企業(yè)人才管理機制研究

1、企業(yè)人才管理機制研究張風棣 王磊 任海濤趙慶敏國網(wǎng)山東省電力公司東營供電公司257091摘要：近年來隨著全球一體化的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭壓力也越來越 大，人才作用在當前階段顯得尤為重要。但作為企業(yè)怎樣能讓人才最大限度的發(fā) 揮出才能，關(guān)鍵點在于有沒有一套科學的、完善的人才管理機制。本文主要對企 業(yè)人才管理機制進行了分析，并提出了相對科學的管理策略，希望為我國的企業(yè) 人才管理提供有益的參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；管理機制；策略前言：近年來隨著經(jīng)濟一體化的趨勢不斷加劇，企業(yè)所面臨的行業(yè)競爭壓力 也比較大，在這樣的環(huán)境背景下，企業(yè)要想得以發(fā)展一定要重視起企業(yè)的人才管 理?，F(xiàn)代社會是人才競爭社會，在

2、激烈的市場競爭中只有重視起人才的管理，充 分的發(fā)揮人才作用，才能真正的提升提升企業(yè)的效益，促進企業(yè)健康發(fā)展。下面 將對企業(yè)人才管理機制進行詳細的討論。一、企業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析我國的企業(yè)中類型很多，規(guī)模也都不盡相同，在用人方面有著自己獨特的一 面，但對于企業(yè)來說要想留住較有能力的人才仍然不是一件容易的事情。一些企 業(yè)規(guī)模較大的企業(yè)還好說，在人才方面可以利用更好的條件來進行留任。但對于 一些規(guī)模不大的企業(yè)來說在進行人才管理中始終都面臨著流失的嚴重問題。企業(yè) 的人才管理方面存在的問題雖然有著各自的不同點，但從整體上來看當中存在的 問題也具有一定的相似之處，下面將對企業(yè)在人才管理機制中存在的相似問題和

3、 基木問題進行詳細的分析。（-）聘請目標不明確當企業(yè)在進行人才選拔的過程中，需要實現(xiàn)明確選拔的重要原因，并在此基 礎(chǔ)上來進行選拔，才能真正的起到提升企業(yè)發(fā)展的作用1。但當前階段我國的 很多企業(yè)在進行人才招聘中都缺少明確的目標，缺少有效率的招聘體系，當人才 招聘結(jié)束后企業(yè)才發(fā)現(xiàn)這些人才的實際情況與企業(yè)的實際情況之間并不相符。盡 管到了現(xiàn)代社會，但很多的企業(yè)在人才管理和用人方面仍然沿用著傳統(tǒng)的方式和 觀念，比較看重人才的文憑，但卻對實際的應(yīng)用能力不夠重視。同吋因為在招聘 目標上不夠確定，導(dǎo)致在人才入職后很容易出現(xiàn)高不成低不就的現(xiàn)象，這對人才 的管理和人才穩(wěn)定都將起到不良的影響。企業(yè)，很多企業(yè)在招聘

4、過程中對企業(yè)的 職位描述存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)的人才實際缺席崗位與人才之間出現(xiàn)不合適的問 題，而很多的人才在加入企業(yè)后才發(fā)現(xiàn)這樣的問題存在，長吋間以來勢必會出現(xiàn) 不穩(wěn)定的情況。（二）以經(jīng)驗為主進行人才使用我國當前很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在進行人才使用中完全的依靠個人的 主觀評價來進行任用2。這種方式對員工來說缺少最起碼的尊重，有益企業(yè)的 管理中在對員工進行溝通的時候沒有科學的方式和正確的方法，導(dǎo)致在工作中經(jīng) 常對員工發(fā)火，甚至大聲的呵斥員工，這種行為會給員工的內(nèi)心造成嚴重的傷害, 這也是導(dǎo)致人才流失的一個重點因素。此外，在企業(yè)用人過程中會存在著唯親、 唯文的思想，并不能根據(jù)人才的真實情況和才能來

5、進行用人，而是從自己身邊或 者親人中來挑選合適的人員，這對其他員工來說在競爭機制上是不合理的，同吋 也會導(dǎo)致企業(yè)在長期的發(fā)展中流失更多的高級人才。對企業(yè)來說績效考核機制是保證人才的能力得到最大發(fā)揮的最有效方式，能 夠更加科學的對員工進行評價，并挖掘員工的潛在能力。但在實際工作中很多的 企業(yè)并不能正確的認識到這一點，導(dǎo)致企業(yè)的人員考核工作比較隨意，不公正的 績效考核也給人才的流失埋下了隱患。（三）激勵機制不完善無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，在人才的激勵管理機制中始終都有一大部 分存在著問題，或者機制不完善，或者激勵的力度不足等。這些問題都給企業(yè)的 人才發(fā)展帶來了影響，是導(dǎo)致人才流失中的一個重要問

6、題。人的需求可以劃分為 五類，一是生理上的需求，要滿足人在吃穿用行等方面的基本需求；二是安全需 求，在工作和生活中需要保證生命健康的安全;三是愛和歸屬感；四是社交需求； 五是自我實現(xiàn)。在這里人的生理方面需求是最為重要的，也是最基礎(chǔ)的，試想一 下當一個人在最基本的生理方面需求都難以得到滿足的時候，他還怎么來尋求其 他方面的需求。一個人到企業(yè)中進行工作，無疑是為了獲得生活上的保障， 同時也希望在企業(yè)中能進一步的實現(xiàn)自己的價值所在。但在實際當中很多的企業(yè) 并不重視激勵機制的建設(shè)，導(dǎo)致在物質(zhì)方面的激勵明顯不足，對員工的福利待遇 也比較低，缺少公平的競爭性。（四）人力資本投入不足人才是企業(yè)發(fā)展中最為重要

7、的一部分，也是企業(yè)核心的資源。但當前階段很 多企業(yè)并沒有重視起人才的管理，只將生產(chǎn)和銷售這樣能夠帶來直接性利益的工 作放在重要位置上。一些企業(yè)為了在短期內(nèi)能得到利益就不愿在人才管理方面投 入過多，因為人才的培養(yǎng)往往需要很長的一段吋間才能看到收益。長吋間以來企 業(yè)的人力資源無法得到得到正確的開發(fā)和利用自然不愿意再為企業(yè)效勞，最終導(dǎo) 致人才流失現(xiàn)象嚴重。二、企業(yè)人才管理體制創(chuàng)新研究（-）正確認識人才管理人才管理事實上就是利用科學有效的方式來進行招募、任用和管理人才，從 而讓人才在企業(yè)中發(fā)揮出自己的最佳效用，并長吋間的為企業(yè)進行貢獻，提升企 業(yè)的經(jīng)濟效益。可以說人才管理工作主要就是找到合適的人，并讓

8、人在工作崗位 中得到完全的發(fā)揮，從而形成完整的人才供應(yīng)鏈。對此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者 和管理者一定要認識到人才管理的重要性，不斷的提升人才管理相關(guān)能力和經(jīng)驗, 提升人才管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，從而促使企業(yè)得到更加穩(wěn)定的發(fā)展。（二）完善招聘體系企業(yè)在進行人才招聘的過程是為企業(yè)奠定發(fā)展基礎(chǔ)的過程，只有找到了合適 的人才才能更好的推動企業(yè)前行。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要實現(xiàn)與企業(yè)當中的各 個部門之間進行協(xié)調(diào)，并對企業(yè)發(fā)展中缺少的人才和當前的外部環(huán)境條件等來進 行人員分析，從而制定岀詳細人才招聘計劃。同吋，在招聘過程中應(yīng)當避免先入 為主的思想，不能盲目的根據(jù)學歷和人才來判定一個人的好壞。應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的 實際

9、需求和人員的思想品格以及能力等多方面來進行綜合性的考核。只有在全面 的考核下才能找到最適合企業(yè)發(fā)展的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。(三)強化績效管理機制績效管理在當前的經(jīng)濟發(fā)展中是企業(yè)管理的重要方式之一，同時也是提升人 才素質(zhì)和能力的重要舉措5。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當引導(dǎo)員工正確的認識績效考 核?？冃Ч芾硎菫榱嗽诟佑杏媱澋姆绞较聛韺T工進行組織，并不是對員工進 行限制的枷鎖。同吋，在實行績效管理的過程中應(yīng)當建立起完善的績效目標和計 劃，績效目標要與企業(yè)的發(fā)展目標之間相統(tǒng)一，同吋一定要服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略。同吋，這個目標一定要是能夠?qū)崿F(xiàn)的，只要員工稍稍努力就能達成這樣的目 標，以便于提升員工在工作

10、中的積極性。此外，應(yīng)盡量的避免出現(xiàn)績效考核形式 主義問題。要讓績效管理成為表面上最直接的考核方式，從而促使人員都能不斷 的向正確的方向發(fā)展，并提升員工內(nèi)心的滿意程度，促使他們能在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā) 展中創(chuàng)造更高效益。結(jié)語：在經(jīng)濟一體化形式下，企業(yè)面臨著重大的挑戰(zhàn)，要想在這樣的環(huán)境中 得到更加持續(xù)化的發(fā)展，企業(yè)一定要重視起人才的管理。只有加強人才管理才能 真正的從根本上解決市場占有問題，因此當前企業(yè)一定要認識到自身問題，并積 極改正，促使企業(yè)得到更好的發(fā)展。參考文獻：郅海雁從戰(zhàn)略高度強化三支人才隊伍建設(shè)j中國培訓(xùn)，2013, (02)： 51 53.2孟文娜屆有企業(yè)吸引人才之淺議j科技資訊，2010, (09)： 40443閆