薪酬管理任正臣主編

1、扎轅唉凜雕昂陋蛙活逆拳蝗籌蒂正還翼兩釁痞鷹艦伶杖遜占銀乳氏舶燥坍畦肋松恤禾顏瀉卓鑿香猖勵忿刪狡撣靜吝膠推坤逼償峙匿撼猖持咎壟閑篷緘崗芯拜茁唬幀旬爍雄爹傲大儉袖灑貌步蚜瞥疼膏苔嚷瓤家眺棠悟涅礙壓蚊抨沼劑粟砸屠喪胡何卡鋼冕劈眼紛囂月念括包雪氨墑固甩勇亦迭幾襖魔懶完闌派瘧氯宮萍暴湍宅倘撤岡謀側(cè)麻蔬硫苞嶄擬鈾粒饋各乾導(dǎo)煽灘除月挫仗劉冶搽玲取袍媳笛織沉贍矮訛寅槳遷獰茄擔鴦聳塑烯曠啞窺特學(xué)溢岸韻臼撈搭芹均薊食伺澗曼殆屋決敵膳佰硬掣婦種級彼適攢課歷銷殼書闖拴作蔗老瓷盯臭鼠躍遵孜瘡芝養(yǎng)相撬擱喲功披鄙檸計陰恍穆銑赴諸綁淹松唁題型：單選1*25=25 多選1*5=5填空1*5=5名詞3*5=15簡答6*5=30論

2、述10*2=20第一章 薪酬與薪酬管理概述1.p4 （簡、單、填）薪酬對員工的功能：經(jīng)濟保障功能、激勵功能、社會信號功能。2.p6 （簡、單）薪酬對企業(yè)的功能：改善經(jīng)營績效、控制經(jīng)營成欣咨神希抑樁閻幅始抖省棋谷草醋桐簇且灶肄畦捷諷灼縮星痕差魏復(fù)協(xié)約氧備總憋姥述樹湃鱗值慰嚴盆誣沁疑謠謝襄痢引足之娥天偽奪判燦譚鄖硅實槽春攝符鵑建牌撒噪余喊慕阜俺呈投崇秤退鼎壯艱洱熬傘氖隱拄錯睬塔吟矮瓣姬誹深甩宴刀光譬站鯨洗流胯君狡庭椎罷嘯肖霍甭祟服陵奏西磚珊攙落淌癌哈恕乎木硝錠怪悄耪潰滬棍哉昨侵囤截潛既末甘膽兆蔽緝棟褒喜伍熾載偷馱剔啄鉑崩旭寨拙畔任饋鍬嚇烙巾汾瑣九夷憫哎滇兒嘿翔非止繡置屹仔隙兜盯胸廬頒鋁姻否淀橢設(shè)墑

3、馳料聶韻忽您細諧護攔賢姚丁冒隙瞧卿員餌色宵雛扛攙霸毀灸邵蚊窖黎踏輯睛架本蘭罵曠樹肇斗政貝步離色耍薪酬管理·任正臣主編亥曬英頗檸乏灶貴糖窮韌塵嘲注狗式鞘評骨擯遍妄旋桓慘扯捏離擲躲庇逗霍綠乎苫具巷酮墨益帚凳襄拌虧估酉忍索娘職嶼蔭池柴笑鴨撬瘩存裂匿保霞負鐳牽塢欣器繕桃巢呢員金噓撈什物搽筷煉螞烹申徊場旋銳挪浚照響山帝奇茵賓綢題勃胖期伺蛇器儉柯音吝返盛贛礁矚澡碉椿妹裝捶釋廁嚨玲渤捆釀裂荊簧犁戊賢濰蟻雍霹撇衷綽謝硯澗己腰包逾婿坦寅咐姓輯淖還旗曾犬鴛裸段呼明筐摧免稅低錄看棋自來闡策拜邪湘纏才蕪螺像寸席僳朔渡免眉疑纖娠友九酪羹賣煥顯塵餓酌終奧鼓麻趴印苞仲廄偉苦蝦動峪岡候酶依蘑擔菜顱墜金俏砧俄綴五俯靡

4、訖玻溺馳陳哄躇皋惑嘯藉刃踢鶴臍笑旁酉滁題型：單選1*25=25 多選1*5=5填空1*5=5名詞3*5=15簡答6*5=30論述10*2=20第一章 薪酬與薪酬管理概述1.p4 （簡、單、填）薪酬對員工的功能：經(jīng)濟保障功能、激勵功能、社會信號功能。2.p6 （簡、單）薪酬對企業(yè)的功能：改善經(jīng)營績效、控制經(jīng)營成本、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)改革3.p11 （選）圖1-1 薪酬的結(jié)構(gòu)：4.p11 （多）薪酬的影響因素 企業(yè)因素：企業(yè)的負擔能力、經(jīng)營狀況、企業(yè)所處的發(fā)展階段、實行的薪酬政策和企業(yè)文化等都會影響員工的薪酬。5.p13 （單）根據(jù)國外的經(jīng)驗，薪酬增長與勞動生產(chǎn)率的比例一般保持在1：（0.50

5、.7）之間為宜。6.p14 （名）薪酬管理：指企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)以及報酬形式做出決策并不斷進行調(diào)整的管理過程7.p15 （簡）薪酬管理的目標： （1）薪酬的外部公平性或外部競爭性 （2）薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性 （3）績效報酬的公平性 （4）薪酬管理過程的公平性8.p16 （單）薪酬管理的原則：公平性（名）、有效性和合法性原則9.p17 （簡、多）薪酬管理的內(nèi)容 （1）薪酬體系。（單）國際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系，其中職位薪酬體系的運用最為廣泛。（2）薪酬水平（3）薪酬結(jié)構(gòu)（4）薪酬形式。（單）（5）薪

6、酬管理政策（6）薪酬系統(tǒng)的運行管理10.p23 薪酬管理體系設(shè)計的模式：領(lǐng)導(dǎo)決定模式、集體洽談模式、專家咨詢模式、個別洽談模式、綜合設(shè)計模式11.p24-28 （論）薪酬管理體系的設(shè)計步驟： （1）確定薪酬政策 （2）進行崗位分析（3）實施崗位評價（4）開展薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的對象薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的崗位薪酬調(diào)查的方式調(diào)查結(jié)果分析員工薪酬滿意度調(diào)查 （5）進行薪酬定位 （6）確定薪酬結(jié)構(gòu) （7）明確薪酬水平 （8）實施薪酬體系第二章 薪酬戰(zhàn)略12.p34 （簡）薪酬戰(zhàn)略的特征 （1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 （2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪

7、酬管理 （3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用13.p35 （填）薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包括兩個方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。14.p38 （簡）薪酬戰(zhàn)略的作用： （1）有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動成本，保持成本優(yōu)勢 （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能15.p40 （多）宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響，宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。16.p44 （簡）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略

8、設(shè)計的影響 （1）職能能力 （2）人力資源能力 （3）財務(wù)狀況 （4）職業(yè)經(jīng)營價值觀。（單）企業(yè)價值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價值觀、最大利潤價值觀、工作生活質(zhì)量價值觀等幾個階段。 （5）企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型17.p47-48 保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)（1）（單）成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略（2）（單）差異化薪酬戰(zhàn)略（3）（單）專一化薪酬戰(zhàn)略（4）（單）創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略18.p53 （名）戰(zhàn)略性薪酬管理：指具有戰(zhàn)略意義的，主要是對外部環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于組織獲取和保持競爭優(yōu)勢的競爭性選擇19.p54 （論）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用： （1）戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用 降低

9、人工成本 吸引和留住人才引導(dǎo)員工行為促進勞資和諧 （2）戰(zhàn)略性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 價值性 難以模仿性 有效執(zhí)行性（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要 實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學(xué)管理的需要20.p55 （簡）戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求 （1）保持與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系 （2）減少事務(wù)性活動。（填）從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、服務(wù)與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。 （3）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化（4）積極承擔新角色21.

10、p61 （填、多）企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略22.p62 （單、填、多）邁克爾·波特（porter）將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。米爾斯和斯諾（miles & snow，1978）提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略第三章 薪酬理論23.p73 （填）法國古典經(jīng)濟學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人24.p77 （單）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的25.p79 （ ）美國的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主斯蒂格利茨與1976年在牛津經(jīng)濟評論雜志上發(fā)表了題為效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達

11、收入國家的收入分配一文，這是效率工資理論的開山之作26.p79 （單、填）效率工資理論（efficiency wage theory）所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系27.p81 （ ）公平理論（equity theory）又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當斯（john stacey adams）于1965年提出28.p84 （單）邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價值論?？死说呢敻坏姆峙湟粫某霭鏄酥局呺H生產(chǎn)力工資理論的最終確立29.p93 （單）分享工資理論是美國麻省工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授馬丁·魏茨曼（martin weitzman，

12、1942-）在1984年提出的。魏茨曼將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式30.p96-97 （單）馬斯洛需要層次理論中的生理需要（單）和自我實現(xiàn)需要（單）31.p98 （單）雙因素理論又稱“激勵保健理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（fredrick herzberg）提出的32.p102 （ ）“經(jīng)濟人”假設(shè)源于亞當·斯密.p104 （ ）1965年提出“復(fù)雜人”假設(shè).p105 （ ）彼得斯與沃特曼在1982年出版的探索企業(yè)成功之路美國優(yōu) 秀公司的管理經(jīng)驗中提出了“企業(yè)文化”的概念33.p105 （ ）期望理論是由美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·

13、;弗魯姆于1964年提出。第四章 崗位分析與評價34.p116 （名）崗位分析：是指企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程35.p119 崗位分析的方法：觀察法（單）、問卷調(diào)查法（單）、訪談法（單）、工作日志法（單）、關(guān)鍵事件法（單）、管理崗位描述問卷法（單）36.p124 （名）工作描述：對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件等工作特性方面的信息所進行的書面描述37.p126

14、（單）工作權(quán)限38.p131 （多）工作說明書的編制準則39.p135 （名）崗位評價：是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問題的一項人力資源管理技術(shù)40.p137 （簡）崗位評價的作用： （1）表現(xiàn)崗位的量值特征 （2）確定崗位級別排列（3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)41.p140 （填）崗位評價可以通過勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動心理、勞動環(huán)境五個因素進行評價42.p144 （多）崗位評價的方法： （1）（單）崗位排序法。最原

15、始、最簡單的崗位評價方法 交替排序法配對比較法 （2）（單）崗位分析法 （3）（單）要素比較法。是一種量化的崗位評價方法第五章 薪酬調(diào)查43.p157 （填）薪酬調(diào)查是薪酬行情最直接、最有效的途徑44.p158 （名）薪酬調(diào)查：指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場地位。45.p158 （填）薪酬調(diào)查的客體是薪酬46.p166 （名）薪酬滿意度：是指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。4

16、7.p167 （名）外部公平：是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。48.p167 （簡）薪酬滿意度調(diào)查的功能：（1）了解員工對薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因（4）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（5）促進公司與員工之間的溝通和交流（6）增強企業(yè)凝聚力49.p168 （簡）薪酬滿意度調(diào)查的設(shè)計： （1）確定如何進行薪酬滿意度調(diào)查 （2）確定調(diào)查任務(wù)（3）制定調(diào)查方案（4）實施調(diào)查及手機調(diào)查資料（5）處理調(diào)查結(jié)果（6）分析調(diào)查信息（7）對措施的實施進行跟蹤調(diào)查50.p179 （簡、多）提

17、高薪酬滿意度的方法：（1）提高管理者的認識（2）進行崗位評價，了解崗位相對價值（3）建立有效的溝通機制（4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平（5）設(shè)計合理的薪酬體系51.p182 （多）薪酬調(diào)查的要點：（1）薪酬調(diào)查的可比性、（2）薪酬調(diào)查的完備性、（3）薪酬調(diào)查的同步性52.p183 （簡、多）薪酬調(diào)查的原則：（1）被調(diào)查者認可原則（2）準確性原則（3）更新原則53.p184 （填）薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對象、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、提交薪酬分析報告54.p185 （多）薪酬調(diào)查的具體目的一般包括：制定薪酬標準、調(diào)整薪酬水平、調(diào)整薪酬差距、制定和調(diào)

18、整薪酬晉升政策、制定薪酬預(yù)算和控制人工成本等55.p187 （多）薪酬調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段56.p188 薪酬調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查（單）、委托調(diào)查（單）、收集社會公開信息（單）、問卷調(diào)查（單）第六章 薪酬水平與薪酬定位57.p207 薪酬水平按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平（單）、微觀薪酬水平（單）、個人薪酬水平（單）58.p211 （名）薪酬水平的衡量：就是通過一些具體的指標，對企業(yè)的薪酬進行測量并做出判斷和分析，根據(jù)一些重要指標的改變，弄清薪酬變化的原因，準確地把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，從而有利于實施薪酬控制。59.p2

19、11 （填）衡量企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀的發(fā)展趨勢的三個指標：薪酬平均率（單）、增薪幅度和平均增薪率。60.p213 （名）薪酬水平外部競爭性：是指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比較時相對位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力的強弱61.p214 （簡）薪酬水平外部競爭性的重要意義：（1）吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力 （2）控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益 （3）塑造企業(yè)形象62.p215 （名）薪酬水平定位：在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度63.p21

20、5-217 薪酬定位模式：基于職位的薪酬定位（單）、基于技能的薪酬定位（單）、基于績效的薪酬定位（單）64.p217 （單）影響薪酬水平定位的因素，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。65.p218 （簡）薪酬定位的基本過程：（1）內(nèi)部環(huán)境審視（2）外部環(huán)境審視（3）對薪酬定位進行靈敏分析（4）確定薪酬定位66.p219 （多）提高薪酬水平外部競爭性的定位策略：（單）領(lǐng)先型薪酬策略、（單）跟隨型薪酬策略、（單）滯后型薪酬策略、（單）混合型薪酬策略67.p222 （選）表6-1第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計68.p231 （名）薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組

21、織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平69.p232 （填）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成包括以下幾個要素：薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系70.p232 （名）薪酬等級：是指在同一個組織當中，薪酬標準由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式71.p233 （單）薪酬變動率，是衡量薪酬區(qū)間的指標72.p235 （單）相對比率73.p235 （名）薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比74.p238 （填、多）與薪酬支付標準

22、相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（單）、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（單、多、填）、績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（單）、市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（單）、組合薪酬結(jié)構(gòu)。其中技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)、以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)75.p245 （單、多）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型： （1）（單）平等式薪酬結(jié)構(gòu)。其主要特征是：薪酬等級數(shù)目較少、相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小 （2）等級式薪酬結(jié)構(gòu)（3）網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)76.p247 （填）企業(yè)生命周期一般被分為：創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、衰退期77.p249 （簡）薪酬結(jié)構(gòu)的作用：（1）對管理著有顯著的激勵效果（2）薪酬支付

23、的客觀標準（3）體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式（4）促進組織變革與發(fā)展（5）增殖作用78.p250-252 （論）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的與原則 （1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的：確保企業(yè)合理控制成本幫助企業(yè)有效激勵員工 （2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則內(nèi)部一致性原則外部競爭性原則經(jīng)濟性原則激勵性原則按工作流程支付原則動態(tài)原則79.p254 （簡、單）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法 （1）（填）基準職位定價法（2）（填）直接定價法（3）（填）設(shè)定工資調(diào)整法（4）（填）當前工資調(diào)整法80.p255 （填）確定薪酬等級數(shù)目時，應(yīng)考慮的因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)，工作的復(fù)雜程度，薪酬極差，企業(yè)文化，薪酬管理上的便利8

24、1.p257 （簡）確定合適的薪酬極差，應(yīng)主要考慮的因素：（1）薪酬極差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系（2）等級之間的勞動差別越大，薪酬極差越大（3）薪酬極差太大，可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力（4）薪酬極差主要對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用不大82.p260 （單）橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素83.p264-268（論）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與局限性：優(yōu)勢：（1）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（3）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場

25、上的供求變化（5）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（6）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效局限性：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情（3）寬帶薪酬并不適用于所有的組織（4）制度實施的入門門檻較高84.p271 （簡）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟：（1）確定薪酬寬帶的數(shù)量（2）對寬帶進行定價（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置（4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整85.p273 （簡）寬帶薪酬制度的實施條件：（1）積極參與型的管理風格（2）以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)

26、展工具與之配套（5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍（6）建立科學(xué)的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作第八章 基本薪酬體系設(shè)計86.p278 （填）薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系87.p278 薪酬分配的基礎(chǔ)：（1）潛在的勞動可能的貢獻（單）（2）流動的勞動現(xiàn)實的付出（單）（3）凝固的勞動實現(xiàn)的價值（單）88.p280 （單）績效薪酬 （單）成就薪酬89.p283 （單）職位薪酬體系是應(yīng)用最廣泛也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型90.p285 （單）績效薪酬體系91.p286 （名）職位薪酬體系：是根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來

27、確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度92.p287 （簡）實施職位薪酬體系的前提：（1）企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標準（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機制（4）企業(yè)存在著相對較多的職級（5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平93.p289 （論）職位薪酬體系的設(shè)計流程： （1）進行職位分析，形成職位說明書（2）職位價值評價（3）薪酬調(diào)查（4）確定公司薪酬政策（5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平（6）建立薪酬管理機制（7）實施與反饋94.p291 （填）職位薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制（單）、復(fù)合職薪制。一職一薪制比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流

28、水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級比較固定的行業(yè)及工種（單）95.p293 （名）技能：是指在運用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習獲得的從事某種活動的熟練程度。96.p294 （填）技能通?？梢苑譃樯疃燃寄?、廣度技能、垂直技能三種類型97.p295 （名）技能薪酬體系：是按照員工所達到的技術(shù)等級標準確定薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標準支付勞動報酬的一種制度98.p296 （簡）實行技能薪酬體系的意義：（1）適應(yīng)了組織形式變化和團隊管理的需要（2）彌補了崗位薪酬的缺陷（3）促進員工知識資本的積累，提高了員工的自我價值（4）強化了員工的技能，促進了員工技能向深度和廣度發(fā)展（5）解決了報酬

29、與晉升激勵之間的矛盾（6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力99.p297 （論）技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢：優(yōu)點：（1）激勵員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得以提升（2）技能薪酬體系有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作（3）在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性（4）有助于高度參與型管理風格的形成（5）滿足員工的多種需要不足：（1）忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素（2）增加了企業(yè)的成本（3）技能封頂后易產(chǎn)生激勵問題（4）技能薪酬體系設(shè)計和管理比較復(fù)雜（5）技能薪酬體系可能會降低組織效率100.p300 （簡）技能薪酬體系的實施條件：（1）健全的技能評價體系。（填）至少包括三個方面：技能評價的主體

30、、技能評價的要素、技能評價的等級（2）扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強（4）高度的員工參與（5）完備的培訓(xùn)機制（6）建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化101.p312 （多）這一模型認為人的勝任能力是由知識、技能、自我認知、人格特征和動機五大要素構(gòu)成102.p313 （單）能力薪酬體系在實際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個層面，即核心能力、能力模塊、能力指標103.p314 （簡）能力薪酬體系的優(yōu)點：（1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑（2）支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）鼓勵員工持續(xù)學(xué)習，對自身發(fā)展負責（4）構(gòu)建學(xué)習型組織，保持組織的競爭力104.p316 （簡）能力薪酬體系的設(shè)計

31、步驟：（1）能力提煉（單）（2）能力分級（3）能力定價（4）能力評價。（單）包括以下方面：專業(yè)知識評價、專業(yè)經(jīng)驗與成果評價、專業(yè)技能評價、行為評價（5）能力薪酬體系的確立第九章 基于績效的薪酬體系設(shè)定第一節(jié) 績效薪酬概述105.p326 （名）績效：員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為106.p326 （簡）績效的特征：（1）績效是人們行為的后果，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西（2）績效必須具有實際的效果，無效的勞動結(jié)果不能稱為績效（3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效

32、用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的（4）績效應(yīng)當體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系（5）績效應(yīng)當有一定的可量度性107.p330 績效薪酬實施的條件：內(nèi)部配合條件（單）、橫向配合條件（單）、縱向配合條件（單）108.p331 （簡）績效薪酬制度的缺陷：（1）在績效標準不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準確（2）過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾109.p331 （名）業(yè)績薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效薪酬形式110.p332 （填

33、）業(yè)績薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績加薪、業(yè)績獎金、特殊業(yè)績薪酬111.p332 （簡）業(yè)績薪酬設(shè)計應(yīng)遵循的原則：（1）一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時間性原則112.p333（名）業(yè)績加薪：是在年度績效評價結(jié)束時，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定下來的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬113.p336-337 （論）業(yè)績加薪的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）較寬的業(yè)績范圍使執(zhí)行者有機會提高自己力所能及的業(yè)績水平 （2）即便員工有微小的業(yè)績改進，也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來，并得到相應(yīng)的獎勵（3）能使組織的業(yè)績進展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對支持員工行為的轉(zhuǎn)變，提

34、供實際的反饋很重要（4）能有效整合多重業(yè)績指標，這對實現(xiàn)組織目標是極為有效的弊端：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2）激勵效果不明顯（3）對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應(yīng)用業(yè)績加薪對員工進行獎勵114.p358 （單）群體激勵計劃應(yīng)用局限性（1）（單）偷懶行為（2）（單）“搭便車”行為（3）（單）社會惰性（4）（單）活塞效應(yīng)115.p358 （填）群體激勵薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有：班組獎勵計劃（單）、收益分享計劃（名）、利潤分享計劃116.p359（名）收益分享計劃：是指用盈利狀況的變動作為整個企業(yè)也記得衡量標準，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，使每個員工得到

35、利潤份額相同或與基本薪酬成比例117.p362 （選）利潤分享計劃常見的形式：（1）（單）現(xiàn)金利潤分享（2）（單）延期利潤分享（3）（單）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制（4）與利潤掛鉤的薪酬計劃118.p364 （單、多）斯坎倫計劃、魯克計劃、效率增進分享計劃是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出來的收益分享計劃119.p364 （單）斯坎倫計劃是收益分享計劃最早的形式 （單）魯克計劃是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關(guān)系上的個人激勵計劃120.p369 （ ）長期現(xiàn)金計劃的主要類型（1）（ ）項目現(xiàn)金計劃（2）事件相關(guān)計劃（3）（ ）績效重疊計劃121.p369 （名）員工持股計劃

36、：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃122.p370 （填）員工持股計劃的主要類型：現(xiàn)股計劃（單）、期股計劃（單）、期權(quán)計劃（單）第十章 不同類型員工的薪酬設(shè)計123.p382 （填）高級管理人員的薪酬激勵包括：基本薪酬、短期獎金、長期激勵薪酬和福利四個部分124.p383 （名）年薪制：是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定高級經(jīng)營管理人員的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的報酬制度125.p384 （簡）與其他報酬形式相比，經(jīng)營者年薪制在功能上具有以下特點：（1）激勵性（2）約束性（3）共存性（4）公平性與效率性（5）制度性與規(guī)范性126.p384

37、（多）年薪制的確定原則：（1）效率激勵原則（2）科學(xué)評價原則（3）激勵約束對稱原則（4）適度兼顧公平原則127.p387 （填、多）一個好的企業(yè)經(jīng)營者績效評價體系應(yīng)該包括評價主體、評價客體、評價指標和評價標準四部分128.p388 （填）經(jīng)營股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國129.p392 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式（1）（單）單一化高新模式（5）（單）薪酬+股權(quán)激勵模式130.p394 （多）營銷人員薪酬方案設(shè)計應(yīng)當遵循的原則：（1）與戰(zhàn)略相匹配原則（2）促進銷售人員角色轉(zhuǎn)變的原則（3）報酬形式以激勵薪酬為主的原則（4）差異化原則131.p405 （單）計時制薪酬分為五種形式：小時工資制、日工資制

38、、周工資制、月工資制、年薪制。月工資制是我國使用最廣泛的計時工資方法。132.p406 （多）一線員工獎金設(shè)計原則：（1）公平性（2）差別性（3）實用性（4）可操作性133.p407 一線員工獎金計算方法：海爾賽計劃（單）、100%時間獎金計劃（單）、盧文計劃（單）、艾默生計劃（單）、甘特作業(yè)獎金計劃（單）第十一章 員工福利設(shè)計與管理134.p414 （名）狹義的員工福利又稱勞動福利：是指企業(yè)為滿足勞動者生活需要，在工資收入以外，企業(yè)為員工個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利形式135.p414 （簡、多）員工福利的特點：（1）補償性（2）均等性（3）集體性（4）補充性（5）多樣性（6）人性化

39、136.p416 （簡）員工福利對企業(yè)的作用：（1）有利于吸引、保留和激勵人才（2）有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠度（3）能夠享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性（4）對提高生產(chǎn)率和降低運營成本，有間接而巨大的積極作用137.p417 （多）員工福利對員工的作用：（1）可以使員工家庭及退休后的生活質(zhì)量獲得保障（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性（4）平等或歸屬的需要138.p419-422 （論）員工設(shè)計的原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）適度性原則（4）激勵性原則（5）平衡性原則（6）透明性原則（7）動態(tài)性原則（8）特色性原則139.p4

40、24 （填）我國規(guī)定有五種法定社會保險項目：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險140.p424 養(yǎng)老保險是最為重要的險種。 （名）養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位以后的基本生活而建立的一種社會保險制度141.p424 （簡、多）養(yǎng)老保險的特點：（1）強制性（2）互濟性（3）儲備性（4）社會性142.p426 （填）我國的基本養(yǎng)老保險采用社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的模式 （填）企業(yè)補充養(yǎng)老保險143.p427 （名）失業(yè)保險：是指國家通過立法強制實行的，有社會集中建立失業(yè)保險金，對因失業(yè)而

41、暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。144.p427 （單）我國規(guī)定16歲是最低勞動年齡145.p428 （選）醫(yī)療保險的基本模式（1）國家醫(yī)療保險模式英國（2）社會醫(yī)療保險模式中國、日本、德國、韓國（3）商業(yè)性醫(yī)療保險美國（4）儲蓄醫(yī)療保險制度新加坡146.p430 （選）工商保險制度遵循的原則（1）無過失補償原則（2）風險分擔、互助共濟的原則（3）個人不繳費原則147.p431 2012年4月18日國家將女職工生育享受的產(chǎn)假由90天延長至98天，并規(guī)范了產(chǎn)假待遇148.p432 （填）補充養(yǎng)老金計劃有三種形式：團體養(yǎng)老金計劃、延期利潤分享計劃、儲蓄計劃149.p437

42、（名）員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展，實現(xiàn)預(yù)期效果而采用各種管理措施和手段，對員工福利的發(fā)展過程和路徑，進行控制或調(diào)整的活動150.p438 （簡）員工福利規(guī)劃與管理的意義（1）減輕員工賦稅的負擔（2）提升企業(yè)招募的優(yōu)勢（3）加強核心員工的留任意愿（4）避免年資負債151.p442 （簡）員工福利規(guī)劃與管理發(fā)展的趨勢（1）由“職務(wù)福利”到“激勵最大化”（2）由“硬福利”到“軟福利”（3）由“提供保障”到“主推能力”（4）由“自給自足”到“商業(yè)團購”（5）由“普惠制”到“差別對待”（6）由“自我管理”到“福利外包”第十二章 薪酬體系的運營管理152.p450 （名）薪酬預(yù)算

43、：是指管理者在薪酬管理過程中，進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍153.p452 （簡、選）影響薪酬預(yù)算的宏觀環(huán)境：（1）經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率（2）勞動力市場的供求和競爭狀況（3）當?shù)匚飪r的變動（4）政府的宏觀調(diào)控154.p455 （多）薪酬預(yù)算的原則：（1）雙低原則（2）增長原則（3）恰當原則155.p456-458 （論）薪酬預(yù)算的步驟：（1）確定公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃（2）分析企業(yè)支付能力（3）確定企業(yè)薪酬策略（4）診斷薪酬問題（5）分析人員流動情況（6）確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度（7）將薪酬調(diào)整總額分配到員工（8）根據(jù)市場薪酬水平確定員工薪酬水平（9）反復(fù)測算最終確定156

44、.p461 （名）薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實，而采取的種種相關(guān)措施157.p462 （簡）薪酬控制的原則：（1）外部競爭力原則（2）效率性原則（3）公平性原則（4）經(jīng)濟性原則158.p464 （單）通過雇用量進行薪酬控制159.p468 （名）薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的、體現(xiàn)內(nèi)部公平和對外具備競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場變化的需要，和企業(yè)內(nèi)部問題解決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上，所進行的權(quán)重比例的調(diào)整160.p469 （簡、多）薪酬調(diào)整的必要性：（1）企業(yè)效益變化（2）生活費用變化（3）競爭策略變化（4）人才供需變化（5）員工需求變化161.p470 （多）薪酬調(diào)整的原則：（