪酬幅度市場線18.016.515.013.512.011.5

10、9.0300 400 500 600 700 800 900 1000企業(yè)線崗位等級工資制隱含著一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)是與員工在企業(yè)層級結(jié)構(gòu)中所處的層次相對應(yīng)的。崗職工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級標(biāo)準(zhǔn)（元）十3600公司總經(jīng)理 九3000公司副總經(jīng)理 八2700總經(jīng)理助理正高工程師 七2500公司部室主任副高工程師七級2000六2300公司部室副主任高級工程師六級1800五2100科長工程師五級1600四1900副科長工程師四級1400三1700主辦科員助理工程師三級1200二1500科員技術(shù)員2二級1000一1200辦事員技術(shù)員1一級800 一崗一薪工資制度 （元）（2 2

11、）一崗數(shù)薪制：）一崗數(shù)薪制： 一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。 與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報(bào)酬差別。職位等級薪資等級一崗一數(shù)薪制一崗（職）數(shù)薪制薪資等級一崗（職）數(shù)薪制薪資等級崗級123一級800850900二級95010001050三級111011501200四級125013001350五級140014501500六級155016001650七級170017501800 工種 技術(shù)等級 綜合技能評定 工資系數(shù) 實(shí)習(xí)崗（未獨(dú)立操作） 1.0 起始崗 1.1 1 級 1.1 2 級 1.2 初級工 3 級 1.

12、3 1 級 1.4 2 級 1.5 中級工 3 級 1.6 1 級 1.7 2 級 1.8 高級工 3 級 1.9 1 級 1.9 2 級 2.0 電工 標(biāo) 準(zhǔn) 崗 操作能工 3 級 2.1 一崗（職）數(shù)薪制薪資等級一崗（職）數(shù)薪制薪資等級（3 3）復(fù)合崗薪制：）復(fù)合崗薪制： 每一個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。 這種工資制度的特點(diǎn)是一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。 體現(xiàn)了報(bào)酬與晉升兩種激勵(lì)效應(yīng) 復(fù)合崗（職）薪制復(fù)合崗（職）薪制崗級123一級8009001000二級95010501150三級110012001300四級125013

13、501450五級140015001600六級155016501750七級170018001900職位等級薪資等級復(fù)合崗薪制 第一步，確定崗位等級第一步，確定崗位等級如：設(shè)如：設(shè)有7個(gè)崗位等級（job grades)，每個(gè)等級的幅度相等 第二步：配置等級點(diǎn)數(shù)第二步：配置等級點(diǎn)數(shù) 按照下列標(biāo)準(zhǔn)公式計(jì)算出相應(yīng)的崗位等級復(fù)合崗薪制的設(shè)計(jì) （ph-pl)-(g-1) w=ph-pl)-(g-1) w=每個(gè)等級中的點(diǎn)數(shù)配置每個(gè)等級中的點(diǎn)數(shù)配置w= - ph=w= - ph=最高點(diǎn)數(shù)最高點(diǎn)數(shù) g pl=g pl=最低點(diǎn)數(shù)最低點(diǎn)數(shù) g=g=期望的等級數(shù)目期望的等級數(shù)目w =(1000-300)-(7-1)/7

14、 = 694/7 =99w =(1000-300)-(7-1)/7 = 694/7 =99點(diǎn)點(diǎn)等級等級1= 300-3991= 300-399等級等級2= 400-4992= 400-499等級等級3= 500-5993= 500-599等級等級4= 600-6994= 600-699等級等級5= 700-7995= 700-799等級等級6= 800-8996= 800-899等級等級7= 900-9997= 900-999第三步：設(shè)計(jì)薪酬等級差 假設(shè)：假設(shè)：各等級差距相同各等級差距相同最高等級的小時(shí)工資率是18元;最低9元;有7個(gè)崗位等級,則h = （18 9）/(7-1) = 9/6 =

15、 1.5元分配到每個(gè)等級之后為：等級1 =9元等級2 =10.5元等級3 =13元等級4 =14.5元等級5 =15元等級6 =16.5元等級7 =18元崗位等級的點(diǎn)數(shù)配置工資職級點(diǎn)數(shù)工資（元）13013999240049910.5350059913460069914.5570079915680089916.57900以上18第四步:等級幅度（pay ranges， range spread) 每個(gè)崗位不可能用一個(gè)工資率，因此，每個(gè)等級的不同工資率就形成了一定的等級幅度。 一般是先確定中等水平，然后確定最低（midpoint pay value)和最高工資水平。例如，為了體現(xiàn)不同層次工作的差別

16、，分為三種差額幅度： 20-25%：級別低的崗位 30-40%：級別中等的崗位 40-50%：級別較高的崗位 50%以上：高級職位比例比例40%中點(diǎn)：中點(diǎn)：20元元最底：16.67元差額幅度的計(jì)算方法：如：確定該等級的中點(diǎn)工資率：20元小時(shí)工資最低工資率=20/（1+水平差額/2）20/（1+40%/2）= 20/120% =16.67元 最高工資率=最低工資率x （1 +水平差額）16.67 x (1+40%) =23.34元最高：23.34元（最高點(diǎn)工資最低點(diǎn)工資）/最低工資第五步：等級覆蓋度（第五步：等級覆蓋度（grade overlapgrade overlap 在等級結(jié)構(gòu)中考慮兩個(gè)等級的交叉在等級結(jié)構(gòu)中考慮兩個(gè)等級的交叉, ,最初的考慮是工齡問題，最初的考慮是工齡問題，后來認(rèn)為它具有增大薪酬彈性的作用后來認(rèn)為它具有增大薪酬彈性的作用, ,為了讓一些沒有機(jī)會升為了讓一些沒有機(jī)會升級的員工也能增加工資級的員工也能增加工資。 （a a等級的最高工資等級的最高工資 b b等級的最低工資）等級的最低工資）100% x -100% x - （a a等級的最高工資等級的最高工資 - a- a等級的最低工資）等級的最低工資） 1100 10501100 1050 100% x - = 25% 100% x - = 25%