《勞動(dòng)合同法》修改之爭(zhēng)：是“保護(hù)傘”還是“絆腳石”？

1、勞動(dòng)合同法修改之爭(zhēng)：是“保護(hù)傘”還是“絆腳石”？中國(guó)法院網(wǎng)2016-04-26 15:55近期以來(lái)，財(cái)政部部長(zhǎng)樓繼偉就現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法接連發(fā)聲，稱其對(duì)企業(yè)的保護(hù)不足，降低了中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了勞動(dòng)者的利益。上述發(fā)言被媒體解讀為“三次炮轟勞動(dòng)合同法”。隨后，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民也公開(kāi)承認(rèn)，勞動(dòng)合同法實(shí)施八年以來(lái)，雖然發(fā)揮了積極作用，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，以及企業(yè)用工成本方面存在一些問(wèn)題。兩位部長(zhǎng)的表態(tài)，引發(fā)社會(huì)持續(xù)關(guān)注與討論，一些學(xué)者甚至提出了廢除勞動(dòng)合同法的建議。這一切，似乎為勞動(dòng)合同法的修改敲響了前奏。其實(shí)，勞動(dòng)合同法從孕育到出生，爭(zhēng)議一直沒(méi)停

2、過(guò)。無(wú)論從立法調(diào)研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見(jiàn)始終針?shù)h相對(duì)。集中體現(xiàn)在“法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利是否存在過(guò)度保護(hù)”的問(wèn)題上。2006年3月20日，全國(guó)人大常委會(huì)將勞動(dòng)合同法(草案)向社會(huì)征求意見(jiàn)時(shí)，不到一個(gè)月便收到了19萬(wàn)多條建議或意見(jiàn)，成為中國(guó)立法史上不多見(jiàn)的“奇特現(xiàn)象”。2007年5月，正當(dāng)勞資雙方的利益代言人圍繞勞動(dòng)合同法鏖戰(zhàn)正酣的時(shí)候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經(jīng)，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益”在輿論上占了上風(fēng)，助推勞動(dòng)合同法高票通過(guò)。但是，關(guān)于勞動(dòng)合同法的爭(zhēng)議并未因法律的通過(guò)而停止，不時(shí)有兩會(huì)代表提出修法的建議。兩位部長(zhǎng)的發(fā)言，不

3、過(guò)是舊話重提罷了。一、對(duì)勞動(dòng)合同法的批評(píng)之聲對(duì)勞動(dòng)合同法批評(píng)之聲在該法通過(guò)之后、實(shí)施之前就開(kāi)始了，主要原因是企業(yè)的擔(dān)憂引發(fā)“解雇潮”和“撤資潮”，批評(píng)者認(rèn)為是勞動(dòng)合同法拖累了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。據(jù)當(dāng)時(shí)媒體報(bào)道：因?yàn)閾?dān)心勞動(dòng)合同法實(shí)施后公司無(wú)法輕易解雇員工和聘請(qǐng)臨時(shí)工，為了壓縮成本和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，一些企業(yè)開(kāi)始策略性裁員，部分外資關(guān)停中國(guó)工廠，最有名的當(dāng)屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當(dāng)年7月，韓國(guó)LG電子裁掉11%的中國(guó)員工；8月，中央電視臺(tái)解聘1800名編外人員；9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上?？偛恳噙M(jìn)行裁員；10月，沃爾瑪全球采購(gòu)中心中國(guó)區(qū)無(wú)原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公

4、司關(guān)閉一座中國(guó)工廠，將產(chǎn)能移到了越南。轉(zhuǎn)眼間，勞動(dòng)合同法已經(jīng)施行了八年，這也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展急轉(zhuǎn)直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國(guó)家強(qiáng)力干預(yù)的動(dòng)作反而越強(qiáng)。最為明顯的即為2012年對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行的修改-對(duì)規(guī)避法律的勞務(wù)派遣行為進(jìn)行了更有力的管制。當(dāng)然，收獲的反對(duì)聲音也更大了。筆者將批評(píng)者的觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，主要包括以下方面：1、管制與自治失衡，勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性受限。批評(píng)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法是基于“資惡勞善”的假設(shè)觀點(diǎn)而立，而這種假設(shè)其實(shí)并不存在，勞動(dòng)者也并不天然地處于被動(dòng)地位。立法者正是在這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)下，強(qiáng)化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商自治的空間，也

5、對(duì)企業(yè)用工管理自主權(quán)進(jìn)行了多重限制，導(dǎo)致勞資關(guān)系的管制與自治的失衡，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。2、片面追求穩(wěn)定，企業(yè)用工成本增加。按照傳統(tǒng)理論，在社會(huì)主義國(guó)家，勞動(dòng)者是主人，不存在勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合問(wèn)題，因此勞動(dòng)力不是商品，其價(jià)格的確定不能靠市場(chǎng)。這種否認(rèn)市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，忽視勞動(dòng)力供求關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的理念在勞動(dòng)合同法立法時(shí)得以體現(xiàn)。而企業(yè)的實(shí)際用工情況有著自身的規(guī)律，在完全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)情況不好時(shí)，會(huì)考慮裁員以降低成本，待經(jīng)營(yíng)狀況改善時(shí)，再行招兵買馬。但勞動(dòng)合同法基于對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的片面追求，對(duì)企業(yè)解聘員工設(shè)置了較高的門坎，讓企業(yè)難以根據(jù)實(shí)際需求靈活

6、用工，人為推高了企業(yè)用工成本。3、立法設(shè)計(jì)不科學(xué)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難度加大。勞動(dòng)合同法要求企業(yè)在管理過(guò)程中嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。但通常情況下，一些中小企業(yè)的管理人員較少，管理也相對(duì)簡(jiǎn)單，一人多職，靈活高效。而勞動(dòng)合同法無(wú)視了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)，剛性規(guī)定過(guò)多且處罰嚴(yán)厲，讓剛剛創(chuàng)立的企業(yè)或小型企業(yè)不得不招聘更多人來(lái)從事不能給企業(yè)帶來(lái)直接效益的工作。勞動(dòng)合同法還有一些關(guān)于規(guī)章制度、集體協(xié)商和民主程序的硬性規(guī)定，這對(duì)一個(gè)只有幾十或十幾個(gè)員工的小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項(xiàng)沉重的負(fù)擔(dān)。4、企業(yè)社會(huì)責(zé)任增大，政府未充分考慮企業(yè)承受能力。就業(yè)問(wèn)題是任何政府都要首要解決的問(wèn)題，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)經(jīng)濟(jì)

7、進(jìn)入連續(xù)高增長(zhǎng)期，企業(yè)的蓬勃發(fā)展似乎為政府提供了一條控制失業(yè)率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動(dòng)關(guān)系終止的可能，保證就業(yè)穩(wěn)定、降低失業(yè)率不失是個(gè)好方法。于是，這項(xiàng)光榮而艱巨的任務(wù)就落到了勞動(dòng)合同法的頭上，繼而成為企業(yè)的法定社會(huì)責(zé)任，政府反而撒手不管了。二、 目前應(yīng)當(dāng)厘清的問(wèn)題1、關(guān)于勞動(dòng)合同法是否偏袒勞動(dòng)者的問(wèn)題。從勞動(dòng)合同法第一條明確了“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨和若干強(qiáng)制性規(guī)范來(lái)看，整部勞動(dòng)合同法的確存在向勞動(dòng)者方面的傾斜。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)追求的是利潤(rùn)最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現(xiàn)社會(huì)正義？美國(guó)法學(xué)家羅爾斯

8、似乎給出了答案。他在其名著正義論寫(xiě)道：社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條正義原則，一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。按照通常理解，合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的合意結(jié)果，具有平等主體的特性。但就勞動(dòng)合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關(guān)系，勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，經(jīng)濟(jì)地位的不平等性加上“資強(qiáng)勞弱”的普遍格局，決定了國(guó)家有必要進(jìn)行一定的法律干預(yù)，根據(jù)國(guó)家現(xiàn)實(shí)中的勞資狀況，在勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等方面都做了明確的規(guī)定。這也是國(guó)際勞動(dòng)立法的通行做法。事實(shí)證明，勞動(dòng)合

9、同法的實(shí)施，對(duì)保護(hù)我國(guó)勞動(dòng)者利益確實(shí)發(fā)揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業(yè)普遍強(qiáng)勢(shì)的現(xiàn)象，在一定程度上緩解了勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯而救濟(jì)無(wú)門的窘?jīng)r。所以說(shuō)，勞動(dòng)合同法向勞動(dòng)者傾斜，并非是偏袒勞動(dòng)者，故意制造不平等。相反，這種立足于現(xiàn)實(shí)的傾斜恰恰體現(xiàn)了立法者對(duì)勞資雙方實(shí)質(zhì)平等的追求。值得注意的是，法律對(duì)勞動(dòng)合同的管制應(yīng)保持一定的力度與限度的平衡，干預(yù)不足的，無(wú)法解決問(wèn)題；干預(yù)過(guò)重，則會(huì)導(dǎo)致管制與自治失衡，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。2、關(guān)于企業(yè)成本增加的問(wèn)題。對(duì)勞動(dòng)合同法的批判涉及企業(yè)成本增加的問(wèn)題，這里包含著要式書(shū)面合同、最低保障工資、企業(yè)解雇權(quán)、薪酬增漲快、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等問(wèn)題。一些專家劍指勞動(dòng)合同

10、法，視其為中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行的“罪魁禍?zhǔn)住保麣⒅罂?。事?shí)真的如此嗎？首先，筆者承認(rèn)勞動(dòng)合同法的施行在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但由此帶來(lái)的成本增加非常有限，影響面不大。一個(gè)重要原因就是“上有政策，下有對(duì)策”的企業(yè)規(guī)避操作。當(dāng)然，這與執(zhí)法不嚴(yán)、力度不夠也有關(guān)系。單舉簽訂書(shū)面合同一例，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的農(nóng)民工監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，2014年只有38%的農(nóng)民工與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。一葉知秋，可見(jiàn)大部分企業(yè)并沒(méi)被勞動(dòng)合同法限制住。從這個(gè)角度來(lái)看，法律確實(shí)低估了中國(guó)人的“聰明智慧”。搞企業(yè)的人心里都清楚，與勞動(dòng)合同法相比，真正讓企業(yè)害怕的是稅費(fèi)、社保以及人口紅利的減退等。以稅費(fèi)為例，中國(guó)企業(yè)稅負(fù)比例超過(guò)

11、法國(guó)。根據(jù)工信部2013年9月發(fā)布的企業(yè)負(fù)擔(dān)調(diào)查評(píng)價(jià)報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)費(fèi)負(fù)和繳稅的比例約為0.52：1，相當(dāng)于企業(yè)繳納100元稅款時(shí)也同時(shí)需繳納52元各種費(fèi)用。讓人無(wú)奈的是，近年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)空間下降，稅負(fù)卻仍在上升，中國(guó)財(cái)政收入增速更是長(zhǎng)期高于GDP增速。2015年財(cái)政收入增速為8.6%，創(chuàng)下27年來(lái)新低，但仍高于當(dāng)年6.9%的GDP增速，而當(dāng)年全國(guó)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤(rùn)總額則比上一年度下降了2.3%。除此之外，企業(yè)還要按照社會(huì)保險(xiǎn)法的強(qiáng)制規(guī)定為企業(yè)員工交納社保費(fèi)用。根據(jù)人社保社保研究所的報(bào)告，中國(guó)企業(yè)和個(gè)人所承擔(dān)的五險(xiǎn)費(fèi)率為40%左右，其中個(gè)人承擔(dān)11%。而據(jù)美國(guó)社會(huì)保障署提供的24個(gè)經(jīng)合組

12、織成員國(guó)數(shù)據(jù)，雇主社保費(fèi)率為18%，總體社保費(fèi)率為32%，遠(yuǎn)低于中國(guó)。所以說(shuō)，把企業(yè)成本增加的責(zé)任算到勞動(dòng)合同法的頭上，是典型的“冤假錯(cuò)案”！3、關(guān)于薪酬上漲的問(wèn)題。自勞動(dòng)合同法再次引起爭(zhēng)議以來(lái)，以工資增長(zhǎng)超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)為由對(duì)勞動(dòng)合同法發(fā)難的言論不少。而事實(shí)上，勞動(dòng)合同法只規(guī)定了最低保障工資，并未對(duì)工資增長(zhǎng)作出具體的規(guī)定。換句話說(shuō)，即使工資增長(zhǎng)速度過(guò)快給經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成負(fù)面影響，也不能怪罪勞動(dòng)合同法。從另一個(gè)方面來(lái)看，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)工資增速一直低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，即使最近幾年工資增速超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，這也可以看做是對(duì)過(guò)去工資增速慢的彌補(bǔ)。雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定了最低工資制度，但具體標(biāo)準(zhǔn)由各地政

13、府發(fā)布，該標(biāo)準(zhǔn)并不算高且不具備強(qiáng)制力，最終的工資數(shù)額還是由市場(chǎng)的供求關(guān)系來(lái)決定的。究其工資標(biāo)準(zhǔn)快速增長(zhǎng)的根本原因，還得說(shuō)是中國(guó)人口紅利消失所導(dǎo)致。另外，與物價(jià)、房?jī)r(jià)的增長(zhǎng)速度相比，勞動(dòng)者工資增長(zhǎng)速度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)者預(yù)期的。三、對(duì)勞動(dòng)合同法修改的建議為提振經(jīng)濟(jì)想辦法、為經(jīng)濟(jì)衰退找原因都是無(wú)可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺(tái)往往會(huì)導(dǎo)致利益格局的重新調(diào)整，并隨著時(shí)代發(fā)展而出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些都屬正常。但法律帶來(lái)的問(wèn)題不僅僅是法律問(wèn)題，還有其深層次的文化、社會(huì)乃至政治因素。再言之，法律有其自身的嚴(yán)肅性，一部法律的對(duì)與錯(cuò)、善與惡需要長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)，按照先進(jìn)法治國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)長(zhǎng)度最少以“幾十年

14、”為一個(gè)計(jì)量單位?！俺钕Ω摹睋p害的不僅僅是法律的尊嚴(yán)，還會(huì)損害人們對(duì)法律的信賴，而這種依賴一旦失去，就會(huì)引發(fā)信任危機(jī)，從而帶來(lái)一系列的嚴(yán)重社會(huì)問(wèn)題。當(dāng)然，筆者并不是反對(duì)勞動(dòng)合同法的修改，出于我國(guó)法律在制定環(huán)節(jié)上與國(guó)外發(fā)達(dá)法治國(guó)家的差距，及時(shí)修改也未必不是一件好事。如果確定要改，建議考慮以下幾個(gè)方面：1、 應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者的立法傾向。從國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)法的發(fā)展來(lái)看，總的趨勢(shì)是越來(lái)越注重勞工的保護(hù)，同時(shí)兼顧企業(yè)的利益。從這點(diǎn)來(lái)講，勞動(dòng)合同法在中國(guó)勞動(dòng)法律史上有著劃時(shí)代的意義，就施行法律效果來(lái)講，總的方面是利大于弊。需要特別指出的是，我們應(yīng)當(dāng)警惕和反對(duì)任何以經(jīng)濟(jì)為借口意在打壓勞工的言論和行為。一部保

15、護(hù)勞工權(quán)利的勞動(dòng)合同法，不可能成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的拌腳石，也不應(yīng)該為中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行背黑鍋。筆者反而認(rèn)為，愈是經(jīng)濟(jì)下行，愈要提升對(duì)勞工的保護(hù)程度，而不是相反。否則，不但節(jié)省不了成本，反而會(huì)導(dǎo)致更為嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，甚至引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩，這些都是當(dāng)政者和立法者要重點(diǎn)考慮的重大問(wèn)題。下一步，還應(yīng)繼續(xù)擴(kuò)大勞動(dòng)合同法的適用范圍，將勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系三位一體，以及把游離于法外的諸如包工頭用工關(guān)系、內(nèi)部承包關(guān)系，非法用工關(guān)系等，統(tǒng)一納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范疇，防止規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)的不法行為，使勞動(dòng)合同法成為一部真正的中國(guó)勞工權(quán)利保護(hù)憲章。2、建立合理的員工區(qū)別保護(hù)制度。勞動(dòng)合同法目前是將包括公司高管人群在內(nèi)的所有

16、勞動(dòng)者無(wú)區(qū)別地作為弱勢(shì)群體加以傾斜保護(hù)，這就產(chǎn)生了保護(hù)主體界定不清、范圍過(guò)廣的問(wèn)題，產(chǎn)生的惡果是對(duì)底層保護(hù)不足和對(duì)上層過(guò)分保護(hù)的現(xiàn)象，造成強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的局面。這一點(diǎn)也深受法律專家的詬病。勞動(dòng)合同法的修改，應(yīng)當(dāng)借鑒德日的經(jīng)驗(yàn)，將高管人群列入雇主范疇，厘定被保護(hù)對(duì)象與非被保護(hù)對(duì)象的界限，將立法保護(hù)重心下移。另外，對(duì)于需要特別保護(hù)的員工要有區(qū)別，比如產(chǎn)假待遇，工齡長(zhǎng)產(chǎn)假長(zhǎng)等。3、適當(dāng)平衡企業(yè)和勞工利益。勞動(dòng)合同法是一部?jī)A向保護(hù)勞動(dòng)者的法律，但并不意味著法律可以占領(lǐng)道德高地對(duì)企業(yè)權(quán)益窮追猛打，畢竟企業(yè)才是會(huì)下蛋的雞，沒(méi)了企業(yè)就沒(méi)了就業(yè)，沒(méi)了就業(yè)還談什么勞動(dòng)者保護(hù)？在勞動(dòng)合同法實(shí)踐的8年多時(shí)間以來(lái)

17、，針對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的勞動(dòng)者與用人單位利益的失衡現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)給予充分重視，適當(dāng)增加勞動(dòng)者違約成本，適當(dāng)收緊勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，適當(dāng)放寬企業(yè)的解雇權(quán)，以及適當(dāng)放寬無(wú)固定期限合同的解雇條件等。4、尊重市場(chǎng)用工需求，建立多元化的用工方式。勞動(dòng)合同法基于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更有利于勞動(dòng)者的邏輯假設(shè)，僅允許非全日制、勞務(wù)派遣兩種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是否一定不利于勞動(dòng)者？這個(gè)問(wèn)題需要探究?，F(xiàn)行法律規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位，并規(guī)定了同工同酬、用工比例限制、勞務(wù)派遣行政許可等制度，這些制度在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也企業(yè)在招聘和員工培訓(xùn)方面“顧慮重重”，這無(wú)疑也加重了“就業(yè)難”

18、，這種法律實(shí)施的結(jié)果恐怕與立法者的初衷相背。法律應(yīng)尊重勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活用工、靈活就業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，一方面弱化標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)必要性，為非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展留出空間；另一方面擴(kuò)展非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，發(fā)展多元化的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。5、規(guī)定法律的分層適用。相對(duì)與國(guó)企或大中型民營(yíng)企業(yè)而言，中小(微)企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，推動(dòng)創(chuàng)新，增加稅收，吸納就業(yè)等方面具有不可替代的作用。因此，培育和支持中小(微)企業(yè)發(fā)展，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要。近年來(lái)，融資難、稅賦重以及勞動(dòng)力和原材料等成本持續(xù)上漲等多方因素疊加，讓本在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不占優(yōu)勢(shì)的中小(微)企業(yè)的生存空間更加逼仄，如果對(duì)中小(微)企業(yè)在制度上松綁，排除勞動(dòng)

19、合同法的適用，一定能促使中小(微)企業(yè)的生產(chǎn)力得到迅速釋放，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)向好有重要推動(dòng)作用，同時(shí)也是與勞工制度發(fā)達(dá)國(guó)家的立法相一致的(美國(guó)、德國(guó)、臺(tái)灣地區(qū)均有相似分層適用勞動(dòng)法律的規(guī)定)。更為重要的是，我國(guó)已經(jīng)制訂了一套相對(duì)完備的中小(微)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)定，使得勞動(dòng)合同法有了分層適用的可能。6、減輕企業(yè)責(zé)任，建立社會(huì)責(zé)任代償機(jī)制。無(wú)固定期限合同的核心要義是其具有社會(huì)福利性質(zhì)，在勞動(dòng)合同法實(shí)施以前，主要是集中在國(guó)有企業(yè)。隨著勞動(dòng)合同法施行，轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限的條件變得簡(jiǎn)單，而一旦勞動(dòng)者與用人單位形成(或被形成)無(wú)固定期限合同關(guān)系，則意味著國(guó)家將其提供社會(huì)福利的義務(wù)以法律的形式轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，但企業(yè)是贏利性經(jīng)濟(jì)組織而非一個(gè)福利性的社會(huì)機(jī)構(gòu)，其依法承接的社會(huì)責(zé)任大大加重了企業(yè)的用工成