績(jī)效考核管理制度(重編)范本

1、內(nèi)部管理制度系列績(jī)效考核制度（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實(shí)用、可修改）GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE編號(hào)： FS-QG-56970績(jī)效考核制度Model of performance appraisal system說(shuō)明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫?？?jī)效考核制度一、績(jī)效考核的定義、目的和用途1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。績(jī)效考核 ( 以下簡(jiǎn)稱“考核” ) 是指用系統(tǒng)的方法、 原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是

2、改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、 報(bào)酬管理、 職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則第2頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE1. 一致性 : 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化， 至少應(yīng)保持1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性;2. 客觀性 : 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來(lái)的誤差;3. 公平性 : 對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn);4. 公開性 : 員工要知道自己的

3、詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ) 月度考核1. 一般員工 ( 部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同 ) 的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分:重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指: 影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過(guò)3 個(gè)。 ( 見員工考核A 表)重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:第3頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE供部門主管分配的總分=86× N(N 為

4、該部門一般員工總數(shù))b、考評(píng)分的分配原則:員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 分。工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 ( 見員工考核B 表)對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法: 考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率( 見員工考核表C) 。以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:供部門主管分配

5、的總分=86× N(N 為該部門一般員工總數(shù))第4頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATEb、考評(píng)分的分配原則:員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 分。1.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為100 分，重要任務(wù)占40%，月度工作完成情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于:重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%( 見員工考核A、B 表) ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件11.3. 一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下:一般員工本月績(jī)效考核分=個(gè)人考核分×70%+部

6、門績(jī)效分( 即部門主管的月度績(jī)效考核綜合分) × 30%2. 管理人員 ( 部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同 ) 的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過(guò)5 個(gè)。 ( 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2)第5頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作

7、計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況; 該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下:供考核者分配的總分=86× N(N 為被考核管理人員總數(shù))b、考評(píng)分的分配原則:被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 分。2.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60%，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40%(見管理人員考核A表、 B 表 ); 管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于:月度計(jì)劃完成情況考核分×60%+當(dāng)月應(yīng)完成

8、的季度相第6頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE關(guān)工作重點(diǎn)× 40%B、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。( 見員工考核D 表 ) 季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法:a、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下:供部門主管分配的總分=86×

9、; N(N 為該部門一般員工總數(shù))b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則:員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。1.3. 部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及第7頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下 : 季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分×80%+季度綜合考評(píng)分×20%。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下 : 季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分

10、5;50%+季度綜合考評(píng)分×50%。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下 : 考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資× 3×季度考核最終成績(jī)÷100- 月績(jī)效工資× 80%× 2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)第8頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE審議確定后，列名公布，作為公司的

11、季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2. 管理人員季度考評(píng)2.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?( 作為附件 ) ，送至該管理人員的直接上司。2.2. 直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通 ( 見管理人員考核C 表) 。2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法

12、如下 :季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度日?？己顺煽?jī)平均分×70%+季度綜合考評(píng)分×30%2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成第9頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下:考評(píng)分 85 分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)效工資× 3×季度考核最終成績(jī)÷100- 月績(jī)效工資× 80%× 2C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力資源部根

13、據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)? 作為附件 ) ，送至該員工所在部門主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通( 見員工發(fā)展建議表E)。一般員工年度綜合考評(píng)的方法:a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下 :第10頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE供部門主管分配的總分=86× N(N 為該部門一般員工總數(shù))b、年度考評(píng)分的分

14、配原則:員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1 分1.3. 部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下 :年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日?？己顺煽?jī)平均分×80%+年度綜合考評(píng)分×20%1.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等， 四等所占比例分別為:20%，30%， 45%， 5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)

15、和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)第 11頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件 )，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2. 直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。( 見管理人員發(fā)展建議表 D)2.

16、3. 直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下 : 年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日?？己顺煽?jī)平均分×70%+年度綜合考評(píng)分×30%2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為 :20%，60%， 20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉第12頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE升、淘汰、制訂管理人員

17、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1. 每月 ( 季、年 ) 底由人力資源部組織和協(xié)同各部門 ( 中心) 主管進(jìn)行各部門 ( 中心 ) 的考核工作 ;2. 員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序 ;3. 季度 ( 年度 ) 考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通 ;4. 具體考核步驟 : 被考核人自評(píng) ( 年度 ) 考核人考評(píng)績(jī)效考核溝通 ( 季度、年度 ) 人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度 ( 季度、年度 ) 績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部組織考核被考核人自評(píng) ( 年度 )考核人考核績(jī)效考核溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考核最終成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考核最終成績(jī)分第13頁(yè) /共 15頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長(zhǎng)管理六、保密1. 考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開 ;2. 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1. 公司的績(jī)效考