生物保鮮劑公司人力資源戰(zhàn)略分析

1、生物保鮮劑公司人力資源戰(zhàn)略分析xxx投資管理公司目錄第一章 行業(yè)背景分析4第二章 項(xiàng)目基本情況6一、 項(xiàng)目名稱及投資人6二、 結(jié)論分析6第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析9一、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)9二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法10第四章 勞動(dòng)定額的修訂14一、 修改勞動(dòng)定額的方法14二、 勞動(dòng)定額不定期修訂14第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選16一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法16二、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法17第六章 招募方式的選擇20一、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則20二、 內(nèi)部招募的主要方法21第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集24一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法24第八章 職業(yè)生涯

2、發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作27一、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義27第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)29一、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理29二、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型31第十章 績(jī)效考評(píng)方法38一、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序38二、 績(jī)效考評(píng)方法的比較39第十一章 員工福利管理分析40一、 員工福利的概念40二、 員工福利計(jì)劃的制訂程序40第十二章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備45一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求45二、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)48第十三章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理54一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序54第十四章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則56一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)56第一章 行業(yè)背景分析生物保鮮劑是利用微生物菌群及其代

3、謝產(chǎn)物或提取物的防腐、抗菌作用，來(lái)抑制食品微生物增長(zhǎng)，達(dá)到食品防腐、保鮮的目的。生物保鮮劑屬于天然保鮮劑，具有無(wú)毒無(wú)害、安全性高、保鮮效果好、應(yīng)用性廣等優(yōu)點(diǎn)，可用于加工食品、農(nóng)產(chǎn)品、水產(chǎn)品的防腐、保鮮領(lǐng)域。隨著我國(guó)居民生活品質(zhì)不斷提升，我國(guó)社會(huì)對(duì)食品安全問(wèn)題日益關(guān)注，生物保鮮劑應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大。食品保鮮劑主要有化學(xué)防腐劑、天然保鮮劑兩大類，化工保鮮劑生產(chǎn)技術(shù)成熟、產(chǎn)量大、價(jià)格低廉，是我國(guó)以及全球市場(chǎng)中主流食品保鮮產(chǎn)品，主要產(chǎn)品類型有苯甲酸、山梨酸、雙乙酸鈉、丙酸鹽等。但化學(xué)防腐劑具有一定的毒副作用，無(wú)法保證食用安全性。隨著我國(guó)居民健康觀念不斷升級(jí)，天然保鮮劑受到市場(chǎng)關(guān)注，生物保鮮劑作為天然保鮮

4、劑的一種，應(yīng)用普及率不斷提高。生物保鮮劑主要包括生物酶、生物代謝物、生物提取物、復(fù)合保鮮劑四大類，主要產(chǎn)品類型有乳酸鏈球菌素、納他霉素、-聚賴氨酸、溶菌酶、葡萄糖氧化酶、茶多酚、殼聚糖等。生物保鮮劑無(wú)毒、安全、高效，受到資本關(guān)注，全球多個(gè)國(guó)家對(duì)其研究不斷深入，使得其產(chǎn)品種類不斷增多，可應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大。我國(guó)在生物保鮮劑領(lǐng)域的投入也在不斷加大，經(jīng)過(guò)不斷發(fā)展，行業(yè)在菌種選育、提純工藝、應(yīng)用研究等方面不斷進(jìn)步，產(chǎn)量不斷增長(zhǎng)。但現(xiàn)階段，我國(guó)生物保鮮劑主要應(yīng)用在乳制品、飲料、肉制品、方便食品方面，其他領(lǐng)域應(yīng)用較少。為擴(kuò)大應(yīng)用范圍，我國(guó)生物保鮮劑行業(yè)仍在不斷加大研發(fā)力度，推出可應(yīng)用在水產(chǎn)品、果蔬、糧食等方

5、面的復(fù)合生物保鮮劑產(chǎn)品，將推動(dòng)我國(guó)生物保鮮劑市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大。圣達(dá)生物是我國(guó)較早從事生物保鮮劑生產(chǎn)的企業(yè)，旗下主要生物保鮮劑產(chǎn)品有乳酸鏈球菌素、納他霉素、-聚賴氨酸，在乳酸鏈球菌素和納他霉素兩大細(xì)分領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位。在市場(chǎng)需求持續(xù)增長(zhǎng)的拉動(dòng)下，2019年圣達(dá)生物乳酸鏈球菌素和納他霉素產(chǎn)能仍在增加。2019年全年，圣達(dá)生物乳酸鏈球菌素產(chǎn)量為561噸，納他霉素產(chǎn)量為102噸，均呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，表明我國(guó)生物保鮮劑市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好。與化學(xué)防腐劑相比，生物保鮮劑安全性高、保鮮效果好，隨著我國(guó)居民生活品質(zhì)不斷提升、健康觀念不斷升級(jí)，我國(guó)市場(chǎng)對(duì)生物保鮮劑的需求持續(xù)增長(zhǎng)，推動(dòng)我國(guó)生物保鮮劑產(chǎn)能及產(chǎn)量不斷上升，產(chǎn)

6、品種類日益豐富。預(yù)計(jì)未來(lái)，我國(guó)生物保鮮劑在食品、果蔬、水產(chǎn)品、糧食等領(lǐng)域的應(yīng)用比例將不斷提升，行業(yè)發(fā)展前景良好。第二章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目名稱及投資人（一）項(xiàng)目名稱生物保鮮劑公司（二）項(xiàng)目投資人xxx投資管理公司（三）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx（待定）。二、 結(jié)論分析（一）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx（待定），占地面積約96.00畝。（二）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。（三）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資33104.57萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資26486.98萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的80.01%；建設(shè)期利息530.13萬(wàn)元，占項(xiàng)

7、目總投資的1.60%；流動(dòng)資金6087.46萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的18.39%。（四）資金籌措項(xiàng)目總投資33104.57萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計(jì)劃自籌資金（資本金）22285.60萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額10818.97萬(wàn)元。（五）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（sp）：64700.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（tc）：51173.42萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（np）：9891.40萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（firr）：21.97%。5、全部投資回收期（pt）：5.85年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（bep）：25682.01

8、萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積64000.00約96.00畝1.1總建筑面積109712.54容積率1.711.2基底面積39040.00建筑系數(shù)61.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝269.322總投資萬(wàn)元33104.572.1建設(shè)投資萬(wàn)元26486.982.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元22848.272.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元2944.352.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元694.362.2建設(shè)期利息萬(wàn)元530.132.3流動(dòng)資金萬(wàn)元6087.463資金籌措萬(wàn)元33104.573.1自籌資金萬(wàn)元22285.603.2銀行貸款萬(wàn)元10818.974營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元6

9、4700.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元51173.42""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元13188.54""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元9891.40""8所得稅萬(wàn)元3297.14""9增值稅萬(wàn)元2817.01""10稅金及附加萬(wàn)元338.04""11納稅總額萬(wàn)元6452.19""12工業(yè)增加值萬(wàn)元21582.97""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元25682.01產(chǎn)值14回收期年5.85含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率21.97%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元10038.87所

10、得稅后第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效，貫徹按勞分配原則，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于充分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。1、通過(guò)各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、

11、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來(lái)以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問(wèn)題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新定額

12、開(kāi)始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。二、 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過(guò)各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)各種工時(shí)消耗原始記錄，按照記錄對(duì)象的不同可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來(lái)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)，是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等）登

13、記臺(tái)賬，制表上報(bào)廠部，廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表（日?qǐng)?bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào)）或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方法進(jìn)行匯總時(shí)，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對(duì)象，統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報(bào)送實(shí)耗工時(shí)和完成定額工時(shí)，廠部憑此登記臺(tái)賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批

14、量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計(jì)的對(duì)象，分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過(guò)程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出每月或季度的實(shí)耗工時(shí)，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。（二）以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)以原始記錄為根

15、據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)，往往受到填寫(xiě)者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證，特別是對(duì)于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時(shí)間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對(duì)生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫(xiě)實(shí)。對(duì)生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情況進(jìn)行觀測(cè)，可以掌握以下幾類時(shí)間及其在工作日中的比重。（1）實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，如作業(yè)時(shí)間、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間等。（2）不必要

16、的工時(shí)損失和占用，如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。2、測(cè)時(shí)。以工序?yàn)閷?duì)象進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況，分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理，通過(guò)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測(cè)，調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對(duì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來(lái)看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫(xiě)實(shí)雖是對(duì)整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的?？傊?，通過(guò)上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬

17、和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ)，即通過(guò)經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過(guò)非全面調(diào)查（如工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行觀測(cè)，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中的不足。第四章 勞動(dòng)定額的修訂一、 修改勞動(dòng)定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí)，應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡(jiǎn)單的方法，即簡(jiǎn)易修改法。由于修改定額時(shí)，允許有一個(gè)超額量k，它比實(shí)耗工時(shí)b高出一定幅度。留出這個(gè)寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過(guò)平衡以后，采用本方法進(jìn)行修改，也能使勞動(dòng)定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。二、 勞動(dòng)

18、定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時(shí)的一次性改變，可給予補(bǔ)加偏差工時(shí)，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí)，均應(yīng)填寫(xiě)定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票，并錄入臺(tái)賬，以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員

19、的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過(guò)其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個(gè)問(wèn)題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過(guò)難、過(guò)易都會(huì)影響其效果。（二）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分

20、值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測(cè)試者的真正水平，（三）閱卷及成績(jī)復(fù)核在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹?jiǎn)歷的甄選涉及很多方面的問(wèn)題。（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)a4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工

21、作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書(shū)寫(xiě)簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡(jiǎn)歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面：個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中

22、，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡(jiǎn)歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī)，獲得了很多證書(shū)，但是從其工作

23、經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì)，這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，招聘者要問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。第六章 招募方式的選擇一、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榻M織服務(wù)；另一方面是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識(shí)，而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)

24、合的人才選拔方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時(shí)間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。3、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。處于成長(zhǎng)期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的

25、人選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時(shí)，處于快速成長(zhǎng)期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。二、 內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了

26、解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺(jué)得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門(mén)，這樣會(huì)影響本部門(mén)的工作實(shí)力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使

27、全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。（三）檔案法力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找

28、合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過(guò)去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開(kāi)發(fā)型思路上來(lái)，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門(mén)獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員

29、信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下，選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位。第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息；通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息，如自我評(píng)價(jià)、直接主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)。（二）通過(guò)員工的自我評(píng)價(jià)采集相關(guān)信息1、寫(xiě)自傳。要求員工回答關(guān)于個(gè)人背景、生活情況的問(wèn)題，如接觸過(guò)的人、居住過(guò)的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對(duì)未來(lái)的打算、已經(jīng)做過(guò)的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫(xiě)一份調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的分析，了解

30、員工的興趣類型，如他們?cè)敢鈴氖率裁绰殬I(yè)、對(duì)什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實(shí)生活中成功者的志向相比較，以此來(lái)了解每個(gè)員工的志向和興趣。3、價(jià)值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項(xiàng)自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。4、日記。要求員工將他們?cè)谝粋€(gè)工作日的活動(dòng)和一個(gè)非工作日的活動(dòng)都記錄下來(lái)，可以通過(guò)這些日常活動(dòng)記錄來(lái)證實(shí)員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請(qǐng)兩位來(lái)談一談對(duì)自己的看法并將談話錄音。6描寫(xiě)生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式，無(wú)論是

31、用語(yǔ)言、照片、圖畫(huà)還是別的形式都可以。（三）通過(guò)組織的各種評(píng)價(jià)獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測(cè)試和情境模擬。2、人格測(cè)試。人格測(cè)試是指對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量與鑒定。人格是個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行人格測(cè)試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點(diǎn)后，可以選擇合適的量表對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測(cè)試有卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、disc測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)查表等。3、情境

32、模擬。情境模擬用于能力的測(cè)量，它把受評(píng)人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評(píng)價(jià)小組根據(jù)受評(píng)人在模擬活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能力或預(yù)測(cè)其潛能。主要方法有公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是指影響某一大類活動(dòng)、介于智力與知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５诎苏?職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)

33、，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過(guò)程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛(ài)好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，

34、使其感受到來(lái)自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理（一）績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成；后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。績(jī)效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)

35、責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門(mén)委員會(huì)，即績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。（二）績(jī)效申訴受理內(nèi)容績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無(wú)法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部門(mén)提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部門(mén)進(jìn)行處理。（三）績(jī)效

36、申訴處理流程為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過(guò)期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見(jiàn)，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴

37、處理。如果員工對(duì)首次處理意見(jiàn)不服，還有權(quán)在接到首次處理意見(jiàn)后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過(guò)期限則不予受理；績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。二、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題在所難免。績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問(wèn)題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差

38、，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門(mén)的聲譽(yù)；對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u(píng)

39、結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定

40、工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如，某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素，當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不

41、僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分，還有意或無(wú)意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分處于低水平，與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)，或者憑著片面的印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。（三）個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)

42、也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過(guò)于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評(píng)分時(shí)，不論他們的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分要低。目前尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全

43、部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，“一前一后”都是被考評(píng)者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。（五）自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按

44、照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如，對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評(píng)者卻可能給出很高的評(píng)分；而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行

45、相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評(píng)者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分；反之，考評(píng)者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，沒(méi)有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)?？朔姆椒ㄊ牵?xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面，然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后將每個(gè)

46、員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開(kāi)放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評(píng)者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問(wèn)題的發(fā)生，如合成考評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性，使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使

47、考評(píng)者更清晰地解釋和說(shuō)明評(píng)價(jià)的結(jié)果?？傊u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。第十章 績(jī)效考評(píng)方法一、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序1、工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績(jī)效評(píng)價(jià)要素，代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對(duì)每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評(píng)定（在口處打上記號(hào)）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效要素（指標(biāo)）請(qǐng)您一定要將與績(jī)效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)2、工作績(jī)效分析與實(shí)例。本欄目要求填寫(xiě)能夠支持您判斷的那些反映被考評(píng)者工作績(jī)效的具體實(shí)

48、例，或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績(jī)效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)）3、工作績(jī)效改善計(jì)劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評(píng)者改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過(guò)面談來(lái)共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，具有可操作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時(shí)間、期限和進(jìn)度，以及績(jī)效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過(guò)程4、績(jī)效討論。每一種工作績(jī)效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者面談?dòng)懻摗Ｓ懻摰闹饕康氖怯行Ы鉀Q問(wèn)題，鼓勵(lì)下屬對(duì)自己過(guò)去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考，以期找出問(wèn)題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績(jī)效。通

49、過(guò)主管與下屬之間的共同討論，制定出一個(gè)改善績(jī)效的行動(dòng)方案?？傊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。二、 績(jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。第十一章 員工福利管理分析一、 員工福利的概念員工福利是企業(yè)單位通過(guò)建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼制度等方式，貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費(fèi)以及共同性需要或特殊生

50、活困難而舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)，主要內(nèi)容包括各種社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目和其他補(bǔ)貼制，以及增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)等。員工福利能夠?yàn)閱T工提供生活方便，減輕員衛(wèi)生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等二、 員工福利計(jì)劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大

51、部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能，為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法

52、要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管

53、理的效果就會(huì)打折扣，一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的企業(yè)之

54、間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分，對(duì)

55、企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必

56、須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些福利

57、數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來(lái)源于很多其他因素，如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。第十二章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保