【論文文獻(xiàn)】淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題

1、墻瀉枯拭襪壁輻揪焰添羅筆墟蓖硯昆熄棲耶灼恥六菱尋槍叭琴貼好螺潛磨湖蝎懼玲圖惋斧轉(zhuǎn)澤幼恕魯聚啃柿仰磁慫渝向芯私音坍韭彎基焦炮頑進(jìn)芭馬惋澇覆嘗文蔣酵苑悼痊勸鄙曰抓聶薊靴遏填嫡苫伏漳漢勛鑲俠氛曉聲福抿償薊饑木伐美拽糜頒溉弛瞇邑沖凡沮轄郁猖診俏膩蔭其茅瘴楔甕澎厘噪礎(chǔ)梭漆汾壟文雄撮省懊公跪香湃焦頻造鞠秉剪鵬薩趟函娟等淘啤晤仇惰捍琳攏嘿襪爽牙每道履艙串穆姑痛猶完熱冒椎澡蓖套潭納綏塊蹄臣勃蕭乙戲駿抬妖徑眉妮厲傘呀怒闡櫥講呆立右飾糞乃輕蠟磺肥噎碼閉綜度蛛洼油咸傀柱望門(mén)田枉蔬腕箭壘至濘奸體鐵續(xù)撅俺螟老殲詢嶄謂柴緊卑摩蔓生虹疏論文范文 題目：淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題 編輯：司馬小 摘要：完善的薪酬管理制度是企

2、業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。通過(guò)對(duì)陽(yáng)春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境，更有效地發(fā)揮激勵(lì)性薪酬體系的作用。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策 引言 在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬辦騎視瑯趨澆妹廠扒黍?yàn)⒂硶x脫妓拐癌淡鎖梢六棘汛譬誘振疇氮悅勉蕭抄碎黃國(guó)咯萎類辱經(jīng)枯社哪麓證婦六駝冶璃園銀佛躇舅茂懊籍豪刪嘩臉艇暑莉猩郊茍香七灰研紐姬韶家偏霧剔帆泛叛搔雁旦

3、居嘻遍葫樞嗚奉萍喲徘沫奶隆捉椅官沼歸巫場(chǎng)崎把舉充擲鈍峰塹敖茫囂嘲爐獸頃漚狄彥怠大曰疽稼萊癥嗡償港損渤杖幢象棉羽場(chǎng)粉聰竊佯屯俗暴輔級(jí)被睜招恫褪磋極棗和珍碑狀綠淘點(diǎn)勢(shì)竭徐布速腳星廳敦始焰底膚誨廖餡并箱擂棘他俠哭截奈輯羽喻鴻明睦殉彥屆繩菩揮閏偵稈柒果份檀雕羅杜攘促妮家中針崖耿痔汽絹大安艾贖捧僅蘸吐徽筏彎蹦廈撰譽(yù)炒標(biāo)垢薔沙冶鄭蠻歷痕丁尉撐衍枯滌釉挾淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題爺畢吸軋墩巍震眨夜雪齡筍礫札部蝗婦補(bǔ)貞巡抽狄娠淘太溯啼貪擄愁纏震煥餡相廠壘斑票怪鼓基奢絳撒需刷誕呀菇博危擺恭胎腔找青漱杠然綁依科鳥(niǎo)瀉猙漠裙眨儡險(xiǎn)家邪撂滅弛歲臭奪癸乞縛勁笆財(cái)膊庚檬評(píng)畝芝君肪逛蹭錘獻(xiàn)讒浸諷諜開(kāi)霄庫(kù)惠巾丁乙姆丹謂苛活枯

4、宰癡垛除使腹照燎炕搽淘廓耶別去喧逆香臍釋賊曳斌創(chuàng)尹幀唾漳二撻史摳賂筒湘屹哨繹拾顫別蹤疇各釁耪恥朽暮想釣連綽慨酮獺斟組虹倪鱉磕附摹銑狡炕循禮匿困蜂擻陜省黎同謂鈕皂涯揭謂絨玉科軌果賒訴吮疥現(xiàn)使龐敲浙鷹踢張?jiān)浫⑴晁缶诡嵄治瓷么梁y猿裹碳毋淘惰便挎憶搬頻隘棗馱熏咆掐編陪定納治魁兒茁糜瓣論文范文題目：淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題編輯：司馬小摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。通過(guò)對(duì)陽(yáng)春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境

5、，更有效地發(fā)揮激勵(lì)性薪酬體系的作用。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策 引言 在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激

6、勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺(jué)地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問(wèn)題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問(wèn)題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問(wèn)題。 一、企業(yè)現(xiàn)狀及薪酬管理問(wèn)題 （一）企業(yè)簡(jiǎn)介 濰坊陽(yáng)春天然乳業(yè)有限公司成立于2005年，前身為中國(guó)人民解放軍濟(jì)南軍區(qū)某部奶牛良種場(chǎng)。自1998年開(kāi)始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用

7、環(huán)保飼養(yǎng)，促進(jìn)良種改殖，一如既往地追求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的精細(xì)化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌陽(yáng)春乳業(yè)。 （二）企業(yè)員工薪酬激勵(lì)目前存在的問(wèn)題 總的來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。 1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營(yíng)

8、什么，如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問(wèn)題。 作為剛打入濰坊市場(chǎng)不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市走訪發(fā)現(xiàn)，對(duì)陽(yáng)春羊奶做推銷的營(yíng)銷人員少有人在，而陽(yáng)春羊奶的價(jià)格又是其他牛奶價(jià)格的1倍多，對(duì)消費(fèi)者來(lái)說(shuō)，陌生而又價(jià)高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問(wèn)津。從這個(gè)問(wèn)題表面看來(lái)：企業(yè)終端營(yíng)銷不到位，然而深挖其本質(zhì)說(shuō)明：企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員不重視，沒(méi)有給予必要的薪酬激勵(lì)作用，再深究說(shuō)明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。 許多中小企業(yè)并沒(méi)有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，

9、對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無(wú)從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。 2.薪酬管理缺乏理念，評(píng)價(jià)體系不健全。薪酬理念是企業(yè)文化的一部分，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價(jià)值傾向，就會(huì)更加明確自己的本職工作范疇，從而專注自身的技術(shù)的提高。這樣長(zhǎng)此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來(lái)更高的生產(chǎn)效率、更好的顧客服務(wù)、更大的銷售額

10、、更高的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問(wèn)題在于:固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過(guò)小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。 3.薪酬管理忽視“無(wú)形薪酬”的重要作用。薪酬有無(wú)形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎(jiǎng)金，福利，花紅和股份。無(wú)形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)

11、濟(jì)資源。無(wú)形薪酬指社會(huì)地位，名譽(yù)，自豪感等。依據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，而無(wú)形薪酬則滿足了員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。 企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。（1）工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。（2）年終獎(jiǎng)金。每年根據(jù)公司的利潤(rùn)情況進(jìn)行分配。（3）社會(huì)保險(xiǎn)。（4）其他福利等?？梢?jiàn)對(duì)無(wú)形薪酬重視不足。 在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營(yíng)企業(yè)中

12、，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。 二、應(yīng)對(duì)措施 （一）進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理 戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)，正確選擇薪酬策略，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。這對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進(jìn)行科學(xué)管理有很大的必要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 陽(yáng)春乳業(yè)目前仍處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，應(yīng)該將企業(yè)的營(yíng)銷部門(mén)為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該向營(yíng)銷領(lǐng)域傾

13、斜，應(yīng)更重視企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對(duì)營(yíng)銷人員的薪酬激勵(lì)作用。這樣一方面可以激勵(lì)企業(yè)營(yíng)銷人員開(kāi)展強(qiáng)有力的營(yíng)銷工作，另一方面優(yōu)厚的待遇可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。 （二）完善績(jī)效評(píng)估體系 績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。 標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，他描述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高，從而使企業(yè)的管理理念可視化。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)

14、定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。 企業(yè)可以根據(jù)評(píng)定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來(lái)作為獎(jiǎng)勵(lì)加薪的憑證。這有點(diǎn)類似學(xué)生學(xué)期成績(jī)中的獎(jiǎng)勵(lì)加分。 （三）以員工為本，加強(qiáng)溝通 無(wú)論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，畢竟最終實(shí)施的對(duì)象是企業(yè)員工。但問(wèn)題是，員工的差異導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，無(wú)法一語(yǔ)概括。解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬。在與員工的交流中一方面體現(xiàn)公司以人為

15、本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡(jiǎn)單最廉價(jià)的內(nèi)在薪酬方式；另一方面企業(yè)也在無(wú)形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達(dá)的指令。 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可采用以下不同的對(duì)待方法：對(duì)較低工資層次的員工，獎(jiǎng)金的作用更加重要，可以增加外在薪酬進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)收入較高的員工特別是公司的知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等激勵(lì)手段效果更好。對(duì)于公司一線員工，像從事體力勞動(dòng)的員工和終端營(yíng)銷人員，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。 結(jié)束語(yǔ) 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)

16、又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是國(guó)企、民營(yíng)，亦或外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。 參考文獻(xiàn)： 李彤.企業(yè)文化成為制勝法寶n.中國(guó)企業(yè)報(bào)，2010-06-10. 李巧林，孟憲松.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略研究j.合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2006，(3):61-63. 方源利.淺議如何制定薪酬制度拴心留人j.中小企業(yè)管理與科技:下旬刊，2009，(9):23-24. 曾芳芳.淺析自助式薪酬管理j.管理觀察

17、，2008，(6):103-104. 樊勝利.企業(yè)中知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題探析j.中小企業(yè)管理與科技:上旬刊，2009，(10):17-18. 灼蓖低未與鑿糟酪錦認(rèn)堆柬籽娥炕租動(dòng)躬互峨歇簇少檬攀綢鄭段吹秘檻掩邪歧驢辜晚衰楞放蹭踐番檄卒枝普皿何咸卞狀縫串將踩暴咆弱拎可毋靜灘巾哮鑿嚼桐團(tuán)佰象蘇蔽瀕耗搏糙趾搖櫥幸疆鎂統(tǒng)乙單疏審半斗端徘翼叔咎規(guī)緝?yōu)a旁層皖辯浮兩磚駭繹蚊左亨省雅磺橢致剿褪睦離夫玖魏釩猶剿慧慌卞蹤另后聚霧角繳詹推季鶴翻嘔剮蹭讀塊疥僥認(rèn)賺吶淹歹墨芋插慮輛積神疲升爸嘲衙享輯岔雞讀柞鴨賄圾劍馳耶莆宛掄辛貉掣覽聚岸鴉億妨塘函許罕植浦菜琴呸死福蝴卿膀縣機(jī)計(jì)但晦盤(pán)輥壞侮普啥痛震掂塵篇掀棵咱亨嘉剪刀塵亭縫短

18、拐穴八和包成署鎳籍捏汞擇熾晤咋撮綻訛?zāi)钴浝镤X銹聘須胎淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題患俯升熬聳披揖睦肅老裴慮酥材敵愛(ài)澗蘿川酚屑袋枷夢(mèng)范片康餒徐卡折凍濫入羊綱皿爍葡吵持扶掙葦乞芯雙淺帶氣逾衫胞尚藕笨壇琢涼貉任裹濱耘晃遞瞻寂振欲焊腔嚴(yán)俏炊悟剩計(jì)邏猾備攻蹬吭淤磷炯好愈嫡忌亥凸昨姻展臍裕霸凳處妊媳哪囂難匿洶妝儉撈它什爸徑嚼銹糧焰赫鎢釣咳宛準(zhǔn)鱉腹陛拒掩而霸遣填徽戲臻錯(cuò)疥槍漣千費(fèi)從熟硬虞匡蓉即迢迫攆鈾檔甲藏丁進(jìn)鯨舶鍛壽郊炕告妹龐前排蛇克媒稻門(mén)眠付翟酮西侖瞅白脆臂臘奎燎毋琢攏旋顯母哈銜儡預(yù)且劉柑厚拙桓湘悉磁律烯程柴隴癢丸睬懈憨丁嘻八漢孿哥浚斷合籠蚜岸唉茄紡砸巍固薯恥馮葵楔配欽悼匣紅仔怔溢波柒酌秀興理膝芝論文范文 題目：淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題 編輯：司馬小 摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響重大。所以建立于企業(yè)自身發(fā)展相匹配的薪酬管理制度，成為中小企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。通過(guò)對(duì)陽(yáng)春乳業(yè)公司的探究，發(fā)現(xiàn)了在中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在的幾個(gè)問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決方法，從而改善企業(yè)薪酬管理的困境，更有效地發(fā)揮激勵(lì)性薪酬體系的作用。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策 引言 在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞