淺析實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核模式

1、    淺析實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核模式    摘要：實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍是我國(guó)高校教學(xué)科研隊(duì)伍的重要組成部分，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效考核關(guān)系到高校實(shí)驗(yàn)科研工作水平。隨著高等教育改革的深入，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員承擔(dān)的任務(wù)發(fā)生了顯著變化。建立一套科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作積極性、創(chuàng)造性，提高高校實(shí)驗(yàn)科研整體水平具有重要的意義。關(guān)鍵詞：高校，實(shí)驗(yàn)人員，科研績(jī)效，考核模式2016年6月召開的全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)，提出建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，號(hào)召?gòu)V大科技工作者努力為建成創(chuàng)新型國(guó)家做出貢獻(xiàn)。隨著促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法等一系列文件的出臺(tái)和實(shí)施，高校

2、作為科技創(chuàng)新的主力軍，在新一輪的創(chuàng)新活動(dòng)和科技體制改革中發(fā)揮著重要作用。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員作為高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)科研管理工作的重要力量，對(duì)高校實(shí)驗(yàn)科研工作的順利開展具有重要的推動(dòng)和保障作用。隨著各高校院所實(shí)驗(yàn)室跨越式發(fā)展的深入推進(jìn)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)裝備的逐步更新和科技含量的不斷加大，以及高等教育改革的深入和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)管理體制的不斷變化，越來(lái)越多的碩士生、博士生被引進(jìn)到實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中來(lái)，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)科技教育發(fā)展發(fā)生深刻變化的形勢(shì)下，越來(lái)越多的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員直接參與到一些應(yīng)用性較高的課題中，不僅承擔(dān)著高校中相當(dāng)重的科研任務(wù)，還擔(dān)負(fù)著一定的實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作，既是學(xué)校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)員，還

3、是實(shí)驗(yàn)教師，具有實(shí)驗(yàn)和教學(xué)的雙重功能與身份。正確認(rèn)識(shí)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的作用，采取科學(xué)合理的科研績(jī)效考核模式，有利于激發(fā)調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一批高素質(zhì)跨學(xué)科的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才隊(duì)伍，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的順利開展。1 開展對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核評(píng)價(jià)的意義及目標(biāo)在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于所處時(shí)代與條件的不同，主要依靠簡(jiǎn)單的印象、直覺或成績(jī)記錄等手段對(duì)被管理個(gè)體做出評(píng)價(jià)，由于缺乏嚴(yán)格的評(píng)價(jià)手段，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)不科學(xué)、不準(zhǔn)確。隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理機(jī)制的不斷完善，現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核能夠?qū)M織內(nèi)部每位員工的工作業(yè)績(jī)做出全面、客觀、準(zhǔn)確、細(xì)致的考核評(píng)定，為組織實(shí)施獎(jiǎng)

4、懲措施提供直接的依據(jù)。根據(jù)美國(guó)行為管理學(xué)教授梅克爾博士的觀點(diǎn)，實(shí)施績(jī)效考核的主要目的包括兩方面：一是為組織內(nèi)員工的薪酬待遇調(diào)整提供依據(jù)；另一方面，管理者可以根據(jù)員工的績(jī)效反饋對(duì)管理行為和措施進(jìn)行改進(jìn)和完善。隨著時(shí)代的發(fā)展以及人力資源管理的深入，績(jī)效考核已從原有的薪酬待遇、職位職務(wù)升降轉(zhuǎn)變?yōu)楦幼⒅貑T工的潛能開發(fā)、教育培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制正向傳導(dǎo)的全面的人力資源管理機(jī)制。建立一套科學(xué)有效的科研績(jī)效考核體系，打破當(dāng)前對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職責(zé)不明、要求不嚴(yán)、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊的管理現(xiàn)狀，以及主要以學(xué)術(shù)論文、科研成果數(shù)量作為崗位晉升依據(jù)的科研績(jī)效考核模式，將實(shí)驗(yàn)室日常管理、實(shí)驗(yàn)科研成果創(chuàng)新以及實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革等內(nèi)容納入

5、到績(jī)效考核中來(lái)，有利于充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，使技術(shù)人員具備較高的專業(yè)理論水平、過硬的實(shí)際操作技能和高度負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神，為高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)的跨越式發(fā)展提供高技能、高素質(zhì)的人才保證。根據(jù)當(dāng)前高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)主要包括以下方面。一是突出考核的基礎(chǔ)性作用。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員作為專業(yè)技術(shù)人才，是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)立的工作崗位，具有明確的職責(zé)任務(wù)和崗位條件，只有具備一定專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷層次的人員才能擔(dān)任。因此，對(duì)涉及到的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位晉級(jí)和職務(wù)晉升，都應(yīng)該以考核為基礎(chǔ)，順利實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)評(píng)聘的目的。二是開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)是識(shí)別發(fā)現(xiàn)和使用人才的重要途徑，通過績(jī)

6、效考核，可以將那些參與研究實(shí)驗(yàn)方法、創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)技術(shù)、更新實(shí)驗(yàn)手段的優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)人才選拔出來(lái)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理應(yīng)用，優(yōu)化實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍。三是可以提高實(shí)驗(yàn)室的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，始終保持改進(jìn)績(jī)效水平的狀態(tài)是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要目標(biāo)。通過考核能夠使管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室管理機(jī)制上存在的問題，運(yùn)用一定的獎(jiǎng)懲措施解決糾正，更好地激勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展個(gè)人的工作能力從而提升科研水平，保證實(shí)驗(yàn)室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和科研目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 現(xiàn)階段我國(guó)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀目前，我國(guó)高校對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核工作，雖然制定了較為完備的考核體系，但從考核實(shí)踐看，這些考核體系的條文規(guī)定較為籠統(tǒng)

7、寬泛，考核指標(biāo)缺乏具體量化細(xì)化和可操作性，無(wú)法準(zhǔn)確完整地反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)，特別是在實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)科研和實(shí)踐創(chuàng)新等方面無(wú)法體現(xiàn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作的崗位特點(diǎn)。具體體現(xiàn)在以下幾方面2.1 科研績(jī)效管理重視度不高，缺乏專業(yè)指導(dǎo)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員通常被定義為實(shí)驗(yàn)室教學(xué)的輔助人員，認(rèn)為實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位要求較低，與教師隊(duì)伍相比管理上更粗放，高校領(lǐng)導(dǎo)和職能部門未能像重視科研工作一樣重視實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效管理問題。高校實(shí)驗(yàn)室構(gòu)成主要以科研人員為主，缺少專業(yè)的績(jī)效管理人才。而實(shí)驗(yàn)室管理人員主要司職于高校人事處、科技處等科室，又受到學(xué)科專業(yè)的限制，績(jī)效管理一直處于滯后狀態(tài)。缺乏先進(jìn)的理論支持和針對(duì)性，也沒有切實(shí)可行的

8、操作方法，造成實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對(duì)考核的抵觸，缺乏應(yīng)有的認(rèn)同感。2.2 績(jī)效考核中抽象內(nèi)容多、具體指標(biāo)少，定性考核多、定量指標(biāo)少很多高校對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效考核體系基本照搬了傳統(tǒng)模式下對(duì)行政人員的考核體系，即以德、能、勤、績(jī)四方面內(nèi)容為關(guān)鍵指標(biāo)的考核體系。對(duì)“德”的考核主要包括思想政治表現(xiàn)等行為規(guī)范的評(píng)價(jià)，“能”的考核內(nèi)容主要為工作水平、業(yè)務(wù)能力、組織管理能力等，“勤”的二級(jí)指標(biāo)為出勤率，“績(jī)”則表現(xiàn)為工作數(shù)量和質(zhì)量。在科研績(jī)效考核體系中，這些指標(biāo)存在過于抽象的問題，操作中的實(shí)際效果不很明顯，不能真實(shí)準(zhǔn)確反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作能力和水平。雖然高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核體系在德、能、勤、績(jī)四方面都設(shè)定了

9、相應(yīng)的子指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)也都設(shè)置了相應(yīng)的評(píng)定分?jǐn)?shù)，但這些量化指標(biāo)和評(píng)定分?jǐn)?shù)的主觀性太強(qiáng)，因此不能有效發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。究其原因主要在于這些量化指標(biāo)的設(shè)定缺乏全面性、系統(tǒng)性和整體性，不能有效支撐整個(gè)績(jī)效考核體系。2.3 科研績(jī)效考核體系不健全，創(chuàng)新性指標(biāo)要求較低科研工作是實(shí)驗(yàn)室工作的重要組成部分，優(yōu)秀的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員不僅能夠完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)、實(shí)驗(yàn)器材維護(hù)，更應(yīng)該潛心于研究實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、改進(jìn)實(shí)驗(yàn)方法、開發(fā)高精尖實(shí)驗(yàn)設(shè)備，從而適應(yīng)科技發(fā)展的需要。面對(duì)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的新形勢(shì)新要求，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，突出實(shí)驗(yàn)科研工作的創(chuàng)新性。然而目前在我國(guó)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的科研績(jī)效考核

10、體系中，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)教師開展的創(chuàng)新性工作考核較少，特別是在對(duì)創(chuàng)新性工作考核細(xì)則和考核指標(biāo)的設(shè)定上，缺乏及時(shí)性、可操作性和有效性，與當(dāng)前黨和國(guó)家強(qiáng)調(diào)開展萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)代背景不相符，與現(xiàn)階段高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀和承擔(dān)的任務(wù)不相符。2.4 績(jī)效考核體系反饋缺失，未充分吸收基層一線的意見通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，很多高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核體系的制定人員主要由高校人事處、實(shí)驗(yàn)室的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)專家組成，這些領(lǐng)導(dǎo)專家雖然具有豐富的閱歷和知識(shí)，但他們對(duì)處于基層一線的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作崗位不很了解，在制定科研績(jī)效考核體系時(shí)難免發(fā)生脫離實(shí)際的現(xiàn)象。而且很多高校的科研績(jī)效考核模式的績(jī)效反饋機(jī)制缺失，使得考核被

11、孤立，上級(jí)與下級(jí)之間沒能形成有效的績(jī)效反饋溝通。因此深入基層一線實(shí)地進(jìn)行調(diào)研，認(rèn)真了解和聽取基層人員的意見建議，通過分析考核期間績(jī)效目標(biāo)未能達(dá)成的原因，制定更適合團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)，才能對(duì)實(shí)驗(yàn)教師的工作和能力做出全面可觀的評(píng)價(jià)。3 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核模式的探究高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核體系建設(shè)屬于人力資源管理的范疇，設(shè)計(jì)一套科學(xué)完善和操作性較強(qiáng)的科研績(jī)效考核體系，對(duì)激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的創(chuàng)造意識(shí)，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)水平，穩(wěn)定實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的認(rèn)同感和成就感，促進(jìn)高校整體工作的開展具有重要的意義。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核體系主要包括以下幾方面內(nèi)容3.1 科研績(jī)效考核實(shí)施的

12、步驟和順序在高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員科研考核績(jī)效的規(guī)劃實(shí)施中，厘清績(jī)效考核實(shí)施的順序和步驟是保障考核順利實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。一是根據(jù)高校實(shí)驗(yàn)工作的組織架構(gòu)、崗位特點(diǎn)以及工作預(yù)期目標(biāo)任務(wù)，分類制定詳細(xì)的考核細(xì)則和考核指標(biāo)，這是組織實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)準(zhǔn)備階段；二是結(jié)合高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的工作性質(zhì)和不同崗位，決定績(jī)效考核的類型，即績(jī)效考核是按照季度、學(xué)期還是年度進(jìn)行；三是將組織實(shí)施績(jī)效考核的結(jié)果定期及時(shí)向全體實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)教師反饋，促進(jìn)考核對(duì)象發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，明確下一步努力的方向和目標(biāo)，不斷提升員工專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力，提高工作績(jī)效水平。3.2 科研績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)在高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核

13、體系中占據(jù)核心位置，在考核指標(biāo)的設(shè)定上應(yīng)緊密結(jié)合實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，以正向激勵(lì)傳導(dǎo)為主，借鑒企業(yè)人力資源管理的有效方式，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是通過對(duì)組織內(nèi)部對(duì)某一流程具有重要影響的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行分析計(jì)算，以此衡量流程工作績(jī)效的管理指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的有效工具，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。作為現(xiàn)代企業(yè)組織管理中較多采用的業(yè)績(jī)考核方式，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)也可以在具體量化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用到對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作績(jī)效衡量中?？?jī)效考核體系指定的難點(diǎn)在于具體指標(biāo)的設(shè)立與制定，只有使員工個(gè)體的工作努力程度與個(gè)人薪酬待遇、崗位晉升、職位評(píng)聘等直接

14、掛鉤，才能充分發(fā)揮科研績(jī)效考核體系的作用。因此，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指定時(shí)，應(yīng)盡量使各項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化、具體化，對(duì)不能細(xì)化量化的指標(biāo)要盡量保證流程的完整性、系統(tǒng)性。具體到高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)中，可以在立足實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校實(shí)驗(yàn)室工作的業(yè)務(wù)操作流程，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)理論并結(jié)合高校實(shí)驗(yàn)室工作組織結(jié)構(gòu)，按照一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)的模式將實(shí)驗(yàn)室工作流程的各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分解，并設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，對(duì)一些次要指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置要相應(yīng)降低。作為高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員績(jī)效考核體系中的一級(jí)指標(biāo)，要重點(diǎn)突出和細(xì)化“能”和“績(jī)”的指標(biāo)設(shè)置。同時(shí)，由于實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員工作的不同性質(zhì)和不同崗位，對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化量化是不符

15、合實(shí)際的，也是不科學(xué)的。如果僅僅以細(xì)化量化的指標(biāo)對(duì)每一位員工進(jìn)行考核，不僅會(huì)影響實(shí)驗(yàn)室工作的正常開展，還會(huì)對(duì)員工的協(xié)同合作造成嚴(yán)重影響。因此，高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員科研績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以定量考核為主，定性與定量考核相結(jié)合的方式。在“德”和“勤”一級(jí)指標(biāo)的考核上堅(jiān)持定性考核為主，“能”和“績(jī)”一級(jí)指標(biāo)的考核堅(jiān)持定量考核為主。具體績(jī)效考核內(nèi)容如下：(1)關(guān)于“德”的考核，主要包括對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、政治品格、工作作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)合作等方面；(2)關(guān)于“能”的考核，主要是指從事本職工作的能力，即在實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作中運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能獨(dú)立分析問題和實(shí)際解決問題的能力，“能”的各級(jí)子指標(biāo)具體包括專業(yè)知識(shí)

16、、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗(yàn)、操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、創(chuàng)新創(chuàng)造能力、反應(yīng)處置能力等方面；(3)關(guān)于“勤”的考核，主要是指工作的勤奮程度，主要包括工作紀(jì)律、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、出勤率等指標(biāo)，具體表現(xiàn)在是否具有積極的工作態(tài)度，是否嚴(yán)格遵守組織紀(jì)律，是否具備強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在工作崗位上勤于鉆研、兢兢業(yè)業(yè)、敢于擔(dān)當(dāng)、樂于奉獻(xiàn)、肯于吃苦拼搏等；(4)關(guān)于“績(jī)”的考核，主要是指員工個(gè)體對(duì)組織發(fā)展進(jìn)步做出的貢獻(xiàn)，具體體現(xiàn)在完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)和科研實(shí)驗(yàn)的工作量和實(shí)際業(yè)績(jī)，對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核可以進(jìn)行細(xì)化量化，用具體指標(biāo)來(lái)衡量。3.3 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)教師科研績(jī)

17、效進(jìn)行考核時(shí)，在采用傳統(tǒng)的組織管理者對(duì)員工進(jìn)行直接考核的同時(shí)，還可以采用全角度反饋評(píng)價(jià)法，增加考評(píng)主體。全角度反饋評(píng)價(jià)法能夠?qū)T工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行全方面考核，使考核結(jié)果更加客觀、公正，能夠使組織內(nèi)員工個(gè)體深刻認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，明確努力的方向，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。全角度反饋評(píng)估技術(shù)以多源評(píng)估技術(shù)為基礎(chǔ)，考核評(píng)估主體主要有與被評(píng)估客體關(guān)系密切的領(lǐng)導(dǎo)、專家、同事和來(lái)自基層一線的其他人員組成。評(píng)估人員來(lái)源范圍的廣泛性保證了評(píng)估過程和評(píng)估效果的全面客觀性，同時(shí)，還可以深入了解每位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的特點(diǎn)和工作表現(xiàn)，并做到及時(shí)跟蹤記錄，幫助被考核者科學(xué)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，不斷提升自身的綜合素質(zhì)。在開展全角度考

18、核反饋時(shí)，一方面可以采用問卷調(diào)查法，通過提前設(shè)定具體的考核評(píng)估指標(biāo)，和賦予評(píng)估指標(biāo)一定的權(quán)重，使包括實(shí)驗(yàn)室主管、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員同事、院系專業(yè)教師、實(shí)驗(yàn)教師、學(xué)生等相關(guān)人員作為問卷調(diào)查對(duì)象，共同對(duì)員工開展?jié)M意度調(diào)查；另一方面還可以采取一對(duì)一定向訪談的形式，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位工作和日常表現(xiàn)進(jìn)行了解，訪談對(duì)象的范圍與調(diào)查問卷受訪人員相同，做到對(duì)員工的評(píng)價(jià)全面客觀。此外，被評(píng)價(jià)對(duì)象還可以進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，自我評(píng)價(jià)在合成總分中占據(jù)一定的分值。問卷調(diào)查的等級(jí)打分可以設(shè)置為很好、較好、一般、較差和差五個(gè)等級(jí)，根據(jù)不同等級(jí)設(shè)置一定的分值，并盡量使量化指標(biāo)分值做到合理客觀和科學(xué)精準(zhǔn)，從而發(fā)揮科研績(jī)效考核體系的激勵(lì)作用，充分激發(fā)高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的工作熱情，挖掘創(chuàng)造潛力，穩(wěn)定優(yōu)化實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，促