人力資源部管理制度匯總

1、第一章：人力資源部制度第一節(jié)：人事與勞動關(guān)系第二節(jié)：公司0A使用的相關(guān)管理規(guī)定第三節(jié)：考勒及休假管理規(guī)定第四節(jié)：公司福利制度第五節(jié)：績效考核管理制度第六節(jié)：公司員工獎勵管理細則21*制度匯編2-78-910-1516-1718-2021-22人力資源部制度第一節(jié)：人事與勞動關(guān)系1、目的：2、定義：3、適用范圍：適用于本公司所有員工。4、權(quán)責(zé)：4.1人力資源部：負責(zé)制度之起草、修改、監(jiān)督、執(zhí)行和解釋。4. 2總經(jīng)理：負責(zé)制度之批準。5、文件內(nèi)容：5.1入職指引5. 1.1接到人力資源部的錄用通知后，請在指定日期到人力資源部報到，統(tǒng)一安排時間進行新員工培訓(xùn)，如因故不能按期前往，應(yīng)與人力 資源部取得

2、聯(lián)系，另行確定報到日期。培訓(xùn)后成績合格者，提交人力資源部所需材料辦理入職手續(xù)。5. 1. 1. 1需向人力資源部提供的個人入職資料：1）畢業(yè)證書復(fù)印件2）學(xué)位證書復(fù)印件3）職稱證書復(fù)印件4）身份證復(fù)印件5） 一寸標準免冠彩色相片6張 6）離職證明7）健康檢驗報告8）交通銀行和工商銀行賬號（工資卡）5. 2辦理入職手續(xù)管理5. 2. 1到行政后勤部領(lǐng)取工作牌；5. 2. 2由人力資源部負責(zé)為您錄入指紋考勤：5.2.3由人力資源部向您介紹公司及部門的基本情況，并指引您如何領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備等有關(guān)工作的具體事務(wù)；5. 2. 4培訓(xùn)合格后，進入用人部門試用；5. 2. 5工作期間個人姓名的使用

3、必須與身份證實名一致。5. 3新員工入職培訓(xùn)管理5. 3.1新員工培訓(xùn)是用人部門與人力資源部的共同責(zé)任，用人部門有義務(wù)配合人力資源部展開培訓(xùn)工作，除人力資源部展開的基本培訓(xùn)I外, 用人部門需對新進人員進行與其崗位相關(guān)的基本工作內(nèi)容培訓(xùn)。5. 3. 2新員工培訓(xùn)時間為1至3天。5. 3. 3參與入職培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)期間如遇臨時狀況需請假者，如能參與當期考試并且考試合格者，可進入用人部門進入試用期，如考試 不合格，需補考合格后方可。5. 3. 4每位新員工參與培訓(xùn)后均應(yīng)通過考核，若未通過可以補考一次，若補考仍不合格者，不得錄用。5. 4試用與轉(zhuǎn)正管理5.4.1員工試用期一般為一至三個月，試用期不參

4、與績效考核。5. 4. 2員工試用期可以請事假和病假，但試用期內(nèi)累計病假不得超過7天，事假不得超過3天，否則將被辭退。5.4. 3員工試用期間曠工一次，公司有權(quán)隨時予以辭退。5. 4. 4員工在試用期內(nèi)被證明品行有嚴重問題（包括但不僅限于提供虛假資料）、被考核能力欠佳、身體狀況不適合崗位要求者，公司有 權(quán)予以辭退。5. 4. 5員工試用期滿后，人力資源主管將員工轉(zhuǎn)正考核審批表發(fā)給試用期的新員工。5. 4. 6員工根據(jù)自身情況，如實填寫表中的試用期工作自述5. 4. 7部門負責(zé)人根據(jù)員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出員工試用期考核測評。5. 4. 8員工試用期內(nèi)工作特別突出的可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，試

5、用部門負責(zé)人同意后，將員工轉(zhuǎn)正考核審批表報人力資源部審核，報總經(jīng)理 審批。5.4. 9通過轉(zhuǎn)正審批后的員工即為公司正式聘用員工。5.4. 10聘用期進入績效考評，薪金待遇實行考評定級，參照績效管理制度。5.4.11聘用期員工享受正式員工的福利待遇。5. 5勞動合同管理5. 5.1所有新進人員需簽訂勞動合同：5. 5. 2新進人員辦理完入職手續(xù)后，于入職一個月內(nèi)由人力資源部負責(zé)與之簽訂正式的勞動合同，簽訂的起始時間為入職當天的日期, 勞動合同一式兩份。其中一份在簽訂蓋章后返還員工，另一份供人力資源部存檔。5. 5. 3合同內(nèi)容規(guī)范、全面，需按照國家相關(guān)規(guī)定要求進行擬定；5. 5. 4合同必須由員

6、工本人簽署，他人一律不得代簽；5. 5. 5對于不與公司簽訂勞動合同者，一律不予聘用；5. 5. 6所有外聘入職人員，須于勞動合同簽訂前提供原單位離職證明材料；5. 5. 7合同期滿前30日，人力資源部應(yīng)正式通知員工本人續(xù)簽之事，并組織續(xù)簽員工填寫勞動合同續(xù)簽申請單，逐級上報審批。審 批通過者，由人力資源部在合同到期前組織簽訂勞動合同并存檔。因員工本人不愿意續(xù)簽，由人力資源部在合同到期前組織簽訂不續(xù) 簽勞動合同申請單并存檔。5. 5. 8合同簽訂期限：合同簽訂起始時間為入職日期，合同的初次簽訂期限為3年；簽訂的試用期為3個月。5. 6調(diào)職管理5.6. 1經(jīng)公司內(nèi)部調(diào)整或內(nèi)部競聘后，山人力資源部

7、在兩個工作日內(nèi)發(fā)出員工調(diào)動通知或人事任免通知，調(diào)職人員接到通知當天到人力資 源部領(lǐng)取員工調(diào)動交接表格。5. 6. 2調(diào)職員工原部門負責(zé)人需組織、監(jiān)督交接工作。5. 6. 3調(diào)職人員需根據(jù)交接表逐一找相關(guān)部門負責(zé)人審核簽字，最終交由人力資源部進行審查并存檔。5. 6. 4人力資源部收到逐一審核簽字的交接材料后，通知行政后勤部行政信息主管進行0A職權(quán)的修改。調(diào)入部門需及時向行政后勤部申 請調(diào)整調(diào)職人員的時空權(quán)限等工作所涉及的系統(tǒng)權(quán)限。5. 6. 5調(diào)職人員的薪資從以異動通知下發(fā)后實際到崗之日起按新崗位調(diào)整，未到崗前按原崗位薪資（或約定的交接期薪資）執(zhí)行。調(diào)職人 員工作交接原則上應(yīng)在異動通知下發(fā)后的

8、一周內(nèi)完成原崗位的工作交接。在規(guī)定時間內(nèi)不能完成交接的，必須書面說明延誤原因及延誤 的截止時間，由原部門負責(zé)人、調(diào)入部門負責(zé)人及人力資源部批準后方可延長。未經(jīng)批準超時交接的工作日不計發(fā)工資。5.7離職管理5. 7. 1辭職:5.7. 1.1員工因本人原因提出辭職，必須提前30天（試用期需提前7天）填寫員工離職申請表，并逐級批準通過。5. 7. 1. 2人力資源部收到批準后的離職申請表后通知行政后勤部行政信息主管為離職人員開通臨時OA賬號，同時取消原用賬號。5. 7.1. 3交接前辭職申請人到人力資源部領(lǐng)取離職手續(xù)完備表及交接清單，按逐級審批原則辦理移交手續(xù),手續(xù)辦清后方可離職。5.7. 1.4

9、公司在申請期之內(nèi)安排接任人交接，或因公司原因未在規(guī)定時間內(nèi)安排交接人，辭職人可在規(guī)定期滿向部門上級辦理移交手續(xù)。5. 7. 1. 5離職人員在辦理離職手續(xù)期間不再享受除工資外的任何員工福利待遇。5. 7.1. 6行政后勤部需在離職人員離職當天將其所涉及的所有工作系統(tǒng)賬號進行關(guān)閉。5. 7. 2辭退：5.7.2. 1入職時故意隱瞞或者偽造簡歷、證件等，可辭退；5. 7. 2. 2不勝任本職工作通過培訓(xùn)或調(diào)換崗位仍不勝任，可辭退：5. 7. 2. 3嚴重違紀時，公司將予以辭退。5. 7. 2. 4辭退手續(xù)：被辭退員工自接到辭退通知當天到人力資源主管處領(lǐng)取離職手續(xù)完備表及交接清單，辦好工作移交及物品

10、移交，移交 手續(xù)辦理后方可離職。5. 7.3自離5. 7. 3.1員工在辭職未得到批準或規(guī)定時間內(nèi)尚未安排接任人接任便強行離職或未按規(guī)定辦清相關(guān)手續(xù)前自行離職均屬自離；5. 7. 3. 2自離員工一律不予結(jié)算工資和其他獎金福利（包括生活費補貼）。5. 7. 3. 3所有離職員工在職期間有違紀行為主管部門均應(yīng)按制度予以處罰，若其行為給公司造成較大經(jīng)濟或名譽損失，公司將追究其經(jīng)濟 賠償及法律責(zé)任情形嚴重的將移交司法機關(guān)處理。若部門領(lǐng)導(dǎo)在辦理審批過程中知情不罰或隱瞞，所有責(zé)任由部門領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。工作及物 品交接過程中各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴格按程序辦理，若因疏忽或故意給公司造成損失將視情節(jié)嚴重給予相關(guān)人員處罰；5

11、. 7. 3. 4員工自愿放棄社保的，必須與公司簽訂相應(yīng)文件，公司同時支付相應(yīng)放棄社保補貼，同時，由于其自愿放棄導(dǎo)致不能享受國家相 應(yīng)社保的，由個人承擔(dān)，與公司無關(guān)。4. 5社會保險減員（停保）4.5. 1辭退：公司辭退員工，人力資源部將提前1個月下發(fā)辭退通知書到當事人，并及時辦理相關(guān)停保手續(xù)；由于公司原因未提前告知而 直接辭退的，由公司負責(zé)繳納員工下月所有社保費用；4. 5. 2辭職：員工辭職需要提前1個月以書面報告形式告知人力資源部，并辦理相關(guān)停保手續(xù)；因個人原因未提前告之人力資源部的，由 當事人承擔(dān)未及時停保產(chǎn)生的所有費用，因部門主管原因?qū)е沦M用產(chǎn)生的，原則上由部門領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)（或算入部門費

12、用）；4. 5. 3因個人原因沒有經(jīng)過正常離職流程而突然離職的，由公司直接從其本人薪資中扣除所需繳納社保的全部費用；4. 5. 4因人力資源部原因?qū)е沦M用產(chǎn)生的，山人力資源部負責(zé)。4. 5. 5未按相關(guān)規(guī)定辦理離職程序的，因此所產(chǎn)生的費用由個人或部門承擔(dān)。4. 5.6社保處（五險）要求單位于每月22日前必須提供下月員工減員情況；當月新增員工社保繳費與下月社保一同繳納。21第二節(jié)：公司OA使用的相關(guān)管理規(guī)定1、目的：為規(guī)范公司0A系統(tǒng)使用管理，提高效率，特制定本規(guī)定。2、定義：公司辦公自動化的相關(guān)規(guī)定3、適用范圍：適用本公司所有具有0A權(quán)限的員工。4、權(quán)責(zé):4.1 人力資源部：負責(zé)制度之起草、修

13、改、監(jiān)督、執(zhí)行和解釋。4. 2總經(jīng)理：負責(zé)制度之批準。5、文件內(nèi)容：5. 1使用權(quán)限5. 1.1關(guān)于0A權(quán)限：根據(jù)工作需要，由部門主管向上級領(lǐng)導(dǎo)申請后，由總經(jīng)理審批通過，行政信息部統(tǒng)一負責(zé)協(xié)調(diào)、設(shè)置及說明；5.1 日常使用規(guī)定5.2 . 1部門主管、經(jīng)理級別的員工，每天必須登錄2次以上的0A處理相關(guān)文件（出差等特殊原因不能登錄的在上班第一個工作日必須處 理）；5. 2. 2普通員工必須每周兩次登錄0A處理相關(guān)文件；5. 2. 3有發(fā)文且必須緊急處理的發(fā)文人需要及時通過電話等方式告知收件人及時閱讀；5. 2. 4普通通知、知會、工作商討等看完后就要做批閱處理，尤其是部門間的協(xié)作、討論，收文人需要

14、有明確意見，不可以只是“處理通 過”；有實效規(guī)定的協(xié)作通知可以后延到協(xié)同工作完成后處理，但必須是在規(guī)定時間內(nèi)批復(fù)；5. 2. 5務(wù)必注意各自的0A系統(tǒng)賬戶的安全和0A文件的保密性，提高安全和保密意識；5. 2. 6使用過程當中遇到問題請與行政信息部聯(lián)系，便于及時解決問題。5. 3行文規(guī)范5. 3. 1發(fā)文標題欄格式：部門+主題，要求主題簡練突出；5. 3. 2發(fā)文流程欄：精確發(fā)文對象，要求不錯發(fā)誤發(fā)，以免給工作造成不便；5. 3. 3當有附件需要發(fā)送時，附件文件名的格式為：部門+姓名+文件名+日期，方便查閱和存檔；5. 3. 4禮貌行文，發(fā)文時盡量簡明扼要說明主題，附件盡量詳盡規(guī)范。5. 4處

15、罰與考核5.4. 1對于下級申發(fā)的文件，未作及時處理，導(dǎo)致上級無法及時了解下屬工作進度和動態(tài)，造成不良后果的，當月報表績效項得分不超過2分；造成不良后果的，當月績效分為1分；5. 4. 2有該處理的文件無故未做及時處理的：普通員工超過4個工作日、主管以上級別員工超過3個工作日的當月績效報表項績效分為2分；普通員工超過10個工作日、主管以上級別員工超過5個工作日當月報表項績效分為1分；5.4. 3對于不常閱讀OA的員工，部門主管請告知員工及時處理OA文件；對已經(jīng)有OA權(quán)限但是基本不用的可以申請關(guān)閉；5.4.4本規(guī)定由人力資源部和總經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行；5.4. 5本規(guī)定自總經(jīng)理簽發(fā)之日起生效。6、相

16、關(guān)附件：6. 1暫無第三節(jié)：考勤及休假管理規(guī)定1、目的：為加強公司出勤管理，規(guī)范出勒秩序，特制定本規(guī)定。2、定義：公司考勤及休假相關(guān)管理規(guī)定。3、適用范圍：本規(guī)定適用本公司副總經(jīng)理級以下的員工。4、權(quán)責(zé)：1.1 人力資源部：負責(zé)制度之起草、修改、監(jiān)督、執(zhí)行和解釋。4. 2總經(jīng)理：負責(zé)制度之批準。5、文件內(nèi)容：5.1作息時間5. 1. 1每周工作5天，每天7. 5小時工作制。5. 1. 2上班時間夏令（5月1日-10月31 B）上午：8：3012：00下午：13：3017： 30冬令（H月1日-4月30日）上午：8：3012：00下午：13：0017： 005. 2考勤管理5. 2.1公司所有人

17、員上下班均需本人用指紋考勤。5.1.1 員工因公外出，且當天不再返回者，必須填寫員工外出登記單（出納、司機等外聯(lián)工作人員無需填寫），經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后 交人力資源部存檔，最后請用指紋考勤離開公司。5.1.2 員工因公中途外出，必須在人力資源部前臺填寫員工外出登記表（出納、司機等外聯(lián)工作人員無需填寫），經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)簽字確 認后方可外出，并在規(guī)定時間內(nèi)返回后到人力資源部登記返回時間。5. 2. 4員工因私早退，需本人事先填寫員工請假登記單經(jīng)部門主管（經(jīng)理）批準后用指紋考勤后離開公司。5. 2. 5員工遲到早退時間在5-20分鐘（含）的,扣款10元；20分鐘一60分鐘扣30元;60分鐘以上按曠工半天

18、計算;90分鐘以上按曠 工1天計算。考慮到公交誤點等客觀因數(shù)，員工每月遲到三次且在10分鐘（含）以內(nèi)的不對其進行處罰。當月遲到早退時間在10分鐘 以上且次數(shù)超過5次者，當月績效考核為零。5. 2. 6因故忘考勤（按指紋），需要填寫忘考勤申明，并讓直接主管簽字確認，且每個月不得超過三次，如果超過三次，除需證明正常 出勤外，另外要按每次10元進行處罰。5. 2. 7當月事假和病假累計超過5 （不含）天，當月績效考核為零。5. 2. 8人力資源部每月初統(tǒng)計員工出勤情況，并通報各部門和總經(jīng)理。根據(jù)出勤情況核算工資。5.1. 9因各種原因當月未打卡三次以內(nèi)（三次以上嚴格按照制度執(zhí)行），請在一個工作日內(nèi)辦

19、理未打卡說明手續(xù)（特殊情況如審批人未 上班可做相應(yīng)延遲）：原因、證明人。證明人對說明情況的真實性負全責(zé)，如有偽證行為罰款100元并記過一次；5.2. 10人力資源部定期（每周）讀取考勤記錄，及時發(fā)現(xiàn)沒有打卡等不正常情況，并通知有關(guān)當事人，要求其說明情況，及時補辦手續(xù)；5.3. H對于沒有及時按規(guī)定走流程和辦理手續(xù)的，一律按曠工處理，上班或下班沒有按指紋的按曠工半天處理，上、下班都沒按指紋的 按曠工一天處理，并與當月績效掛鉤。5.4. 12對于那些因為遲到或早退故意不按指紋者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴厲查處，按曠工一天論處并罰款50元每次，并與當月績效掛鉤，請大家 互相監(jiān)督。5. 3請假管理5. 3.1公假

20、（所有假期必須全天休）5. 3. 1. 1婚假：按法定結(jié)婚年齡（男22周歲，女20周歲）結(jié)婚的，可享受3天婚假。符合晚婚年齡（男25周歲，女23周歲）的，可享 受15天婚假（含3天法定婚假），婚假包括公休假和法定假。結(jié)婚時男女雙方不在同地區(qū)（地級市）工作的，可視路程遠近，另給予路 程假?；榧俦仨氁淮涡孕萃?，因工作關(guān)系無法連續(xù)休假的，需部門主管審批，最終交總經(jīng)理批準方可。5.3. 1.2產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假為90天，婚后流產(chǎn)及引產(chǎn)的，給予15天的產(chǎn)假。5. 3.1. 3男員工在其合法配偶生育時:可享有3天有薪陪產(chǎn)假。5. 3. 1. 4喪假：父母（含岳父母、公婆）、配偶、兄弟姐妹或子女死亡者，可享受

21、喪假3天；祖父母、外祖父母死亡者，喪假1天。路程 較遠的，公司可考慮給予一定的路程假。5. 3. 1. 5 年假5. 3. 1. 5. 1員工在公司連續(xù)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15 天。具體休假時間可以根據(jù)自己及工作情況申請被批準后自由調(diào)配。5. 3. 1. 5. 2職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：5. 3.1. 5. 2.1連續(xù)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計15天以上的；5. 3.1. 5. 2. 2連續(xù)工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計20天以上的；5. 3.1. 5. 2. 3連續(xù)工作滿20年

22、以上的職工,請病假累計30天以上的。5. 3. 1. 5. 3在公司的工作時間最早從2011年1月1日起開始計算。5.3.L6員工申請以上公假，必須通過正常的請假流程，有證明的需要提供相應(yīng)證明。在以上公假期間，享受正常上班工資，但在一個自 然月內(nèi)產(chǎn)假和婚假如果超過5天（含）不超過10天的，最高享受績效津貼的一半，超過10天（含）的不再享受績效津貼。5. 3. 2病假5.3.2. 1員工因病不能正常上班，需要請病假及提供病歷單或因病消費發(fā)票；病假若超過2天，應(yīng)有二級以上醫(yī)院病假證明或其它可證明 情況屬實的文件以及因病消費發(fā)票，否則按事假處理。5. 3. 2. 2病假結(jié)束，上班當天應(yīng)將病假證明和經(jīng)

23、有關(guān)負責(zé)人審核簽字的員工請假登記單提交人力資源部。5. 3. 2. 3請病假后對當月工資進行扣減，扣減公式：工資扣除額二月收入標準當月實際需要工作天數(shù)X病假天數(shù)X 50%5. 3. 2. 4如扣除病假工資后，工資低于南昌市最低工資標準時，按南昌市最低工資標準發(fā)放。5. 3.3事假：事假后對當月工資進行扣減，扣減公式：工資扣除額=基本工資+當月實際需要工作天數(shù)X事假天數(shù)X 100%5. 4加班5.4.1公司不鼓勵加班，各部門加班處理本職工作屬正常工作范疇，不計算加班費；部門主管（含）以上級別任何情況下上班，不計算 加班工資。5. 4. 2如公司統(tǒng)一安排加班或經(jīng)相關(guān)主管申請總經(jīng)理批準加班的，可計算

24、加班費。（加班費計算方式參照公司制度規(guī)定）5.5因公出差5.5. 1員工因公出差，需提前從OA辦理申請手續(xù)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后，報人力資源部備案。員工出差回公司后，應(yīng)于上班當日向人力資源部 銷假，并于上班5個工作日內(nèi)到財務(wù)部辦理報銷手續(xù)。5. 6請假手續(xù)5. 6. 1請假流程5.6. 1.1所有假期：包括但不僅限于病假、產(chǎn)假、年休假、事假。5. 6.1. 2審批流程（原則上必須先請假后執(zhí)行）：5.6. 1.2. 1普通員工：兩天及以內(nèi)需直接主管及部門經(jīng)理簽字審批；三天及以上由直接主管、部門經(jīng)理及總監(jiān)審準，并上報常務(wù)副總批準。5.7. 1.2. 2主管及以上：兩天及以內(nèi)需經(jīng)部門經(jīng)理、總監(jiān)審準，并上報分

25、管副總或總經(jīng)理簽字審批；三天及以上需經(jīng)部門經(jīng)理、總監(jiān)、分 管副總審準，并上報總經(jīng)理批準。5. 6.1. 2, 3所有請假單均需報人力資源經(jīng)理審核后再備案；突發(fā)事件也必須告知人力資源部及所有有權(quán)利簽字的人員。5.6. 1.2.4所有員工請假必須要有職務(wù)代理人，否則不予批準；必須逐級上報；領(lǐng)取請假單據(jù)時（表格必須到人力資源部領(lǐng)?。?，人力資 源部需注明累計休假統(tǒng)計。5.7. 1.2. 5所有請假必須本人逐級辦理簽批手續(xù)，如非本人遞交請假單任一審批人有權(quán)拒簽：如未按正常審批流程請假，視為曠工處理。5. 6. 2異常請假5. 6. 2. 1因緊急情況未實現(xiàn)填寫請假單（僅限事假、病假），可電話向有權(quán)批假人

26、請假并由批假人向人力資源部備案，或者用QQ或微信 向有權(quán)批假人請假同時將聊天記錄截圖發(fā)給人力資源部助理備案。上班后及時補辦手續(xù)，超過一個工作日未補辦請假手續(xù)（特殊情況如 審批人未上班可做相應(yīng)延遲）罰款50元，超過3個工作日加倍扣除請假期間的薪金。所有臨時請假一律按照實際請假種類計扣薪金、列入 績效考核，不能按調(diào)休處理；5. 6. 2. 2實際請假、出差時間與預(yù)計時間有偏差者，返回公司上班后應(yīng)在兩個工作日到人力資源部登記變更。5. 6. 2. 3所有請假條審批結(jié)束后要交人力資源部存檔，核算考勤和工資。5.7曠工處罰5.7 . 1無故缺勤或請假未被批準擅自離崗者；請假期滿，未申請續(xù)假或續(xù)假申請未被

27、批準而不按時到崗均按曠工處理。5.8 .2曠工扣同等時間基本工資的3倍，當月績效考核為零，同時給予記過處分；如果連續(xù)曠工達3天或一年內(nèi)累計曠工達6天，給予 記過處分，公司有權(quán)予以辭退，并保留追求其法律責(zé)任的權(quán)利。第四節(jié)：公司福利制度1、目的：為規(guī)范公司福利管理，特制定本制度。2、定義：公司員工福利的相關(guān)規(guī)定。3、適用范圍：適用于本公司所有正式員工。4、權(quán)責(zé)：1.1 人力資源部：負責(zé)制度之起草、修改、監(jiān)督、執(zhí)行和解釋。4. 2總經(jīng)理：負責(zé)制度之批準。5、文件內(nèi)容：5.1社保福利：公司為轉(zhuǎn)正之后的員工購買“五險一金”，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，具 體參照國家

28、相關(guān)規(guī)定和公司現(xiàn)行標準執(zhí)行；5. 2過節(jié)福利：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)享受每人300元標準的福利（如發(fā)放實物視情況而定）；5. 3防暑降溫福利：防暑降溫福利調(diào)整為每年6、7、8、9四個月每月每人享受300元標準的降溫福利，同時會發(fā)放價值20元左右標準的防暑藥品（四個月的量），實習(xí)期及試用期的員工降溫費按照折半發(fā)放。5. 4年度體檢福利：每年組織一次員工免費健康體檢，由公司負責(zé)全部體檢費用；5. 5生日福利：享受100元的免費生日蛋糕券，由公司在員工生日臨近之時發(fā)放到員工手中；5. 6公假福利：包括婚假、產(chǎn)假、喪假、年假等，按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體參照考勒及休假管理規(guī)定；5. 7法定節(jié)假日：按照國

29、家相關(guān)規(guī)定和參照考勤及休假管理規(guī)定執(zhí)行；5. 8結(jié)婚津貼：員工在職期間領(lǐng)取結(jié)婚證，可享受1000元的結(jié)婚津貼；5. 9喪事慰問：正式員工的直系親屬（父母、配偶、子女）逝世，公司將發(fā)放1000元以示慰問；5. 10生育津貼：公司員工在職期間生育，公司將發(fā)放1000元生育津貼以示慰問；5. 11培訓(xùn)福利：每年免費享受公司組織的內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)；5. 12通訊補貼：參照公司的通訊補助規(guī)定執(zhí)行；5. 13小車補貼：參照公司的車補規(guī)定執(zhí)行；5. 14加班費：（不低于當?shù)禺斈曜畹蜆藴剩?，主管及以上沒有加班費；5.15新員工入職需體檢并提供健康證明，轉(zhuǎn)正之后可享受100元標準的體檢費用報銷;5. 16特殊福利項目

30、請員工提供有效證明。未盡遺漏事項，待日后完善，本制度自*年1月1日起生效。補充：第五節(jié)：績效考核管理制度1、目的：L1績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。L 1考評的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。2、考核范圍：全體員工（未轉(zhuǎn)正者及非全日制員工不參加月度、年終考核）。3、權(quán)責(zé)：4.1人力資源部：負責(zé)制度之起草、修改、監(jiān)督、執(zhí)行和解釋。4. 2總經(jīng)理：負責(zé)制度之批準。4、文件內(nèi)容：4.1考核原則4. 1.1 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不會有大的變化，將會在原基礎(chǔ)上會不斷完善；但是根據(jù)工作內(nèi)容的調(diào)整，部門 主

31、管可以提出修改關(guān)鍵考核指標并于次月執(zhí)行。4. 1.2可操作性：軟性指標的比例不超過30%,每項關(guān)鍵指標的設(shè)定一定要做到明確、可量化、本人清楚、上司同意。4. 1.3客觀性：考評本著客觀公正原則反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。4.1.4公平性：同一崗位考評標準相同；4. 1.5公開性：詳細考評結(jié)果對當事人公開。4. 1.6嚴肅性：連續(xù)兩個月考評得分2分或以下，公司可以調(diào)崗；連續(xù)三個月考評得分2分或以下，公司可以予以辭退！（滿分是3分）4. 2考評的內(nèi)容及分值4. 2. 1考核的內(nèi)容分為以下六部分：4.2. L1基本工作（歸零項）：公司基本制度執(zhí)行、日常報表管理、本

32、崗位重要工作指標；歸零項如果出現(xiàn)其中一項為0分，即當月績效考核為0：4.3. 1.2部門配合指標：部門內(nèi)部制度執(zhí)行情況、部門間的配合情況；4. 2.1. 3業(yè)務(wù)指標：本崗位的各項業(yè)務(wù)指標評定；4.2. L 4組織管理指標（部門負責(zé)人）：部門生產(chǎn)力、部門工作滿意度；4. 2.1. 5時效性指標：重點工作跟進情況；4.2. 1.6額外指標：對公司額外貢獻的獎勵。4. 2. 2分值計算：4.2.2. 1原則上，每項工作分1分、2分、3分、4分；根據(jù)每項工作重要程度及承擔(dān)責(zé)任大小設(shè)置不同的權(quán)重，總計100%；4. 2. 2. 2績效系數(shù)按如下標準確定：績效系數(shù)二績效考核實際得分/績效考核標準分（3分）4. 2. 2. 3設(shè)立各崗位基本獎金額度；計算公式：績效得分二（每項指標完成情況X所占比重X相應(yīng)權(quán)重）之和績效系數(shù)：績效得分對應(yīng)相應(yīng)系數(shù)績效獎金：各崗位基本獎金X績效系數(shù)4. 3考評的一般程序4. 3.1員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；4. 3. 2直接上級必須針對績效單項得分低于標準分的員工單獨進行考評溝通；4. 3. 3直接上級可針對績效單項得分高于標準分的員工溝通并作為成