【績效管理】績效考核在薪酬管理的應(yīng)用(附：績效薪酬方案)

1、績效考核在薪酬管理的應(yīng)用某公司最近開會表揚了一批優(yōu)秀員工，并且頒發(fā)了“優(yōu)秀員工獎狀” ，大家都很高興， 心想一定會有獎金獎勵。過了兩個星期，并沒有要發(fā)獎金的動向，有的員工忍不住了，向人 力資源部詢問有沒有獎金獎勵，人力資源部說：這次重在精神激勵，獎狀就是對你們工作成 果最好的肯定。優(yōu)秀員工 A 聽了，心想： “家里上有老下有小的，努力工作就是為了賺錢，我要獎狀干 嘛，又不能當(dāng)飯吃。 ”優(yōu)秀員工 B 聽了，心想： “這個月又有兩三個同學(xué)結(jié)婚，還想著有獎 金，減輕下壓力，這下沒指望了。 ”薪酬和績效有著密切的聯(lián)系，企業(yè)聘請員工，支付給員工薪酬，其目的是為了獲得績 效。員工有了績效，但薪酬與績效不對

2、等，員工肯定會有抱怨。在職場工作中，企業(yè)常常會 將績效和薪酬連接在一起，也就是我們常常都會聽到的績效薪酬。6.1.1 考核結(jié)果可作為發(fā)放薪酬的參考 將考核結(jié)果與發(fā)放薪酬緊密掛鉤的企業(yè)比比皆是，為什么這些企業(yè)要這樣做呢？來看 一個案例。摩托摩拉公司的績效考核體系是許多企業(yè)都廣泛借鑒學(xué)習(xí)的，既然有其他企業(yè)學(xué)習(xí)， 自然有可取之處。在每個季度摩托摩拉都會進行員工績效考評，在每年年初會對上年度的業(yè)績進行總 評。而員工的薪水漲幅和職位提升都根據(jù)考評結(jié)果來確定，對于值得晉升的員工，公司會派 遣到總部免費學(xué)習(xí)。另外，對于具有創(chuàng)造性的員工還會破格晉升。如果員工對考核結(jié)果有異 議，可以拒絕在評估結(jié)果上簽字，為力求

3、公正、公平，每張評估表都會由員工上級簽字確 認。如果員工認為自己的付出與收獲不對等，也可以提出，人力資源部在核查后，若認為 情況屬實就會給員工漲工資。從摩托摩拉的績效考核可以看出，摩托摩拉評估的重點是員工的績效，其很關(guān)注員工 個人能力的提升，而促使員工提升個人能力的動力是薪酬激勵。同時，輔以晉升、培訓(xùn)，這 樣員工既能得到期望的報酬，又能實現(xiàn)長進發(fā)展?？梢钥闯?，摩托摩拉的薪酬和晉升都與考核結(jié)果有關(guān)，但摩托摩拉考核的目的絕不是 為薪酬和晉升提供依據(jù)，其目的在于使個人目標和公司目標契合，實現(xiàn)員工的持續(xù)進步，以 此實現(xiàn)公司和個人的長進發(fā)展。借摩托摩拉的案例我想告訴大家，將績效管理與激勵體系聯(lián)系起來，讓

4、員工看到考核 會影響薪酬、晉升和培訓(xùn)，這樣才能促進員工創(chuàng)造更多效益。6.1.2 將考核結(jié)果應(yīng)用于工資 考核結(jié)果出來了，如何發(fā)工資往往成了困擾人力資源部的難題。我們知道，不同崗位 的員工為企業(yè)帶來的貢獻是不同，因此其工資的設(shè)計一般都會有梯度。如果一個企業(yè)所有員 工的工資都是一樣的，那么那些為企業(yè)付出更多的員工肯定會有怨言。為此，多數(shù)企業(yè)會將 工資分為固定工資和浮動工資兩部分。固定工資能保證員工基本的生活水平，而浮動工資要 靠努力來獲得。浮動工資也被稱為績效工資或業(yè)績工資，其與員工績效掛鉤，工資的多少由考核結(jié)果 來決定。那么如果將績效考核結(jié)果與浮動工資聯(lián)系起來呢？常用的方法有以下幾種。（1）線性計

5、算法 線性計算法是指根據(jù)績效考核得分來計算績效工資，其計算公式如下所示?？冃ЧべY = 績效系數(shù)×績效工資基數(shù)下面來看一個例子。某公司將員工的考核分數(shù)分為 A、B、C、D、E5 個等級，不同等級對應(yīng)的分值和績效 系數(shù)如下表所示。130%、100%、80%績效系數(shù)和工資基數(shù)可根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定，如績效系數(shù)可設(shè)為 和 50% 等，工資基數(shù)可設(shè)為 1000 元或 1200 元等。 線性計算法的優(yōu)點在于簡單、直接，不管是考核者還是被考核者，在得知績效分數(shù) 后，都可以很容易地計算出績效工資，這種方法對大多數(shù)企業(yè)來說都是適用的。在使用線性計算法時，最好將最高的績效系數(shù)設(shè)置為大于1，因為獎優(yōu)罰劣才

6、能更好地起到激勵效果。（2）強制分布法 為了避免績效工資不可控，可將員工的績效成績由高到低進行排列，然后進行各等級 的強制分布，再按對應(yīng)的績效系數(shù)和工資基數(shù)計算績效工資，下面來看一個案例。某公司根據(jù)考核成績，將考核等級分為A、B、C、D、E 5 個等級，不同等級分布的比例分別為 10%、 15%、 50%、15%、10%，根據(jù)強制分布后的結(jié)果，設(shè)計了如下所示的績效 工資表。強制分布法可控制企業(yè)的工資成本，缺點在于透明度不高、公平性欠佳。（2）總額控制法 總額控制法是指根據(jù)企業(yè)業(yè)績，給予各部門一個績效工資總額，各部門根據(jù)績效工資 總額和績效系數(shù)計算績效工資。如下所示為某公司采用總額控制法計算部門

7、員工績效工資的 過程。某公司員工的工資由基本工資和績效工資構(gòu)成，基本工資、部門績效工資總額和員工 績效工資的計算公式分別如下所示?；竟べY =崗位工資× 80%（按月發(fā)放 ）部門績效工資總額 =除總監(jiān)外所有崗位人員工資總和 40%×部門績效考核系數(shù) 個人績效工資 =（ 部門績效工資總額 該崗位工資×個人績效考核系數(shù) ）÷ （所有崗位工資 ×各自績效考核系數(shù)之和 ）總額控制法的優(yōu)點在于可以控制績效工資，可將員工工資與部門績效聯(lián)系起來。6.1.3 要加薪還要減薪 管理的目的之一是獎優(yōu)罰劣，根據(jù)績效考核結(jié)果，決定基本薪酬的增加和減少，這種 方式便是獎

8、優(yōu)罰劣的體現(xiàn)。下面來看一個案例。某公司將績效考核評級分為 A、B、C、D 4 個等級，最終確定的加薪比例如下所示。確定好加薪比例后，該公司將根據(jù)以下公式計算得出加薪的工資金額。工資 =崗位基本工資×加薪比例上述公司是以崗位基本工資作為加薪的基數(shù)，有的公司還可能以員工的實際工資與同 行業(yè)工資的比率來確定加薪基數(shù)，但行業(yè)工資數(shù)據(jù)難以獲得，因此常常以崗位基本工資為依 據(jù)。在實踐績效加薪時，要注意績效考評等級的分布。因為在考評分布不合理的情況下， 可能造成大部分員工都獲得出色或優(yōu)秀的評級，這樣大多數(shù)的員工都可以獲得加薪，如 85%的員工都能獲得加薪，最終會導(dǎo)致薪資成本增長過快。那么要如何避免

9、這種情況呢？可 通過采用以下兩種加薪原則控制薪資成本。 薪資的增長速度不能大于利潤的增長速度。 為核心產(chǎn)出職位的員工加薪，提高員工隊伍素質(zhì)。6.1.4 考核結(jié)果與年終獎金的多少每年接近年末，我總能看到關(guān)于公司年終獎的話題，大家都在討論哪家公司的年終獎 多么多么的誘人。雖然別人公司發(fā)年終獎與自己無關(guān)，甚至有的只有羨慕的份，但職場人士 似乎仍樂此不疲。為什么大家對年終獎這么關(guān)心和感興趣呢？因為年終獎通常都很豐厚。年終獎是獎金的一種形式，通過發(fā)年終獎，可以將短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，因 此不少公司都將月度績效工資和年終獎結(jié)合起來，作為激勵手段。年終獎的多少與年度績效考核結(jié)果有關(guān)，有的企業(yè)還會將其與

10、工齡聯(lián)系起來。下面以 某公司的年終獎計算方法為例，來幫助我們理解年終獎是如何與績效考核結(jié)果聯(lián)系起來的。一、年終獎計算方法1.1 計算基數(shù)：員工標準工資；1.2 考核系數(shù)：員工年終考核評定結(jié)果對應(yīng)的數(shù)值（ 即考核系數(shù) ） ；1.3 年度在職月數(shù)：指員工在此考核年度內(nèi)所在職的月數(shù)，其中不滿一月的按一個月計 算；1.4 計算公式： 員工、主管、專工級： 年終獎金 =（計算基數(shù)÷ 12）×年度在職月數(shù)×考核系數(shù)1.5 編外人員年終福利： 編外人員結(jié)合其工作表現(xiàn)情況，給予 200 元作為年終福利。二、年終考核得分對應(yīng)系數(shù)表實踐中，不是所有公司都會將年終獎與年度績效考核結(jié)果掛

11、鉤。常見的年終獎的發(fā)放 形式還有以下幾種，這里提供給大家參考。雙薪制雙薪制是一種比較普遍的年終獎發(fā)放形式，顧名思義，雙薪制是按員工平時月收入的 數(shù)額在年末加發(fā)一個月工資額作為獎金。而有的公司還會加發(fā)兩個月甚至是數(shù)個月的工資。 而雙薪制是一種有保證的獎金，一般來說只要員工年末時仍在崗，就可以按比例拿雙薪，這 種獎金更像是一種福利。 紅包 有的公司規(guī)模不大、員工人數(shù)不多，績效考核也比較簡單，其年終獎通常由老板決 定，沒有固定的規(guī)則。老板會根據(jù)員工的表現(xiàn)來給員工發(fā)過年紅包，大多數(shù)民營企業(yè)會采用 這種年終獎發(fā)放形式。除此之外，股權(quán)獎勵、旅游獎勵和補貼等也是較常見的年終獎發(fā)放形式。6.1.5 績效薪酬方

12、案工資、獎金、提成和實物福利等都是薪酬的組成部分，為規(guī)范績效薪酬的發(fā)放，許多 企業(yè)都會制作績效薪酬考核方案，讓員工明確績效薪酬的發(fā)放標準。如下所示為某公司的績 效薪酬考核方案部分內(nèi)容，提供給大家參考借鑒。××公司薪酬績效考核方案一、總則二、員工薪酬制度2.1 薪酬體系1. 年薪制 適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津 貼、季 （年 ）終績效考核獎。2. 提成工資制 適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、 其他津貼、提成工資、年終績效考核獎。3. 結(jié)構(gòu)工資制 適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管

13、理人員等。薪資包括基本工資、職 務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、其他津貼、年終績效考核獎。4. 固定工資制適用于工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資、 職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資加班工資、其他津貼、年終績效考核獎。5. 試用人員工資 試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。2.2 薪酬組成 員工薪酬由以下幾部分組成： 基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門 ）、非物質(zhì)獎勵、季（年 ）度考核工資 （年薪制 ）等 （根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成 ）。 基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工

14、資，包括職 務(wù)工資、崗位工資?？己斯べY：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資， 年終發(fā)放年終績效考核工資 （次年二月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前 ）。補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。 福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎 項不完全針對全體員工。項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效 考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放。提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。 非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等。2.3 薪酬計算與發(fā)放每月薪酬 =基

15、本工資 +季度績效工資 （年薪制 ）+補貼 +福利+其他獎 +提成（銷售部 ） 全年薪酬 =每月薪酬 +年度績效工資 （年薪制 ）+年終獎 + 項目收益獎 +非物質(zhì)獎勵 基本工資：另附基本工資表季（年）度考核：季 （年 ）度考核工資 =季（年 ）度績效工資基數(shù)×考核系數(shù)。 福利與補貼：見附表。三、考核辦法3.3 考核分值確定 采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為 100 分，全年工 作計劃及其他考核內(nèi)容分值為 100 分。員工個人考核得分 =部門考核得分 +員工通用準則考核得分?？己讼禂?shù)： 90分（含）以上考核系數(shù)為 1；80分（含）以上90 分考核系數(shù) 0.9；70分（含）以 上