淺析實驗技術(shù)人員科研績效考核模式

1、    淺析實驗技術(shù)人員科研績效考核模式    摘要：實驗技術(shù)隊伍是我國高校教學(xué)科研隊伍的重要組成部分，加強實驗技術(shù)人員的績效考核關(guān)系到高校實驗科研工作水平。隨著高等教育改革的深入，高校實驗技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)和實驗技術(shù)人員承擔(dān)的任務(wù)發(fā)生了顯著變化。建立一套科學(xué)完善的績效考核機制，對調(diào)動實驗技術(shù)人員工作積極性、創(chuàng)造性，提高高校實驗科研整體水平具有重要的意義。關(guān)鍵詞：高校，實驗人員，科研績效，考核模式2016年6月召開的全國科技創(chuàng)新大會，提出建設(shè)世界科技強國的目標(biāo)，號召廣大科技工作者努力為建成創(chuàng)新型國家做出貢獻。隨著促進科技成果轉(zhuǎn)化法等一系列文件的出臺和實施，高校

2、作為科技創(chuàng)新的主力軍，在新一輪的創(chuàng)新活動和科技體制改革中發(fā)揮著重要作用。實驗技術(shù)人員作為高校實驗教學(xué)科研管理工作的重要力量，對高校實驗科研工作的順利開展具有重要的推動和保障作用。隨著各高校院所實驗室跨越式發(fā)展的深入推進，實驗技術(shù)裝備的逐步更新和科技含量的不斷加大，以及高等教育改革的深入和實驗室建設(shè)管理體制的不斷變化，越來越多的碩士生、博士生被引進到實驗技術(shù)隊伍中來，高校實驗技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟科技教育發(fā)展發(fā)生深刻變化的形勢下，越來越多的高校實驗技術(shù)人員直接參與到一些應(yīng)用性較高的課題中，不僅承擔(dān)著高校中相當(dāng)重的科研任務(wù)，還擔(dān)負著一定的實驗教學(xué)工作，既是學(xué)校的實驗技術(shù)員，還

3、是實驗教師，具有實驗和教學(xué)的雙重功能與身份。正確認識高校實驗技術(shù)人員的作用，采取科學(xué)合理的科研績效考核模式，有利于激發(fā)調(diào)動實驗技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一批高素質(zhì)跨學(xué)科的高校實驗技術(shù)人才隊伍，促進高校各項工作的順利開展。1 開展對高校實驗技術(shù)人員科研績效考核評價的意義及目標(biāo)在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于所處時代與條件的不同，主要依靠簡單的印象、直覺或成績記錄等手段對被管理個體做出評價，由于缺乏嚴格的評價手段，往往導(dǎo)致評價不科學(xué)、不準確。隨著時代的發(fā)展和人力資源管理機制的不斷完善，現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核能夠?qū)M織內(nèi)部每位員工的工作業(yè)績做出全面、客觀、準確、細致的考核評定，為組織實施獎

4、懲措施提供直接的依據(jù)。根據(jù)美國行為管理學(xué)教授梅克爾博士的觀點，實施績效考核的主要目的包括兩方面：一是為組織內(nèi)員工的薪酬待遇調(diào)整提供依據(jù)；另一方面，管理者可以根據(jù)員工的績效反饋對管理行為和措施進行改進和完善。隨著時代的發(fā)展以及人力資源管理的深入，績效考核已從原有的薪酬待遇、職位職務(wù)升降轉(zhuǎn)變?yōu)楦幼⒅貑T工的潛能開發(fā)、教育培訓(xùn)、激勵機制正向傳導(dǎo)的全面的人力資源管理機制。建立一套科學(xué)有效的科研績效考核體系，打破當(dāng)前對高校實驗技術(shù)人員職責(zé)不明、要求不嚴、考核標(biāo)準模糊的管理現(xiàn)狀，以及主要以學(xué)術(shù)論文、科研成果數(shù)量作為崗位晉升依據(jù)的科研績效考核模式，將實驗室日常管理、實驗科研成果創(chuàng)新以及實驗教學(xué)改革等內(nèi)容納入

5、到績效考核中來，有利于充分調(diào)動實驗技術(shù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，使技術(shù)人員具備較高的專業(yè)理論水平、過硬的實際操作技能和高度負責(zé)的敬業(yè)精神，為高校實驗技術(shù)的跨越式發(fā)展提供高技能、高素質(zhì)的人才保證。根據(jù)當(dāng)前高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的實際，高校實驗技術(shù)人員的績效評價目標(biāo)主要包括以下方面。一是突出考核的基礎(chǔ)性作用。高校實驗技術(shù)人員作為專業(yè)技術(shù)人才，是根據(jù)實際工作需要設(shè)立的工作崗位，具有明確的職責(zé)任務(wù)和崗位條件，只有具備一定專業(yè)知識、學(xué)歷層次的人員才能擔(dān)任。因此，對涉及到的實驗技術(shù)人員的崗位晉級和職務(wù)晉升，都應(yīng)該以考核為基礎(chǔ)，順利實現(xiàn)擇優(yōu)評聘的目的。二是開展績效考核評價是識別發(fā)現(xiàn)和使用人才的重要途徑，通過績

6、效考核，可以將那些參與研究實驗方法、創(chuàng)新實驗技術(shù)、更新實驗手段的優(yōu)秀實驗人才選拔出來，實現(xiàn)人才資源的合理應(yīng)用，優(yōu)化實驗技術(shù)人員隊伍。三是可以提高實驗室的核心競爭力?？冃Э己耸且粋€動態(tài)過程，始終保持改進績效水平的狀態(tài)是績效評價的重要目標(biāo)。通過考核能夠使管理者及時發(fā)現(xiàn)實驗室管理機制上存在的問題，運用一定的獎懲措施解決糾正，更好地激勵實驗技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展個人的工作能力從而提升科研水平，保證實驗室的正常運轉(zhuǎn)和科研目標(biāo)的實現(xiàn)。2 現(xiàn)階段我國高校實驗技術(shù)人員績效考核體系現(xiàn)狀目前，我國高校對實驗技術(shù)人員的考核工作，雖然制定了較為完備的考核體系，但從考核實踐看，這些考核體系的條文規(guī)定較為籠統(tǒng)

7、寬泛，考核指標(biāo)缺乏具體量化細化和可操作性，無法準確完整地反映實驗技術(shù)人員的工作業(yè)績，特別是在實驗教學(xué)、實驗科研和實踐創(chuàng)新等方面無法體現(xiàn)實驗技術(shù)工作的崗位特點。具體體現(xiàn)在以下幾方面2.1 科研績效管理重視度不高，缺乏專業(yè)指導(dǎo)高校實驗技術(shù)人員通常被定義為實驗室教學(xué)的輔助人員，認為實驗技術(shù)崗位要求較低，與教師隊伍相比管理上更粗放，高校領(lǐng)導(dǎo)和職能部門未能像重視科研工作一樣重視實驗技術(shù)人員的績效管理問題。高校實驗室構(gòu)成主要以科研人員為主，缺少專業(yè)的績效管理人才。而實驗室管理人員主要司職于高校人事處、科技處等科室，又受到學(xué)科專業(yè)的限制，績效管理一直處于滯后狀態(tài)。缺乏先進的理論支持和針對性，也沒有切實可行的

8、操作方法，造成實驗技術(shù)人員對考核的抵觸，缺乏應(yīng)有的認同感。2.2 績效考核中抽象內(nèi)容多、具體指標(biāo)少，定性考核多、定量指標(biāo)少很多高校對實驗技術(shù)人員的績效考核體系基本照搬了傳統(tǒng)模式下對行政人員的考核體系，即以德、能、勤、績四方面內(nèi)容為關(guān)鍵指標(biāo)的考核體系。對“德”的考核主要包括思想政治表現(xiàn)等行為規(guī)范的評價，“能”的考核內(nèi)容主要為工作水平、業(yè)務(wù)能力、組織管理能力等，“勤”的二級指標(biāo)為出勤率，“績”則表現(xiàn)為工作數(shù)量和質(zhì)量。在科研績效考核體系中，這些指標(biāo)存在過于抽象的問題，操作中的實際效果不很明顯，不能真實準確反映實驗技術(shù)人員的工作能力和水平。雖然高校實驗技術(shù)人員績效考核體系在德、能、勤、績四方面都設(shè)定了

9、相應(yīng)的子指標(biāo)，各項指標(biāo)也都設(shè)置了相應(yīng)的評定分數(shù)，但這些量化指標(biāo)和評定分數(shù)的主觀性太強，因此不能有效發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。究其原因主要在于這些量化指標(biāo)的設(shè)定缺乏全面性、系統(tǒng)性和整體性，不能有效支撐整個績效考核體系。2.3 科研績效考核體系不健全，創(chuàng)新性指標(biāo)要求較低科研工作是實驗室工作的重要組成部分，優(yōu)秀的高校實驗技術(shù)人員不僅能夠完成實驗教學(xué)任務(wù)、實驗器材維護，更應(yīng)該潛心于研究實驗設(shè)計、改進實驗方法、開發(fā)高精尖實驗設(shè)備，從而適應(yīng)科技發(fā)展的需要。面對建設(shè)創(chuàng)新型國家、促進科技成果轉(zhuǎn)化的新形勢新要求，高校實驗技術(shù)工作應(yīng)緊跟時代發(fā)展步伐，突出實驗科研工作的創(chuàng)新性。然而目前在我國高校實驗技術(shù)人員的科研績效考核

10、體系中，對實驗技術(shù)人員和實驗教師開展的創(chuàng)新性工作考核較少，特別是在對創(chuàng)新性工作考核細則和考核指標(biāo)的設(shè)定上，缺乏及時性、可操作性和有效性，與當(dāng)前黨和國家強調(diào)開展萬眾創(chuàng)新的時代背景不相符，與現(xiàn)階段高校實驗技術(shù)工作的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀和承擔(dān)的任務(wù)不相符。2.4 績效考核體系反饋缺失，未充分吸收基層一線的意見通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，很多高校實驗技術(shù)人員科研績效考核體系的制定人員主要由高校人事處、實驗室的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)專家組成，這些領(lǐng)導(dǎo)專家雖然具有豐富的閱歷和知識，但他們對處于基層一線的實驗技術(shù)人員的工作崗位不很了解，在制定科研績效考核體系時難免發(fā)生脫離實際的現(xiàn)象。而且很多高校的科研績效考核模式的績效反饋機制缺失，使得考核被

11、孤立，上級與下級之間沒能形成有效的績效反饋溝通。因此深入基層一線實地進行調(diào)研，認真了解和聽取基層人員的意見建議，通過分析考核期間績效目標(biāo)未能達成的原因，制定更適合團隊的績效目標(biāo)，才能對實驗教師的工作和能力做出全面可觀的評價。3 高校實驗技術(shù)人員科研績效考核模式的探究高校實驗技術(shù)人員科研績效考核體系建設(shè)屬于人力資源管理的范疇，設(shè)計一套科學(xué)完善和操作性較強的科研績效考核體系，對激發(fā)實驗技術(shù)人員工作的創(chuàng)造意識，提高實驗技術(shù)水平，穩(wěn)定實驗技術(shù)隊伍，增強實驗技術(shù)人員工作的認同感和成就感，促進高校整體工作的開展具有重要的意義。高校實驗技術(shù)人員科研績效考核體系主要包括以下幾方面內(nèi)容3.1 科研績效考核實施的

12、步驟和順序在高校實驗室技術(shù)人員科研考核績效的規(guī)劃實施中，厘清績效考核實施的順序和步驟是保障考核順利實施的前提和基礎(chǔ)。一是根據(jù)高校實驗工作的組織架構(gòu)、崗位特點以及工作預(yù)期目標(biāo)任務(wù)，分類制定詳細的考核細則和考核指標(biāo)，這是組織實施績效考核的基礎(chǔ)準備階段；二是結(jié)合高校實驗室技術(shù)人員的工作性質(zhì)和不同崗位，決定績效考核的類型，即績效考核是按照季度、學(xué)期還是年度進行；三是將組織實施績效考核的結(jié)果定期及時向全體實驗技術(shù)人員和實驗教師反饋，促進考核對象發(fā)揚優(yōu)點，改進不足，明確下一步努力的方向和目標(biāo)，不斷提升員工專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力，提高工作績效水平。3.2 科研績效考核的指標(biāo)設(shè)計績效考核指標(biāo)在高校實驗技術(shù)人員考核

13、體系中占據(jù)核心位置，在考核指標(biāo)的設(shè)定上應(yīng)緊密結(jié)合實驗技術(shù)人員的工作性質(zhì)和崗位特點，以正向激勵傳導(dǎo)為主，借鑒企業(yè)人力資源管理的有效方式，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為中心進行設(shè)計。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是通過對組織內(nèi)部對某一流程具有重要影響的關(guān)鍵參數(shù)進行分析計算，以此衡量流程工作績效的管理指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是將企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解的有效工具，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。作為現(xiàn)代企業(yè)組織管理中較多采用的業(yè)績考核方式，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也可以在具體量化的基礎(chǔ)上，運用到對高校實驗技術(shù)人員的工作績效衡量中。績效考核體系指定的難點在于具體指標(biāo)的設(shè)立與制定，只有使員工個體的工作努力程度與個人薪酬待遇、崗位晉升、職位評聘等直接

14、掛鉤，才能充分發(fā)揮科研績效考核體系的作用。因此，在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指定時，應(yīng)盡量使各項指標(biāo)細化、具體化，對不能細化量化的指標(biāo)要盡量保證流程的完整性、系統(tǒng)性。具體到高校實驗技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)中，可以在立足實驗技術(shù)崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校實驗室工作的業(yè)務(wù)操作流程，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)理論并結(jié)合高校實驗室工作組織結(jié)構(gòu)，按照一級指標(biāo)、二級指標(biāo)的模式將實驗室工作流程的各項關(guān)鍵指標(biāo)進行分解，并設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，對一些次要指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置要相應(yīng)降低。作為高校實驗室技術(shù)人員績效考核體系中的一級指標(biāo)，要重點突出和細化“能”和“績”的指標(biāo)設(shè)置。同時，由于實驗室技術(shù)人員工作的不同性質(zhì)和不同崗位，對每一項指標(biāo)進行細化量化是不符

15、合實際的，也是不科學(xué)的。如果僅僅以細化量化的指標(biāo)對每一位員工進行考核，不僅會影響實驗室工作的正常開展，還會對員工的協(xié)同合作造成嚴重影響。因此，高校實驗室技術(shù)人員科研績效考核應(yīng)堅持以定量考核為主，定性與定量考核相結(jié)合的方式。在“德”和“勤”一級指標(biāo)的考核上堅持定性考核為主，“能”和“績”一級指標(biāo)的考核堅持定量考核為主。具體績效考核內(nèi)容如下：(1)關(guān)于“德”的考核，主要包括對實驗技術(shù)人員的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、政治品格、工作作風(fēng)、團隊合作等方面；(2)關(guān)于“能”的考核，主要是指從事本職工作的能力，即在實驗技術(shù)工作中運用專業(yè)知識和技能獨立分析問題和實際解決問題的能力，“能”的各級子指標(biāo)具體包括專業(yè)知識

16、、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗、操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、創(chuàng)新創(chuàng)造能力、反應(yīng)處置能力等方面；(3)關(guān)于“勤”的考核，主要是指工作的勤奮程度，主要包括工作紀律、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、出勤率等指標(biāo)，具體表現(xiàn)在是否具有積極的工作態(tài)度，是否嚴格遵守組織紀律，是否具備強烈的工作責(zé)任感，在工作崗位上勤于鉆研、兢兢業(yè)業(yè)、敢于擔(dān)當(dāng)、樂于奉獻、肯于吃苦拼搏等；(4)關(guān)于“績”的考核，主要是指員工個體對組織發(fā)展進步做出的貢獻，具體體現(xiàn)在完成實驗教學(xué)和科研實驗的工作量和實際業(yè)績，對工作實績的考核可以進行細化量化，用具體指標(biāo)來衡量。3.3 實驗技術(shù)人員科研績效考核的實施對高校實驗技術(shù)人員和實驗教師科研績

17、效進行考核時，在采用傳統(tǒng)的組織管理者對員工進行直接考核的同時，還可以采用全角度反饋評價法，增加考評主體。全角度反饋評價法能夠?qū)T工的優(yōu)缺點進行全方面考核，使考核結(jié)果更加客觀、公正，能夠使組織內(nèi)員工個體深刻認識到自身的優(yōu)勢和不足，明確努力的方向，增進團隊的凝聚力和向心力。全角度反饋評估技術(shù)以多源評估技術(shù)為基礎(chǔ)，考核評估主體主要有與被評估客體關(guān)系密切的領(lǐng)導(dǎo)、專家、同事和來自基層一線的其他人員組成。評估人員來源范圍的廣泛性保證了評估過程和評估效果的全面客觀性，同時，還可以深入了解每位實驗技術(shù)人員的特點和工作表現(xiàn)，并做到及時跟蹤記錄，幫助被考核者科學(xué)進行自我評價，不斷提升自身的綜合素質(zhì)。在開展全角度考

18、核反饋時，一方面可以采用問卷調(diào)查法，通過提前設(shè)定具體的考核評估指標(biāo)，和賦予評估指標(biāo)一定的權(quán)重，使包括實驗室主管、實驗技術(shù)人員同事、院系專業(yè)教師、實驗教師、學(xué)生等相關(guān)人員作為問卷調(diào)查對象，共同對員工開展?jié)M意度調(diào)查；另一方面還可以采取一對一定向訪談的形式，對實驗技術(shù)人員的崗位工作和日常表現(xiàn)進行了解，訪談對象的范圍與調(diào)查問卷受訪人員相同，做到對員工的評價全面客觀。此外，被評價對象還可以進行自我評價，自我評價在合成總分中占據(jù)一定的分值。問卷調(diào)查的等級打分可以設(shè)置為很好、較好、一般、較差和差五個等級，根據(jù)不同等級設(shè)置一定的分值，并盡量使量化指標(biāo)分值做到合理客觀和科學(xué)精準，從而發(fā)揮科研績效考核體系的激勵作用，充分激發(fā)高校實驗室技術(shù)人員的工作熱情，挖掘創(chuàng)造潛力，穩(wěn)定優(yōu)化實驗技術(shù)隊伍，促