陜西師范大學(xué)副校長張建祥：高校實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的理論探索

1、    陜西師范大學(xué)副校長張建祥高校實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的理論探索     摘要：實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配是我國高等學(xué)校收入分配制度改革的重要內(nèi)容，有利于調(diào)動教師的積極性，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，確立各種合法非勞動收入的地位，縮小效率與公平關(guān)系下的收入分配差距。實現(xiàn)此制度改革，須提高人們的思想認識，完善機制，建立以生產(chǎn)要素參與分配為主導(dǎo)的多元化收益分配的模式，優(yōu)化實施的內(nèi)外部環(huán)境。關(guān)鍵詞：高等學(xué)校，生產(chǎn)要素，收入分配制度，高校資源配置黨的十七大報告指出：“要堅持和完善按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生

2、產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度?！边@是對我國現(xiàn)階段收入分配理論的新概括，為我國高等學(xué)校收入分配制度改革指明了方向。一、高校生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的形式生產(chǎn)要素按貢獻參與分配就是根據(jù)勞動力、資本、技術(shù)和信息等要素的投入情況、產(chǎn)出數(shù)量及能力因素的體現(xiàn)程度獲取一定的工資、股息、紅利、地租等投資收益。高校雖然不是最終物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)部門，但卻是研究科學(xué)技術(shù)、創(chuàng)造知識和傳播知識的場所。從一般意義上看，高校具有四大職能：知識的傳授、知識的創(chuàng)新、知識的物化和知識的集成化。由此就決定了高校教育活動的產(chǎn)品對社會的貢獻具有與其他部門不同的特點。故在分配上更應(yīng)該實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。1.勞動要素按貢獻參與分配勞動要

3、素按貢獻參與分配是指按勞動力價值分配，其實質(zhì)是建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新，并與其對財富創(chuàng)造貢獻相聯(lián)系的一種分配激勵機制。這對勞動者而言是平等的，但每個勞動者的能力又是有區(qū)別的，其要素參與分配的水平當然也存在差別。勞動要素按貢獻分配的一般原理是通過建立結(jié)構(gòu)性的崗位績效工資制度體現(xiàn)的，即崗位工資+薪級工資十績效工資+津貼工資。崗位工資體現(xiàn)所聘人員職責(zé)和要求，薪級工資體現(xiàn)所聘人員的工作表現(xiàn)和獎勵，績效工資體現(xiàn)應(yīng)聘人員實績與貢獻，津貼工資體現(xiàn)對艱苦地區(qū)、特殊行業(yè)的政策傾斜。工資結(jié)構(gòu)中核心部分是崗位工資和績效工資。高校依據(jù)工作任務(wù)將工資崗位分為專業(yè)技術(shù)、管理、工勤三類崗位，而每

4、類崗位又依據(jù)能力可分為關(guān)鍵崗位、重要崗位和一般崗位，三類崗位內(nèi)部又設(shè)置了不同等級。應(yīng)聘人員則按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準，體現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變。而績效工資是在應(yīng)聘人員履行基本崗位職責(zé)后為激發(fā)潛能而設(shè)置的工資。主要通過工作量超額多少、主持項目大小、論文著作發(fā)表層次、成果獲獎等級等考核確定，績效工資具有浮動性、多重性、循環(huán)性激勵的特點，對進一步克服新的平均主義，形成合理的分配差距，體現(xiàn)向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜具有重要意義。在崗位績效結(jié)構(gòu)性工資中，崗位工資具有保障功能，績效工資具有激勵功能，薪級和津貼具有調(diào)節(jié)功能。在操作中，如果保障大于激勵會產(chǎn)生平均主義，激勵大于保障又會產(chǎn)生兩極分化，因此，選

5、擇適切的比例很重要。2.知識要素按貢獻參與分配知識要素按貢獻參與分配的核心是：在高校建立以知識為基礎(chǔ)，以知識資源的生產(chǎn)、占有、配置、開發(fā)和使用并以此為依據(jù)衡量其創(chuàng)造價值大小的一種新型分配制度。按勞分配的內(nèi)涵絕不僅僅是勞動量的積累，而是勞動的最終產(chǎn)出和效益，是勞動價值的市場體現(xiàn)，這是現(xiàn)代勞動最本質(zhì)的要求。在建設(shè)創(chuàng)新型的國家中，高校是知識生產(chǎn)和開展基礎(chǔ)性研究的主力軍，知識創(chuàng)新的能力和水平已成為衡量一所高校競爭力的關(guān)鍵要素。高校教學(xué)科研人員所取得的教學(xué)科研成果，大都是通過付出超常規(guī)的創(chuàng)造性智力勞動所獲得，并能為社會帶來超常規(guī)的回報，因此，最能體現(xiàn)高校特點的按知識分配應(yīng)成為按勞分配的主要內(nèi)容。可以說，

6、知識要素按貢獻參與分配是新技術(shù)革命背景下對高校分配制度的一次新認識。3.技術(shù)要素按貢獻參與分配技術(shù)要素按貢獻分配是指，技術(shù)要素所有者將自己擁有的技術(shù)或科研成果投入生產(chǎn)經(jīng)營活動并依此取得報酬。在高校，技術(shù)要素按貢獻參與分配雖然體現(xiàn)在產(chǎn)、學(xué)、研各個方面，但形式則是通過知識生產(chǎn)，科技成果獎、專利技術(shù)獎、成果產(chǎn)業(yè)化獎、課題經(jīng)費獎、項目全成本核算獎和智力入股以及股權(quán)分配等多種技術(shù)要素體現(xiàn)的。技術(shù)要素參與分配的目的是加快支持和鼓勵高校專業(yè)技術(shù)人員把知識技術(shù)成果盡可能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進科技成果產(chǎn)業(yè)化，實現(xiàn)科技成果的商品價值。技術(shù)要素不管以何種形式參與分配，一般應(yīng)經(jīng)過立項、認證、報批、實施和評估等程序完成。評

7、估標準是成果的先進性、效益性、社會性。技術(shù)要素參與分配還要依不同的類別制定不同的提成比例辦法。允許技術(shù)要素按貢獻參與分配，反映了腦力勞動與體力勞動、復(fù)雜勞動與簡單勞動的區(qū)別，體現(xiàn)了尊重知識、尊重人才，效率優(yōu)先的原則，有利于吸引、穩(wěn)定人才，增強高校的競爭力。因此，高校應(yīng)采取措施鼓勵教師積極推進研究成果轉(zhuǎn)化，在政策許可的前提下鼓勵教師帶著研究成果創(chuàng)辦實體或創(chuàng)辦企業(yè)。4.資本要素按貢獻參與分配資本要素按貢獻參與分配是指，按資本要素投入主體及其投入數(shù)額的大小和貢獻參與分配。在高校，主要是在從事技術(shù)研發(fā)和具有經(jīng)營性質(zhì)的實體以及按照現(xiàn)代企業(yè)制度改制為公司制的校辦企業(yè)中進行，在這些單位中，通過機制轉(zhuǎn)變、體制

8、改革形成國家或單位控股和職工持股的資本組織形式，職工持股又分為不同檔次，每一個檔次允許有一定的浮動性和差別性，且員工持股一般應(yīng)以現(xiàn)金形式認購。這種資本組織形式不僅解決了資金問題，而且通過員工持股，使員工同單位企業(yè)形成了財產(chǎn)關(guān)系，與企業(yè)單位結(jié)成利益共同體，增強員工對企業(yè)單位的認同感和對企業(yè)單位資產(chǎn)的關(guān)切度，從而形成一種新的資本運行機制，員工由企業(yè)“主人翁”變成企業(yè)所有者。5.管理要素按貢獻參與分配管理要素按貢獻參與分配是指，按管理者在定性與定量結(jié)合和具有可比性的基礎(chǔ)上以投入與產(chǎn)出效果進行評價所獲取的報酬。在高校的組織系統(tǒng)中，管理水平對高校發(fā)展具有關(guān)鍵性因素。教學(xué)管理、科研管理、人力管理、財務(wù)管理

9、、資產(chǎn)管理、產(chǎn)業(yè)管理等構(gòu)成高校管理的全部內(nèi)容。高校的管理活動有差別，因此，在高校依據(jù)管理的不同層次、管理效果優(yōu)劣、管理職能類型、管理內(nèi)容難易以及管理貢獻差異的特點給予相應(yīng)的分配，有利于轉(zhuǎn)變重專業(yè)技術(shù)、輕視管理的觀念，建立按處室工作性質(zhì)、責(zé)任大小、工作數(shù)量與質(zhì)量確定分配標準，形成管理效益與單位貢獻掛鉤，并同步浮動的機制，達到提高人力資源利用率和管理水平的目的。6.信息要素按貢獻參與分配在以信息化為標志的知識經(jīng)濟時代，信息不僅是一項重要的資源，而且也是重要的生產(chǎn)要素。在以市場調(diào)節(jié)為導(dǎo)向的競爭中，誰擁有足夠的信息，誰就多了一分勝算。信息要素按貢獻參與分配是指信息要素的所有者，在提供信息后根據(jù)該信息對

10、高校事業(yè)發(fā)展的貢獻與效益來換取回報的一種分配。信息對高校的學(xué)科建設(shè)、教學(xué)和科研活動產(chǎn)生著重要的導(dǎo)向作用。二、高校實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的作用1.有利于調(diào)動高校教師的積極性實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。第一，確立了勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，產(chǎn)權(quán)的擁有者按各自的貢獻參與分配的權(quán)利，不僅體現(xiàn)了“人的主體性”和“人文關(guān)懷”，而且拓展了教師的收入渠道，教師可以依據(jù)自身技術(shù)、知識等生產(chǎn)要素的投入獲取收益。第二，生產(chǎn)要素所有者獲得的報酬是通過要素價格的浮動進行的，而要素價格的浮動又是根據(jù)生產(chǎn)要素的稀缺程度，競爭狀態(tài)及回報率給予的，因此，生產(chǎn)要素的價格又對分配具有影響作用。第三，堅持了公平基礎(chǔ)上的生

11、產(chǎn)要素按貢獻參與分配，就會出現(xiàn)多種生產(chǎn)要素可能會集中在一個人身上，一個人可能會擁有多種要素參與分配的情況，這是貢獻與回報相統(tǒng)一的合理現(xiàn)象。應(yīng)該說堅持生產(chǎn)要素貢獻參與分配，是對“共同富?！焙汀白鹬刂R、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的具體詮釋。2.有利于高校資源的優(yōu)化配置中國高等教育在發(fā)展中面臨優(yōu)勝劣汰是一個客觀事實，資源的存量、增量及配置狀態(tài)是重要因素，而人力資源因素是諸多資源因素中最為重要的因素。人力資源為其他資源的保值增值具有保障服務(wù)的功能。這種服務(wù)首先表現(xiàn)在：生產(chǎn)要素獲得的收入與其貢獻必須相匹配，否則，要素就會向其他方向流動或者進行要素投入的再調(diào)整，正是這種不斷流動和重新的組合配置又會對其他教育資

12、源的流向和效益產(chǎn)生影響。高校專業(yè)技術(shù)人員特別是教師、科研人員和管理人員作為要素的所有者，其收入分配只有和要素貢獻緊密聯(lián)系，才能保證人力、物力甚至財力和其他教育資源的不浪費。高校只有通過有效調(diào)節(jié)機制，以保證最佳要素向最需要、最能體現(xiàn)高校標志性水平和回報率最高的教學(xué)、科研領(lǐng)域方向流動。當要素的所有者都這樣不斷重復(fù)時，高校資源配置也就達到了最佳狀態(tài)，高校教育資源得以合理使用和優(yōu)化配置。3.有利于確立高校各種合法非勞動收入在分配中的地位“個人收入可分為勞動收入與非勞動收入兩大類。勞動收入又分為合法的勞動收入與非法的勞動收入兩類。非勞動收入也可分為合法的非勞動收入與非法的非勞動收入兩類。合法的非勞動收入

13、又可分為無剝削性質(zhì)的非勞動收入與有剝削性質(zhì)的非勞動收入兩類”。為合法的非勞動收入正名，將大大激發(fā)人們通過合法的非勞動形式如投資等取得收入，最大限度地發(fā)揮社會資產(chǎn)總效益。高校的各類人員從事的有益勞動，凡有益于社會或經(jīng)國家允許認同的非勞動行為及其收入，包括技術(shù)入股的股息、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入、專利收入、著作版稅收入，都具有合法性。強調(diào)保護合法的非勞動收入，不僅不是否定勞動和通過勞動作為獨立要素參與分配獲取的收入，而且更有利于實現(xiàn)產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合，符合國家的技術(shù)轉(zhuǎn)讓政策和技術(shù)創(chuàng)新政策，適應(yīng)了建立創(chuàng)新型國家的要求。只有實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，使資本、技術(shù)和信息等非勞動行為及收入與勞動行為及其收入獲得了相同

14、的地位，才能真正確立合法的非勞動收入在高校收入分配中的地位。4.有利于處理效率與公平關(guān)系下的收入分配差距堅持生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的靈敏度、對比度在高校反映最直接、最強烈。公平收入與收入平等是兩個不同的概念，在機會均等的環(huán)境中產(chǎn)生的高收入應(yīng)是激發(fā)人們奮發(fā)向上的一面旗幟，而機會不均等所產(chǎn)生的高收入則是制造隔閡與不滿的助燃劑。當效率與公平在經(jīng)濟發(fā)展到一定程度后，必定會提出辯證統(tǒng)一、公平統(tǒng)一的要求，而經(jīng)濟增長自身又沒有提供一種可以自由調(diào)節(jié)收入分配使其均等化的機會。所以，發(fā)揮國家的宏觀調(diào)控功能顯得十分重要。從效率角度看，在生產(chǎn)力低下、生產(chǎn)效率不高的情況下，通過改革以往的分配方式，擴大收入分配差距，能成

15、功地達到提高經(jīng)濟效率作用；從公平角度看，在收入差距有所擴大，社會公平明顯失衡，以刺激勞動者積極性追求效率提高作用有所消退的情況下，國家調(diào)控收入分配，雖是以縮小收入明顯差距為目標，但在縮小收入分配差距的同時，又強調(diào)要建立一種以社會普遍公平的復(fù)歸為主要手段，最終促進效率增長的有效機制。由此，對于初次分配注重效率，再次分配注重公平不能做簡單化理解。強調(diào)在再次分配中“更加注重公平”，并不是以犧牲效率為代價，也不是變效率優(yōu)先為公平優(yōu)先，更不是否定和排斥生產(chǎn)要素按貢獻在參與分配中的作用。高校是全國各行業(yè)中的一個領(lǐng)域，高校之間發(fā)展不平衡，高校內(nèi)部情況也有差異。因此，把握對二者關(guān)系的正確理解，應(yīng)當成為高校進行

16、分配制度安排和機制模式選擇的基本原則。三、高校貫徹生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的對策落實生產(chǎn)要素按貢獻參與分配制度仍是高校改革中的一個重要實踐問題。近年來，全國高校大都實行了收入分配制度改革，對穩(wěn)定人才和吸引高層次人才起到了積極作用，但高校貫徹生產(chǎn)要素按貢獻參與分配仍處在探索之中。1.提高對生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的思想認識第一，加強理論研究。深入領(lǐng)會生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的思想內(nèi)涵，正確認識要素價值在高校事業(yè)發(fā)展中的作用，正確處理效率優(yōu)先與兼顧公平關(guān)系下的收入分配差距，把效率優(yōu)先和兼顧公平落到實處，以生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的理論為依據(jù)，完善高校分配制度改革。第二，處理好按勞分配和生產(chǎn)要素按貢獻參與分

17、配的關(guān)系。堅持重點論與兩點論相統(tǒng)一的原則，充分認識堅持按勞分配為主體并不是不要生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，提倡生產(chǎn)要素按貢獻參與分配也不是否定按勞分配的主體地位，而是要將兩者有機結(jié)合在一起，既要保護高校教師合法勞動收入，又要承認高校教師通過資本、技術(shù)、經(jīng)營管理等要素參與分配所獲得的合法非勞動收入。第三，加強思想教育，引導(dǎo)廣大教師正確對待物質(zhì)利益關(guān)系，既要承認物質(zhì)利益，又不完全追求物質(zhì)利益。在實現(xiàn)物質(zhì)利益的過程中，正確處理個人利益與整體利益的關(guān)系、物質(zhì)利益與無私奉獻的關(guān)系，使廣大教師物質(zhì)利益的實現(xiàn)建立在合情、合理和合法的基礎(chǔ)之上。2.完善生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制第一，在與分配制度緊密相聯(lián)的高校人

18、事制度改革中引入競爭機制。要繼續(xù)堅持“按需設(shè)崗、公平招聘、競爭擇優(yōu)、合同管理”原則，大力推進向海內(nèi)外、校內(nèi)外公開招聘制度，擴大選人視野；不斷完善合同制管理，建立全職與非全職、長期聘任與短期聘任相結(jié)合的用人制度；提高用人準入制度；加大教師聘任制力度，強化競爭機制，推進“非升即走”、“非升即調(diào)”。第二，在高校收入分配中增加激勵機制。擴大按能力業(yè)績分配的比例，特別是在校內(nèi)績效工資和增量部分，要拒絕平均，反對固化，年齡不具有意義，職務(wù)不占太大比重，不再按身份劃分不同等級，而是把事業(yè)分成不同領(lǐng)域，按事情的難易、輕重分配，真正體現(xiàn)按崗位分配、按任務(wù)分配、按業(yè)績分配、按貢獻分配。在崗位、任務(wù)、業(yè)績、貢獻面前

19、人人平等，同工同酬，把以往的花錢養(yǎng)人轉(zhuǎn)變?yōu)榛ㄥX辦事，把人頭費轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆聵I(yè)費”。在強化將崗位管理、崗位聘用、崗變薪變、保障與激勵相結(jié)合的同時，還要建立靈活多樣的收入分配形式，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，做到一流業(yè)績、一流貢獻、一流分配；改進職稱評審制度，堅持評聘結(jié)合，破除職務(wù)終身制，允許高職低聘、低職高聘。第三，建立以業(yè)績貢獻和能力水平為導(dǎo)向的人才評價機制。根據(jù)不同學(xué)院、不同學(xué)科、不同崗位職責(zé)、不同要求和由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的人才評價體系。同時，還要積極探索多元化的評價方法，強化同行專家、校外專家及專業(yè)組織在評價中的作用。此外，要完善分類評價標準，評價指標體系要有利于創(chuàng)新高水

20、平的學(xué)術(shù)成果。對個別特殊領(lǐng)域?qū)W科要適當延長評價周期，支持優(yōu)秀人才從事原創(chuàng)性研究和具有科學(xué)價值的長期研究。四是重視建立以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效益和加強成本核算為內(nèi)容的人力資源配置管理機制。堅持以教師為主體，理順教師、管理人員和工勤人員比例結(jié)構(gòu)，實施分類管理；完善各類人員職級體系，不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，保持人才遴選的競爭性，形成可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊，既要加大對人才工作投入力度，又要合理確定人力成本，把有限資源優(yōu)先配置到最關(guān)鍵、最重要崗位；根據(jù)院系辦學(xué)規(guī)模和承擔(dān)的任務(wù)定編、定責(zé)、定員，實行目標管理和效益評價，以最小的成本投入獲取產(chǎn)出的最大化，提高投資回報率。3.建立以生產(chǎn)要素按貢獻參與分配為主導(dǎo)的多元化收

21、入分配模式確立生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的權(quán)力與地位固然重要，但采用什么樣的模式進行分配更重要。當前，加大生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的力度，探索一條建立在國家宏觀調(diào)控基礎(chǔ)上，覆蓋高校內(nèi)部不同領(lǐng)域、適合高校特點的、靈活多樣的分配模式之路，是各高校要努力研究的問題。如績效崗位工資制，要突出體現(xiàn)激勵功能，應(yīng)按照崗位分類、責(zé)任大小、難易程度等因素確定各崗位的工資待遇，按崗定酬，崗變薪變，實行檔案工資與實際工資相分離；年薪工資制，可根據(jù)不同對象和工作特點，對完成學(xué)校一級確定的任務(wù)指標的及自收自支單位及其負責(zé)人試行年薪制，年薪與效益評估掛鉤；協(xié)議工資制，是高校與被聘人員就月或年工資報酬簽定協(xié)議，單位按協(xié)議支付工資報酬，主要針對部分急需人才、特殊人才實行；項目工資制，則是以技術(shù)成果、工作項目作為核算單位