公共部門人力資源管理考試

1、小論文：題目自擬，字數(shù)不限。(寫論文可額外加分，即除了考試所得卷面成績外再另加平時作業(yè)成績“論文成績就是平時作業(yè)成績”)上交論文的聯(lián)系方式：mdy2020公共部門人力資源管理考試題型及范圍：一、名詞解釋（每題4分，共20分）二、簡答題（每題5分，共20分）三、論述題（每題20分，共60分） 課本P21第2、3題2.人力資本理論提出的意義及其對現(xiàn)代人力資源管理興起的影響是什么？答：（1）意義：“人力資本”理論最早是由美國芝加哥大學的經(jīng)濟學家西奧多,舒爾茨和加里,貝克爾等首先提出和認證的。它的提出，使得組織管理者乃至國家政策的制定者開始轉變將勞動力簡單地視為完成特定工作任務的工具的觀念，而將人看作

2、是一種可以大力促進國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的財富和資源。（2）影響：人力資本理論帶來了整個人事管理的價值革命，這一革命首先發(fā)生在企業(yè)界，然后推廣到公共行政組織。人們對傳統(tǒng)的人事管理模式和理念進行了創(chuàng)新，開辟了現(xiàn)代人力資源管理的新天地。3.人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別是什么？（版本一）答：公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實踐觀念的全面更新。（1）人事行政管理將人視為一種成本或生產(chǎn)、技術要素，是對組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人本身看做資源，而且與其他物質(zhì)資源的一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷開發(fā)和有效使用

3、，它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報和效益。（2）人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的，因此，在人事行政管理過程中，組織比較強調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能。人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人與工作相比，前者具有廣泛的能動性，他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，使他們能夠主動地適應不同種類與性質(zhì)的工作的需要，完成組織的工作任務。因此人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發(fā)性的管理功能。（3）人事行政管理的內(nèi)容比較簡單，主要包

4、括錄用、考核、獎懲、薪酬保障等管理活動；人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了，不僅包含人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容，如公共部門人力資源的預測與規(guī)劃、人員測評與人員甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資收益分析等，使人力資源管理與組織發(fā)展緊密滴結合在一起。（4）人事行政管理強調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀，比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)的進一步開發(fā)；人力資源管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重，既能充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧和才能，同時還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來發(fā)

5、展中具有較大的彈性，這就是現(xiàn)代人力資源管理的”全方位拓潛”的功能。（版本二）答：（任課老師的課件）課本P46第2、3題2.現(xiàn)代西方國家公務員制度的基本特征是什么？ （網(wǎng)絡版一）答：1）終身的常任制取向構成了國家公務員的基本任職模式。2）依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務員系統(tǒng)進行管理。3） 以能力和業(yè)績評價為本位的功績制原則，貫徹于整個國家公務員的體系中。4）奉行“價值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準則。5）政務官與業(yè)務官分途而治。6）建立有專門的公務員管理機構。7）公務員法定權利和義務的平衡。8）力圖發(fā)展公平、客觀的公務員能力和績效的測評標準。（網(wǎng)絡版二）西方公務員制度的特征，盡管各國國情不

6、同，法規(guī)條款差異明顯，但從總體上來說都呈現(xiàn)出以下基本特征：公開考試，擇優(yōu)錄用。嚴格考核，晉升唯功。政治中立，職務常任。官紀嚴明，待遇優(yōu)厚。非選舉而是公開選拔；不隨政府換屆而變動。3.如何理解中國干部人事制度的含義與特征？答：中國干部人事制度脫胎于革命戰(zhàn)爭中形成的政治、組織路線和管理模式，又受到蘇聯(lián)高度集中統(tǒng)一的人事管理制度的深刻影響。中華人民共和國建立之初，實行的是“一攬子”干部管理。1953年以后，隨著政務院體制的調(diào)整和干部數(shù)量的急劇增加，國家干部制度必須隨之調(diào)整，建立起與計劃經(jīng)濟相適應的，有效執(zhí)行黨中央的路線、方針、政策的人事配置模式，分部分級的干部管理體制由此形成。  

7、;   其基本特征表現(xiàn)為：第一，所有干部都是黨的干部，黨管干部是干部人事制度最根本的原則。第二，所有干部必須堅持黨的路線、方針和政策，在政治上、組織上和意識形態(tài)上與中央保持高度一致，服從組織的分配和安排。第三。分部管理干部。第四。分級管理干部。課本P65第2、3、4題2.國家公務員法的淵源和性質(zhì)是什么？（已考過）51-53（1）國家公務員法的淵源是指公務員法的基本準則與制度是遵循和來源于哪些法，或者是指其法律規(guī)范借以表現(xiàn)的形式，它是法律具有強制力的標志。（2）從公務員法調(diào)整的范圍和關系看，它是規(guī)定公務員管理的法律規(guī)范，而行政法的內(nèi)容涵蓋了國家行政機關及其工作人員的

8、法律地位、活動范圍、職責權限等。因此，公務員法在性質(zhì)上屬于行政法的范疇，是行政法的組成部分，而不是一個獨立的法律部門。在西方國家，一般將公務員法看成是行政法的一部分。 3.國家公務員法的體系和主要內(nèi)容是什么？52（1）國家公務員法的體系是有關公務員的一切法律規(guī)范的總和。（2）公務員法的主要內(nèi)容可歸納為兩個方面：一是關于公務員制度和公務員管理的總括性規(guī)定，包括公務員制度的指導思想、基本原則，公務員的范圍、條件、義務與權利，公務員的職務與級別，公務員管理機構以及違反公務員法的法律責任等；二是關于公務員管理各個環(huán)節(jié)的基本管理制度的規(guī)定，包括公務員的錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、處分、培訓、交

9、流回避、工資福利保險、退休、申訴控告、職位聘任等等。公務員法以暫行條例為基礎，保持了公務員制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時也有一些新的發(fā)展和特點。（網(wǎng)絡版）4.如何理解公務員的法律關系和行政職務關系？答：公務員的法律關系有主客體之分，在公務員的法律關系中，國家及代表國家的行政機關或人事行政主管機關與公務員，構成了國家公務員法的法律關系主體的雙方，決定了國家與公務員之間的權利、義務關系。一方面國家及代表國家的行政機關或人事行政主管機關作為法律關系的主體的一方，具有獨特的法律地位，這源于國家的權威性和主動性，它擁有的調(diào)控者的法律身份，享有完全的、充分的權利能力和行為能力。另一方面，公務員也被賦予了充分的

10、政治、經(jīng)濟、文化等方面的權利，成為法律關系主體的一方。因此，在國家與公務員的法律關系中，主體雙方享有的權利與承擔的義務是對等的。 公務員與國家及代表國家的行政機關或人事行政主管機關的法律關系不是雙方當事人協(xié)商形成的，二是法定的。 公務員法律關系的客體是指在公務員的法律關系主體中，法律關系的參加者的權利、義務所指的對象。包括公務員享有的消費性生活資料。精神財富，人身，行為等。 公務員的行政職務關系是公務員基于他的行政職務而與國家構成的權利、義務關系，它是是公民成為公務員的法律基礎。課本P81第3、4、5題3.公職人員的權利包括哪些內(nèi)容？71答：基本權利：1、公職人員的身份保障權。2、獲得履行職責

11、、執(zhí)行公務應有的職務權力和工作條件。3、政治權利。4、經(jīng)濟權利。5、救濟權利與監(jiān)督權利。6、其他法定權利。4.公職人員的義務包括哪些內(nèi)容？72義務：1、必須遵守國家的憲法、法律、法規(guī)，并依照國家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務。2、忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德。3、維護國家安全、利益和政府的聲譽，不能散布有損于政府聲譽的言論和鼓動對政府不信任的情緒。4、在工作中，服從領導，執(zhí)行命令，聽從組織的指揮。5、遵守公職人員的紀律，保守國家秘密和公務機密。6、不得接受饋贈，在一般情況下，不得兼職，更不得從事營利性活動。7、接受公眾監(jiān)督。8、遵守作為公民應具備的社會公德、自覺維護公共秩序等其他法定義

12、務。5.公職人員的行為規(guī)范是什么？它有哪些基本內(nèi)容？74（1）公職人員的行為規(guī)范是指用以定向、指導、調(diào)整和約束公職人員在行政活動中的行為標準、模式和準則，以確保公職人員按照職責的內(nèi)在要求，理想地完成其公務責任。（2）基本內(nèi)容：1）代表公職人員外在形象的儀表、舉止等準則和行為規(guī)范。2）公職人員作為公民的道德規(guī)范和行為準則。3）公職人員的職業(yè)道德規(guī)范。4）代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準則和行為規(guī)范。課本P110第2、5題2. 設計學派、認識學派、學習學派和文化學派的思想是什么？86（不全考）答：設計學派的理論前提是1）戰(zhàn)略形成應該是一個有意識的、深思熟慮的思維過程。2）首席執(zhí)行官應是戰(zhàn)

13、略家，保持清醒的控制是其重要職責。3）戰(zhàn)略形成的模式必須注意簡單和非正式。4）戰(zhàn)略應當是個性化的設計。5）戰(zhàn)略的形成應是“圣經(jīng)”式的形成過程，是最高理論、最終的選擇，而非漸進的或應急的戰(zhàn)略過程。6）戰(zhàn)略應該是明確的，為此它必須保持簡單。7）只有在了解了自己的戰(zhàn)略之后，才能確定出合適的組織結構，即戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行應是分開的。答案見課本第86頁=5.人力資源戰(zhàn)略制定的方法是什么？106答：依據(jù)戰(zhàn)略所關注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可分為以下幾種：1）分析性方法。2）以參與者為焦點的概念性方法。3）以組織為焦點的概念性方法。課本P126第3、4題3.工作分析的程序是什么？115答：工作分析的程序可分以

14、下幾個步驟：1）確定工作分析的目標，也就是確定工作分析資料的用途。2）確定工作分析的執(zhí)行者。3）選擇有代表性的職位來進行分析。4）收集工作分析所需的資料。5）讓任職者及其直接上司認可所收集的資料。6）編寫工作說明書和工作規(guī)范。4.排列法、分等法和評分法的主要內(nèi)容是什么？（考其中的一部分內(nèi)容）答：（1）排列法是通過將組織內(nèi)所有職位按責任輕重、復雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方法。各職位的薪酬水平按照排列次序來決定。排列法的主要程序為：確定標桿職位、排列其余職位、職位分級。（2）分類法是將職位分成若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關鍵職位，并附上工作說明和規(guī)范，接著評估每一職位，逐一

15、與各級的關鍵職位相比較，相似的編為同一等級，最后排列各等級的高低，亦稱分類法。分類法的具體程序為：1按職位內(nèi)容進行分類，2確定等級數(shù)量及等級定義。3評價和分等。分等法在進行等級定義時，參考了指定的工作因素，因此比排列法更準確、客觀。（3） 評分法是一種量化的評價方法，首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點確定出所有職位共同的評價因素，然后度量出每項因素對于被評價職位的重要程度和價值，并以分數(shù)形式記錄下來，以便計算總值和相互比較。每一職位的總分數(shù)就是該職位的價值指標，以此作為核定薪酬的標準。評分法的程序一般為：職位群的確定，評價因素的選擇和界定，因素分等，權衡因素之間的相對價值，確定每個因素等級的分數(shù)，編寫職位

16、評價手冊，實施評價。課本P145第1、6題1. 什么是人員分類管理P135，人員分類管理的意義何在？136（1）人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位按工作性質(zhì)、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類，設定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應的管理依據(jù)的程序方法。（2）意義：人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡明、高效。人員分類管理有有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化。人員分類管理有有助于公共部門人員的自我激勵和開發(fā)。6.當前公共部門人員分類制度發(fā)展的主要趨勢是什么？140答：隨著政治經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，人員分類管理制度也在不斷變革?？v觀世界人員分類制度的發(fā)展，呈現(xiàn)出以下兩大趨勢

17、：1、品位分類和職位分類出現(xiàn)融合、互補的趨勢。2、人員分類管理制度呈逐步簡化趨勢。課本P166第3、5題3.人員招募甄選的方式和程序是什么？ 答：人員招募甄選的方式：（1）刊登廣告，（2）學校招募，（3）轉業(yè)軍人的安置，（4）人才交流中心和職業(yè)介紹所，（5）獵頭公司，（6）由現(xiàn)有職員介紹。程序：（1）組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補需求，人員招募甄選工作開始；（2）確定招募甄選負責部門；（3）確定招募方式；（4）對應聘人員進行考試、面試等甄選工作；（5）確定試用人員并進行任職培訓；（6）試用人員上崗試用；（7）試用期滿后，對試用人員的工作績效和適應性進行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方

18、簽訂任用合同或其他契約。5.我國國家公務員考試錄用制度的原則和程序是怎樣的？ 答案：原則：（1）公開原則，（2）平等原則，（3）競爭原則，（4）擇優(yōu)原則。程序：（1）發(fā)布招考公告，（2）資格審查，（3）公開考試，（4）嚴格考察，（5）錄用公示，（6）審批錄用，（7）試用。課本P192第4、5題4. 績效考核的誤差有哪些？如何控制績效考核中出現(xiàn)的誤差？ （網(wǎng)絡版）（1）考評指標理解誤差 由于考評人對考評指標的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優(yōu)、良、合格、不合格"等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選"良&q

19、uot;，乙考評人可能會選"合格"。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進行： 1）修改考評內(nèi)容，讓考評內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準確的進行考評； 2）避免讓不同的考評人對相同職務的員工進行考評，盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結果就具有了可比性； 3）避免對不同職務的員工考評結果進行比較，因為不同職務的考評人不同，所以不同職務之間的比較可靠性較差。 （2）光環(huán)效應誤差 當一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他

20、的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價。在進行考評時，被考評人應該將所有考評人的同一項考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣可以有效的防止光環(huán)效應。 （3）趨中誤差 考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔責任或對被考評人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓，消除考評人的後顧之憂，同時避免讓于被考評人不熟悉的考評人進行考評，可以有效的防止趨中誤差。也可使用“強迫分布法”，即將所有被考評人從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。 （4）近期誤差 由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻

21、，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？荚u人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進行一次當月考評記錄，在每季度進行正式的考評時，叁考月度考評記錄來得出正確考評結果。 （5）個人偏見誤差 考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結果產(chǎn)生影響?？荚u人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效的防止個人偏見誤差。 （6）壓力誤差 當考評人了解到本次考評的結果會與被考評人的薪酬或職務變更有直接的關系，

22、或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結果的用途進行保密，一方面在考評培訓時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進行。 （7）完美主義誤差 考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點，從而對被考評人進行了較低的評價，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和方法，另外可以增加員工自評，與考評人考評進行比較。如果差異過大，應該對該項考評進行認真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯誤。 （8）自我比較誤差 考評人不自覺的將被考評人與自己進行比較，以自己作為

23、衡量被考評人的標準，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標準細化和明確，并要求考評人嚴格按照考評要求進行考評。 （9）盲點誤差 考評人由于自己有某種缺點，而無法看出被考評人也有同樣的缺點，這就造成了盲點誤差。盲點誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。 （10）后繼效應 后繼效應亦稱記錄效應，即被考評人在上一個考評期內(nèi)考評結果的記錄，對考評人在本期內(nèi)考評所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評人不能認真地按照考評標準、不受上期考評記錄的影響，對每個被考評人獨立地進行每一次的考評。解決方法是訓練考評人一次只評價全體被考評人績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個被考評人的所

24、有評價結果匯總起來?？冃Э己诉^程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應、光環(huán)效應、暗示效應等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，同時要進行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化。答案：誤差：（1）從眾心理，（2）驅中誤差，（3）優(yōu)先與近因效應誤差，（4）光環(huán)效應誤差，（5）刻板印象誤差，（6）自我比較誤差，（7）盲點誤差。 為了彌補人們在知覺上的局限性，降低考核誤差的發(fā)生率，在員工的考核中，一方面，考核者應當尋求更為科學的考核方法，綜合運用多種標準，加大以績效為導向的考核標準的比重，另一方面，考核應當更為合理地組織實

25、施，針對不同的考核對象選取不同的考核人員，并對考核人員進行培訓。5.績效考核的基本流程包括哪幾個方面？（網(wǎng)絡版）答：流程1）詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓； 2）盡量將工作量化；3）人員崗位的合理安排；4）考核內(nèi)容的分類；5）企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6）明確工作目標；7）明確工作職責；8）從工作的態(tài)度（主動性、合作、團隊、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；9）給每項內(nèi)容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數(shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標準（比如優(yōu)秀這個檔次一定是該員工在相頭的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具

26、體的事例來證明）； 10）給員工申訴的機會。課本P220第4、5題4.公共部門人力資源培訓的教育機構有哪些？ 5.公共部門人力資源培訓評估的基本類型有哪些？課本P258第3、5題2. 什么是工資等級制度，其主要類型是什么？（226）答：（1）工資等級制度是依據(jù)勞動差別、確定工資標準的一種工資制度。它在工資分配中居主導地位，是整個工資制度的核心，其他工資制度的基礎。廣義上的工資制度是指為進行工資支付而建立的一套工資收入分配的規(guī)章知道、措施和所采用的各種分配形式的總和，包括工資客觀管理制度、等級制度、調(diào)整制度、基金管理制度及各種工資形式和支付方式。俠義上的工資制度是基本工資制度。（2）工資等級制度從其工資標準的確定依據(jù)來劃分，可分為能力工資制、工作工資制、結構(組合)工資制、年功工資制等四種類型。5.我國公費醫(yī)療制度的基本內(nèi)容是什么？（248）答：公費醫(yī)療制度是指國家為保障國家工作人員而實行的、通過醫(yī)療衛(wèi)生部門向享受人員提供制度規(guī)定范圍內(nèi)免費醫(yī)療預防服務的一項社會保障制度。它是根據(jù)1952年政務院發(fā)布的關于全國各級人民政府、黨派、團體及所屬事業(yè)單位的國家工作人員實行公費醫(yī)療預防的指示實施的，其覆蓋面僅限