工資框架制度

1、工資框架管理制度(2017版)編制： 批準(zhǔn)： 二零一七年四月目 錄第一章 總則第二章 薪酬總額的確定第三章 職級系列第四章 工資標(biāo)準(zhǔn)第五章 薪酬調(diào)整第六章 附則附件1：崗位變動單附件2：薪資調(diào)整審批表第一章：總則一、目的：為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享上海賢日自動化設(shè)備有限公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬制度。二、范圍： 適用用本公司所有員工三、制定原則：1、“投入產(chǎn)出”原則考慮公司工資成本

2、的投入與公司產(chǎn)值的關(guān)系，讓工資制度起到有利于公司生存、發(fā)展的作用，在實(shí)現(xiàn)公司利益最大化的同時(shí)充分體現(xiàn)個人價(jià)值。2、“按勞取酬”原則按照員工肩負(fù)的不同職責(zé)、身處的不同職級和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小，按勞取酬、體現(xiàn)各人勞動價(jià)值。3、“市場行情”原則公司工資制度必須顧及同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，維護(hù)公司工資制度的人才競爭力和凝聚員工的吸引力。4、“公平合理”原則兼顧職級之間、同職級間的相對平衡、考慮各種個人因素，又不畸高畸底。第二章：薪酬總額的確定 一、薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長速度。二、薪酬總額分為：預(yù)算薪酬總額和實(shí)際薪酬總額公司首先確定年度經(jīng)營目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)的確定依賴于上一年

3、的效益狀況、對未來市場行情的判斷預(yù)期等因素。在確定經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上開始薪酬總額預(yù)算。年初預(yù)算薪酬總額=預(yù)算營業(yè)成本*+公司年終獎總額上年薪酬總額中不包括上年的公司年終獎總額。公司年終獎總額是在公司超額完成利潤目標(biāo)后根據(jù)利潤額完成情況所確定的針對公司全體員工的一中集體獎金。當(dāng)實(shí)際完成利潤低于利潤目標(biāo)時(shí)或等于利潤目標(biāo)時(shí)，公司年終獎總額為零。公司年終獎總額=超額完成利潤總額*（實(shí)際銷售成本率-預(yù)算銷售成本率）當(dāng)超額完成利潤時(shí)，實(shí)際薪酬總額為：實(shí)際薪酬總額=實(shí)際營業(yè)成本*+公司年終獎總額當(dāng)利潤目標(biāo)沒有完成或剛達(dá)到目標(biāo)時(shí)，實(shí)際薪酬總額為：實(shí)際薪酬總額=實(shí)際營業(yè)成本*第三章：職級系列 一、公司從員工到總經(jīng)

4、理職級系列如下：G級： 普通員工S級： 技術(shù)人員、主管M級： 部門經(jīng)理V級： 副總級GM級：總經(jīng)理二、公司職級明細(xì)層級職級職級描述崗位說明基層G1普通員工裝配工、電工、管路工、司機(jī)、前臺、采購助理、工程助理、G2職能人員售后、會計(jì)、組長、客戶經(jīng)理中層S技術(shù)人員、主管質(zhì)量工程師、機(jī)械工程師、電氣工程師、電氣主管M部門經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理、行政人事經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、工程經(jīng)理、助理銷售總監(jiān)高層V副總財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)GM總經(jīng)理總經(jīng)理注：1、公司員工的職級將會成為公司定義各方面工資福利標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，各部門調(diào)薪務(wù)必做到定崗定級。第 11 頁 共 11 頁第四章：職級工資標(biāo)準(zhǔn)一、工資組成1、基本工資 員工的基本工資是

5、根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報(bào)酬的主要部分。2、崗位工資 是指以崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件、勞動技能、重要性（對產(chǎn)品關(guān)鍵度、質(zhì)、量）、安全系數(shù)等評價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)。崗位工資是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動報(bào)酬的工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和勞動條件等因素確定的。3、職務(wù)津貼 職務(wù)津貼即崗位津貼，指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出

6、更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進(jìn)行補(bǔ)償。職務(wù)組長主管經(jīng)理副總總經(jīng)理金額500700100015002000二、各職級工資項(xiàng)目計(jì)算方法1、固定工資（基本工資+崗位工資+職務(wù)津貼）職級123456789101112基本工資G140004200 4400 4600 4800 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 4000G248005000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 7500 7900 8300 S70007500 8000 8500 9000 9500 10100 10700 11300 1200

7、0 12700 13500 M75008000 8500 9100 9700 10300 11000 11700 12500 13300 14200 15100 V80008400 8800 9200 9700 10200 10700 11200 11800 12400 13000 13700 GM1000010500 11000 11600 12200 12800 13400 14100 14800 15500 16300 17100 4、學(xué)歷工資 學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同的學(xué)歷工資，大專以下學(xué)歷無補(bǔ)貼。詳見下表：學(xué)歷大專及同等學(xué)歷本科及同等

8、學(xué)歷研究生及同等學(xué)歷博士生及同等學(xué)歷金額標(biāo)準(zhǔn)（元/月）1003005008005、技能工資 就是指以員工個人所掌握的知識、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行工資報(bào)酬的支付。電工證、壓力容器證補(bǔ)貼金額為：300元/月。6、全勤獎金 為提高員工出勤率，鼓勵員工按公司要求滿勤，特設(shè)全勤獎金。領(lǐng)取條件為:當(dāng)月內(nèi)正常上班期間無病、事假記錄，給予50元/月/人。7、工齡工資 根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資50元，每滿一年補(bǔ)貼50元/月，以此類推，6年300元封頂。3、加班費(fèi)1） 當(dāng)月的加班，如需要調(diào)休的，最晚次月10日之前調(diào)休完成，未調(diào)的當(dāng)月

9、結(jié)算。2） 加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平時(shí)1.5倍，雙休2倍，國假3倍結(jié)算。第五章：薪酬調(diào)整一、實(shí)施辦法1、公司薪資調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。二、調(diào)薪原則1、薪資調(diào)整根據(jù)員工的月度或年底考核結(jié)果而定。上一年度考核結(jié)果 “優(yōu)秀”（90分以上）者，工資等級在本職級上晉升三級?？己私Y(jié)果為“良好”（80-90分）者，工資等級在本職級上晉升二級?？己私Y(jié)果為“中等”（70-80分）者，工資等級在本職級上晉升一級?？己私Y(jié)果為“基本合格”（70-60分）者，工資等級不變。考核結(jié)果為“不合格”（60分以下）者，工資將進(jìn)行降級調(diào)整，試實(shí)際情況調(diào)一個職級或以下。2、學(xué)歷變動調(diào)整：若員工學(xué)歷發(fā)生變

10、動，則員工工資等級根據(jù)相應(yīng)學(xué)歷的工資等級進(jìn)行調(diào)整，從學(xué)歷變動的次月開始調(diào)整。學(xué)歷需經(jīng)公司驗(yàn)證通過并備案。3、崗位變動調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變?yōu)橄鄳?yīng)崗位當(dāng)前職級的工資等級。4、工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位等級的最高職級，則工資等級不再變動，可通過崗位晉升來提高薪資。5、需要考慮通過崗位的晉升來實(shí)現(xiàn)薪酬晉級的員工。由行政人事部綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時(shí)也具備新崗位任職資格和能力時(shí)，提出晉升建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉升。6、員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職等對應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。若低于新職位

11、所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對應(yīng)級別崗位工資下調(diào)一檔起薪。7、每年公司所有員工將有兩次薪資調(diào)整機(jī)會，分別在每年3月及10月，次月發(fā)放。屆時(shí)由總經(jīng)理根據(jù)“公司效益及外部市場環(huán)境”提出調(diào)整方案，各部門經(jīng)理根據(jù)調(diào)整方案對管轄員工從新分檔，副總經(jīng)理審核，管理部經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。每年4月為公司整體普調(diào)申請，10月份為少數(shù)員工調(diào)整，僅限于工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工。8、為公司作出較大貢獻(xiàn)（提議人必須提供具體報(bào)表或數(shù)據(jù)）的特殊人才，部門經(jīng)理、副總經(jīng)理均可提議對其工資作特批，由總經(jīng)理裁定批準(zhǔn)。三、調(diào)整流程與權(quán)限1、所有員工工資必須經(jīng)批準(zhǔn)方能生效。2、工資申請或調(diào)整權(quán)限： 權(quán)限職級申請審核復(fù)核批準(zhǔn)

12、存檔G/S級部門經(jīng)理副總行政人事部總經(jīng)理行政人事部M級副總-行政人事部V級-附則一、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。二、本制度的實(shí)施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司辦公會討論通過后，由行政人事部負(fù)責(zé)執(zhí)行。三、本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時(shí)廢止。 崗位變動單填表日期： 年 月 日姓 名原 部 門變動后部門原部門主管原 崗 位變動后崗位變動生效日期原人員職級變動后人員職級調(diào)動理由 簽名: 調(diào)出部門意見 簽名: 調(diào)入部門意見 簽名: 副總意見 簽名: 總經(jīng)理意見 簽名: 注：流轉(zhuǎn)流程走完后，請遞交行政人事部處存檔。 薪資調(diào)整審批表填表日期： 姓名：部門：現(xiàn)崗位：調(diào)整后崗位：調(diào)整月份：