外企集團(tuán)中國(guó)分公司績(jī)效考核制度

1、XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核制度目 錄第一章 總則第一條 考核目的第二條 考核原則第三條 考核的適用范圍第二章 考評(píng)體系第四條 考評(píng)的組織和部門職責(zé)第五條 考評(píng)分類第六條 績(jī)效管理流程第三章 考評(píng)實(shí)施第七條 考核的內(nèi)容第八條 考核的時(shí)間第九條 考核流程第四章 考評(píng)結(jié)果第十條 考評(píng)結(jié)果的計(jì)算第十一條 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用第五章 附則第十二條 解釋權(quán)第十三條 實(shí)施細(xì)則第十四條 修改、廢除權(quán)第十五條 實(shí)施時(shí)間第六章 附件附表一 述職報(bào)告表附表二 部門KPI考核表附表三 個(gè)人KPI考核表附表四 部門/個(gè)人KPI修正表附表五 高層管理人員績(jī)效考核表附表六 績(jī)效考核申訴表附表七 考核成績(jī)匯總表附表八 員工能力素質(zhì)評(píng)

2、估表第一章 PAR總則一、考核目的為全面客觀地考核評(píng)價(jià)公司員工的業(yè)績(jī)，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。(1)建立科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)體系，保證各項(xiàng)考核工作做到公開(kāi)、公平、公正，有理、有度、有效。(2)明確公司價(jià)值導(dǎo)向，為公司經(jīng)營(yíng)管理提供參考依據(jù)，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力；(3)加強(qiáng)人員管理，全面分析和合理利用公司人力資源，為各崗位選、育、用、任、留合適人員提供參考依據(jù)；二、考核原則(1)實(shí)事求是原則：考核要圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，突出關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)、定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。(2)區(qū)

3、別對(duì)待原則：根據(jù)人員類別、任職崗位等情況對(duì)不同崗位不同階段進(jìn)行有針對(duì)性的考核管理辦法，需要對(duì)其任職狀況、工作態(tài)度和工作績(jī)效做全面的評(píng)價(jià)；(3)動(dòng)態(tài)考核原則。年度目標(biāo)按月滾動(dòng)分解，以月保季、以季保年，確保全面完成全年任務(wù)。(4)注重實(shí)效原則：對(duì)于不能勝任工作崗位的員工要及時(shí)按規(guī)定中止或解除勞動(dòng)合同，否則，人力資源部與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任。第3條 適用范圍本制度適用于富讓得（中國(guó)）集團(tuán)有限公司所有正式錄用員工，不包括試用期員工、兼職、特約人員以及公司臨時(shí)崗位的員工。第二章 考評(píng)體系第四條 考評(píng)的組織和部門職責(zé)1、 考核關(guān)系根據(jù)被考核者其工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同，分為高層、中層和基層三類員工。高

4、層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工。績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行打分?？己岁P(guān)系見(jiàn)下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長(zhǎng)部門經(jīng)理和副經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)主管、員工部門經(jīng)理2、 考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理。考核領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績(jī)效管理的主要職責(zé)包括：1)、負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；2）、負(fù)責(zé)組織召開(kāi)考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)；3）、對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；4）、指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)

5、效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；5）、負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核；6）、對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；7）、對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。3、 人力資源部職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是人力資源部，人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作,開(kāi)展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括：1)、制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法；2)、對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；3)、對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；4)、績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；5)、接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。6)、建立員工考核

6、檔案。3、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1)、負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作的組織及實(shí)施管理；2)、負(fù)責(zé)收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，并與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標(biāo)，如有需要，可對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；3)、負(fù)責(zé)同被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，并在考核表上簽字確認(rèn)；4)、負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績(jī)效實(shí)施過(guò)程，通過(guò)定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；5)、負(fù)責(zé)對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)分，并向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議；6）、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。第五條 考評(píng)分類根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同，對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考

7、核方式，具體如下：層級(jí)適用范圍考核周期考核內(nèi)容考評(píng)人審核人高層管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)半年度所分管體系或部門半年度考核平衡計(jì)分卡、年度述職總經(jīng)理中層管理人員各部門經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、項(xiàng)目經(jīng)理月度/季度部門 KPI分管副總總經(jīng)理半年度部門KPI、年度述職、總經(jīng)理基層員工普通人員月度/季度崗位KPI直接上級(jí)半年度崗位KPI、能力素質(zhì)直接上級(jí)第六條 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過(guò)程。績(jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。一、績(jī)效目標(biāo)的制定1、設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的

8、基本要求：1）、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值，真正讓每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)；2）、重點(diǎn)突出重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上；3）、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算，也不應(yīng)投入大量人力；4）、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；5）、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過(guò)努力后能夠達(dá)到，且受時(shí)間和資源的限制，不可超越可控范圍；6）、可操作不好操作或無(wú)法取得數(shù)據(jù)來(lái)源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；7）、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，將工作內(nèi)容逐一分解細(xì)化；2、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素：1）、部門指標(biāo)涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任

9、務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。2）、崗位指標(biāo)涉及：?jiǎn)T工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)；員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成部門KPI考核表（見(jiàn)附件2，針對(duì)部門經(jīng)理考核）或個(gè)人KPI考核表（見(jiàn)附件3，針對(duì)員工考核），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。4、雙方簽字確認(rèn)后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，要嚴(yán)格按照績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。5、若由于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門

10、出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后對(duì)部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。由部門負(fù)責(zé)人或員工填寫(xiě)部門/個(gè)人KPI修正表（見(jiàn)附件4），經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控1、績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。2、部門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，

11、可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問(wèn)及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問(wèn)的義務(wù)。 3、在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。三、績(jī)效考核1、部門考核評(píng)價(jià)部門考核先由部門負(fù)責(zé)人自評(píng)，再由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。2、員工考核評(píng)價(jià)針對(duì)員工考核，首先被考核者 在個(gè)人KPI考核表上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表

12、現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人力資源部備案。四、績(jī)效反饋與溝通1、考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績(jī)，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。2、考核者與被考核者需當(dāng)面溝通，溝通方式不限，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒?。五、?jī)效申訴制度1、考核結(jié)束后，被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期（績(jī)效結(jié)果反饋后一周內(nèi)）進(jìn)行績(jī)效申訴，申訴時(shí)申訴人需填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表，說(shuō)明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因，并舉證相關(guān)的績(jī)效

13、數(shù)據(jù)。2、被考核者進(jìn)行申訴，應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過(guò)溝通方式解決；無(wú)法達(dá)成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴，并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)。人力資源部在7個(gè)工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。六、績(jī)效結(jié)果審定1、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組形成的績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī)，經(jīng)審批后報(bào)公司總經(jīng)理最后批復(fù)，總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)

14、展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定。2、部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。第三章 考評(píng)的實(shí)施第七條 考核的內(nèi)容1、 高層管理者考核內(nèi)容1）、對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的審核，因此，對(duì)于高層管理者的考評(píng)采取平衡計(jì)分卡與述職報(bào)告相結(jié)合的形式。2）、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)的完成情況。3）、述職報(bào)告主要包括：半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估，2、

15、 中層管理者考核內(nèi)容部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告（形式同高層管理人員述職報(bào)告）配合以KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）為核心的績(jī)效考核。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Index，簡(jiǎn)稱KPI）來(lái)自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。3、基層工作人員績(jī)效考核內(nèi)容對(duì)基層工作人員的考核主要是考核本職工作完成程度等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的KPI考核以及在工作完成過(guò)程中表現(xiàn)的工作行為等能力素質(zhì)考核。第八條 考核的時(shí)間1、基層員工工作任務(wù)按月度、年度考核。月度考核的考核時(shí)間為次月10日前進(jìn)行； 2、

16、中層員工按季度、年度考核。季度考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的10日內(nèi)進(jìn)行，取每月度績(jī)效考核成績(jī)的平均值，月度只計(jì)分不考核。3、高層員工工作任務(wù)按年度考核，每半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的半個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。注：上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。第九條 考核流程1、 部門考核流程序號(hào)步驟注意事項(xiàng)1制定部門KPI（1）考核期初，由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組與人力資源部組織各部門根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成部門KPI考核表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后生效。（2）考核指

17、標(biāo)一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如需修正經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫(xiě)部門/個(gè)人KPI修正表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后進(jìn)行修正。（3）如在考核過(guò)程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，可免除當(dāng)年考核。2考核實(shí)施(1)人力資源部門組織相關(guān)職能部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)并保證數(shù)據(jù)真實(shí)有效。每次考核開(kāi)始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。 (2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議，同時(shí)接受被考核部門的解釋

18、與說(shuō)明，對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題予以決策。(3)人力資源部按照部門績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。如有疑問(wèn)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。(4)部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過(guò)，并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項(xiàng)指標(biāo)得分）。申訴期限過(guò)后，考核匯總結(jié)果以考核領(lǐng)導(dǎo)小組名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。3考評(píng)結(jié)果部門經(jīng)理做部門KPI考核表，其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，形成考核成績(jī)匯總表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人

19、，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。4免考說(shuō)明（1）考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門，可以不參與考核。（2）因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，可以不參加考核。（3）免考部門考核成績(jī)，取所有參考部門的平均值。2、員工績(jī)效考核流程序號(hào)步驟注意事項(xiàng)1制定崗位KPI由人力資源部及部門經(jīng)理根據(jù)工作進(jìn)度、工作安排及工作內(nèi)容制定員工KIP考核數(shù)據(jù)，并形成崗位KPI考核表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后生效。2考核實(shí)施人力資源部按照崗位績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果。3考評(píng)結(jié)果員工做崗位KPI考核表。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，形

20、成考核成績(jī)匯總表后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。第四章 考評(píng)結(jié)果第十條 考評(píng)結(jié)果的計(jì)算層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式高層管理人員半年度所分管體系或部門半年度考核平衡計(jì)分卡、年度述職所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值×70+年度述職×30中層管理人員月度/季度部門 KPI部門KPI考核成績(jī)半年度部門KPI、年度述職、半年內(nèi)部門月度KPI考核成績(jī)平均值×80+年度述職×20年度部門KPI、年度述職、（季度考核得分/4）×80%+年度述職×20基層員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績(jī)

21、半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度考核成績(jī)平均值×70+能力素質(zhì)考評(píng)×30（業(yè)務(wù)）半年內(nèi)崗位月度考核成績(jī)平均值×60+能力素質(zhì)考評(píng)×40（非業(yè)務(wù)）年度崗位KPI、能力素質(zhì)（季度考核得分/4）×70+能力素質(zhì)考評(píng)×30（業(yè)務(wù)）（季度考核得分/4）×60+能力素質(zhì)考評(píng)×40（非業(yè)務(wù)）第十一條 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用1、 月度考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)每月15號(hào)之前行政人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)以下成績(jī)兌現(xiàn)月度績(jī)效考核考核結(jié)果評(píng)價(jià)優(yōu)秀中等需改進(jìn)考察人員考核得分95分（含）以上75（含）95分60（含）75分60

22、分以下所屬等級(jí)ABCD月度結(jié)合績(jī)效工資系數(shù)績(jī)效工資×120%績(jī)效工資×100%績(jī)效工資×90%績(jī)效工資×80%2、年度考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)年度末匯總被考核人員各月得分，除以12個(gè)月后的得分作為被考核人員年度績(jī)效考核得分后，根據(jù)以下成績(jī)兌現(xiàn)年度績(jī)效考核。被考核人員得分95分（含）以上75（含）95分60（含）75分60分以下所屬等級(jí)ABCD年終績(jī)效指標(biāo)值獎(jiǎng)金+ （獎(jiǎng)金）×100%（獎(jiǎng)金）×90%（獎(jiǎng)金）×60%注：上表中所提的獎(jiǎng)金屬于職員的年度獎(jiǎng)金總額，月度及季度獎(jiǎng)金不納入年終考核。3、獎(jiǎng)罰形式與標(biāo)準(zhǔn)3.1獎(jiǎng)勵(lì)序號(hào)

23、獎(jiǎng)勵(lì)種類形式適用層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1通報(bào)表?yè)P(yáng)公司通過(guò)書(shū)面形式對(duì)員工的優(yōu)秀實(shí)際進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)2榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)授予“優(yōu)秀員工”等榮譽(yù)稱號(hào)3物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)公司視實(shí)際情況，發(fā)放獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品基層（1）連續(xù)三個(gè)月月度考核等級(jí)為【 A 】者獎(jiǎng)勵(lì)300元；（2）連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為【 B 】者獎(jiǎng)勵(lì)200元；中層連續(xù)兩個(gè)季度以上月度考核等級(jí)為【 A 】者或全年四季度考核等級(jí)都是【 B 】者獎(jiǎng)勵(lì)1000元。高層全年考核等級(jí)都是【 B 】者獎(jiǎng)勵(lì)2000元。4晉升/提薪獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人能力情況進(jìn)行職位或工資的晉級(jí)基層連續(xù)半年累計(jì)六個(gè)月以上月度考核等級(jí)為【 A 】者或全年等級(jí)都是【 B 】，經(jīng)公司考核給予提薪嘉獎(jiǎng)，晉升一級(jí)工資（如

24、有崗位空缺可考慮晉升）中層全年四季度考核等級(jí)都是【 A 】，經(jīng)公司考核給予提薪嘉獎(jiǎng)，晉升一級(jí)工資（如有崗位空缺可考慮晉升）注：以上獎(jiǎng)勵(lì)均以考核完畢的次月開(kāi)始執(zhí)行。3.2懲罰序號(hào)處罰措施層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1降職中層連續(xù)兩個(gè)季度以上月度考核等級(jí)為【 D 】者或全年四季度考核等級(jí)都是【 C 】者，經(jīng)公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無(wú)提升，給予降職一級(jí)（或降薪一級(jí)）處理。高層全年考核等級(jí)都是【 C 】者, 經(jīng)公司考核給予降職一級(jí)（或降薪一級(jí)）處理。2降薪基層連續(xù)三個(gè)月月度考核等級(jí)為【 C 】者或連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為【 D 】者，經(jīng)公司考核給予降薪一級(jí)處理。3解除基層連續(xù)六個(gè)月月度考核等級(jí)為【 D 】者，

25、經(jīng)公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無(wú)提升，即可淘汰（終止合同）。注：以上懲罰均以考核完畢的次月開(kāi)始執(zhí)行。第五章 附 則第十二條 解釋權(quán)本制度的解釋說(shuō)明權(quán)歸公司人力資源部。第十三條 實(shí)施細(xì)則本制度與公司薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。第十四條 修改、廢除權(quán)本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批確認(rèn)后生效。第十五條 實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過(guò)后方可生效，凡與本制度相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。第六章 附件附表一 述職報(bào)告表附表二 部門KPI考核表附表三 個(gè)人KPI考核表附表四 部門/個(gè)人KPI修正表附表五 高層管理人員績(jī)效考核表附表

26、六 績(jī)效考核申訴表附表七 考核成績(jī)匯總表附表八 員工能力素質(zhì)評(píng)估表富讓得（中國(guó)）集團(tuán)有限公司 二零一二年十二月附表一：述職報(bào)告表姓名職位考核周期半年述職報(bào)告（50分）本期主要工作回顧（業(yè)績(jī)）經(jīng)驗(yàn)與不足調(diào)整或改進(jìn)計(jì)劃特殊說(shuō)明管理改進(jìn)（50分）序號(hào)項(xiàng)目權(quán)重相關(guān)項(xiàng)目及完成情況考核人評(píng)分1部門流程及系統(tǒng)建設(shè)102人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)103部門溝通協(xié)調(diào)和合作204個(gè)人素質(zhì)和能力提升10半年度述職成績(jī)述職報(bào)告評(píng)分管理改進(jìn)評(píng)分綜合得分考核人評(píng)語(yǔ)： 考核人簽名： 日期：自評(píng)： 優(yōu)秀 良好 合格 尚待改進(jìn) 被考核人簽名： 日期：附表二：部門KPI考核表部門： 考核周期：月度 季度 考核期間： 年 月 至 月序號(hào)考

27、核指標(biāo) 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實(shí)際達(dá)成情況數(shù)據(jù)來(lái)源審核部門考核得分12345678合計(jì)分值100分合計(jì)得分部門負(fù)責(zé)人簽字及日期：_ 分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期： _ 人力資源部審批及日期：_附件三： （月度/季度）崗位KPI考核表被考核人： 所在部門： 崗位： 考核周期： 月度 季度 考核期間： 至 考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)定考核人考核得分考核系數(shù)KPI指標(biāo)被考核人確認(rèn)： 分管領(lǐng)導(dǎo)審核人 ： 分管副總審批： 合計(jì)得分：附件四： 部門/崗位KPI修正表 類別： 部門考核 崗位考核 部門： 部門負(fù)責(zé)人： 考核周期：月度 季度序號(hào)原KPI指標(biāo)修正KPI指標(biāo)修改原因與理由名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)

28、源權(quán)重12 3部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)：分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)：人力資源部審批意見(jiàn)：最終修訂結(jié)果：附表五高層管理人員績(jī)效考核表（模板）姓 名職 務(wù)考核時(shí)間指標(biāo)維度KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值得分財(cái)務(wù)類內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類客戶類學(xué)習(xí)發(fā)展類本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：附表六：績(jī)效考核申訴表申訴人姓名部門職位考核時(shí)間序號(hào)申訴事項(xiàng)申訴理由事實(shí)依據(jù)123部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)：人力資源部意見(jiàn)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批意見(jiàn)：最終處理結(jié)果：附表七：考核成績(jī)匯總表部門： 考核期間：序號(hào)姓名崗位考評(píng)成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)考評(píng)系數(shù)備注注：評(píng)定等級(jí)分為優(yōu)秀、中等、需改進(jìn)、考察四個(gè)等級(jí)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為1.

29、2、1.0、0.9、0.8。制表人及時(shí)間： 審核及時(shí)間： 考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批及時(shí)間： 附表八：?jiǎn)T工能力素質(zhì)評(píng)估表姓名部門崗位日期類別考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重項(xiàng)目描述差（D）一般（C）良好（B）優(yōu)秀（A）自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分-1012345678910崗位技能執(zhí)行力10%能否貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定不能有效貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定基本能夠貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼貓?zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜉^好貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定，并能不斷找出不足，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)判斷能力 8%對(duì)事物、現(xiàn)象的甄別與斷定的能力各方面判斷力都很一般只能判斷一些簡(jiǎn)單事物、現(xiàn)象具備綜合分析、判斷的能力，對(duì)工作有所幫助判斷迅速、準(zhǔn)確且富有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)專業(yè)知識(shí) 10%崗位必需專業(yè)知識(shí)的掌握程度崗位必需及相關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握甚少對(duì)崗位相關(guān)專業(yè)知識(shí)基本掌握掌握崗位相關(guān)知識(shí)，并能靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)豐富，能融會(huì)貫通工作方法10%解決問(wèn)題的形式、途徑單一、呆板，方式