批評(píng)員工前請(qǐng)先管理自己的情緒

1、批評(píng)員工前請(qǐng)先管理自己的情緒批評(píng)員工前請(qǐng)先管理自己的情緒王皓又輸了，像雅典奧運(yùn)會(huì)和十運(yùn)會(huì)的決賽一樣，王皓在己經(jīng)取 得“直通不來梅世乒賽”通行證的情況下，在最后一場決戰(zhàn)中，又 犯了老毛病，輸?shù)袅俗铌P(guān)鍵的比賽，輸在了自己手里。許多看到此畫而的人覺得這一幕是如此熟悉，雖然情景不完全一 樣，但是話語，遭上司和老板猛“K”的場面卻是極為類似：“你怎 么辦事的！不會(huì)看清楚了再拿來？”、 “你有沒有腦子？”、 “跟 你說了多少遍，還不知道？ ”、“再干不好就走人”我們可以理解上司的這種反應(yīng)是作為一個(gè)人的自然反應(yīng)，但是當(dāng) 他被賦予上司的身份時(shí)，他的這種表現(xiàn)不僅可能于事無補(bǔ)，甚至?xí)?產(chǎn)生一系列負(fù)而的連鎖反應(yīng)。員

2、工“挫折感”背后的消極情緒批評(píng)來得如此猛烈、不留情面，尤其是面對(duì)著電視直播鏡頭，在 全國人民而前。而面對(duì)突然發(fā)火的總教練，16名在場的球員大氣不 敢出，王皓更是一臉的誠惶誠恐。這樣的批評(píng)方式是否有效，被批 的王皓會(huì)是一種什么心情，我們還不得而知，也許要等到不來梅的 賽場上才能見分曉?！皢T工犯了錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然會(huì)生氣，批評(píng)他們也是應(yīng)該 的！” 一一這在大部分管理者看來是天經(jīng)地義、無可辯駁的。但有調(diào)查表明，在職場中，員工的挫折感產(chǎn)生的主要或者直接原 因就是源于管理者的批評(píng)。曾經(jīng)受雇于美國鋼鐵大王恩卡耐基、 年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人施考伯有一句名言：“世界上極易扼殺一個(gè) 人雄心的就是他上司的批評(píng)。”“通

3、常管理者和下屬的關(guān)系是不平等的，管理者具有某種強(qiáng)勢地 位。一般來說，員工出于就業(yè)壓力、薪酬受管理者控制等現(xiàn)實(shí)的考 慮，在受到批評(píng)或者指責(zé)時(shí)，他們會(huì)很清楚知道自己不是管理者的 對(duì)手，采取公開的、直接的、暴力的對(duì)抗是不明智的，因此他們一 般不會(huì)對(duì)管理者進(jìn)行人身攻擊。然而，他們受到批評(píng)和指責(zé)后對(duì)管 理者產(chǎn)生的不滿不可能在壓抑中消失，只是郁結(jié)在胸，一定會(huì)通過 尋求某種消極補(bǔ)償實(shí)現(xiàn)心理天平的平衡。而其消極的自我補(bǔ)償往往 以企業(yè)利益的損失為代價(jià)?！卑匕不鶚I(yè)管理咨詢有限公司咨詢總監(jiān) 蘇尚華說。最常見的這種自我補(bǔ)償就是在工作期間干“私活”。還有的員工 會(huì)產(chǎn)生離開的想法，為以后獲得這種補(bǔ)償進(jìn)行積極的準(zhǔn)備。比如說

4、, 利用自己工作上的方便搜集企業(yè)的專利技術(shù)和商業(yè)秘密，以公司利 益為名與客戶進(jìn)行個(gè)人之間的感情投資，為以后的“跳槽”、“另 立門戶”做鋪墊等等。管理者需要控制自己的情緒在他看來，一個(gè)成功的管理者在對(duì)自己的情緒體察后，還應(yīng)該學(xué) 會(huì)對(duì)自己的情緒進(jìn)行管理?！安还苁巧鷼?、發(fā)火、憤怒，很多人認(rèn) 為是因?yàn)閯e人做的不對(duì)，惹到了自己。領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心一定有個(gè)聲音在 說'員工沒有聽我的話，按照我的意見去做，就是不對(duì)'，或者認(rèn) 為'你做得不好，不完美，沒有達(dá)到我的要求'，或者'犯了錯(cuò)誤 是不可以的'等等。其實(shí)，情緒是本人的信念、價(jià)值的產(chǎn)物，而不 是外界的人、事、物所決定的

5、。更進(jìn)一步講，所有這些負(fù)面情緒， 必然都是本人的信念、價(jià)值里有一部分受到了冒犯。因此，管理者 要進(jìn)行情緒管理就應(yīng)該了解對(duì)方對(duì)待事物的'想法和信念是什么，和 自己的想法信念、單位主張的價(jià)值觀有沒有不一致，在這個(gè)基礎(chǔ)上 再來判斷雙方的目標(biāo)是否是明確的，可以達(dá)成的。作為管理者就是 應(yīng)該讓自己的信念和價(jià)值觀不斷地?cái)U(kuò)大和兼容。”楊佩昌認(rèn)為這是 “情緒管理的治本之道”。而在實(shí)際的工作中，在和員工的溝通中，尤其是批評(píng)員工時(shí)，楊 佩昌建議不妨嘗試“三明治法”。簡單說，就是要首先肯定對(duì)方做 得好的地方有哪些，接著是“我的建議是什么”，最后，要告訴對(duì) 方“我從你身上學(xué)到了什么”。方法簡單，但效果不錯(cuò)。另外

6、，設(shè)法先讓自己冷靜下來也是一個(gè)很有效的方式。有三種方 式可以讓自己“冷靜”:延后24小時(shí)，把自己從當(dāng)時(shí)的情境中抽離出來。這樣你就會(huì)發(fā) 現(xiàn)自己對(duì)于發(fā)生的事或說出的話，你的感受可能會(huì)改變，也可能不 會(huì)改變，但你收集信息的能力一定會(huì)變得更強(qiáng)，你也一定能更加有 效地表達(dá)自己。如果你沒有充分的時(shí)間可以延后，可以在回應(yīng)之前深呼吸一下， 然后再從1數(shù)到5。如果你還需要多一點(diǎn)時(shí)間調(diào)整心情，可以問對(duì) 方一個(gè)類似這樣的問題：你能不能解釋一下為何這樣做？這個(gè)問題 可以幫你爭取一些時(shí)間，而對(duì)方的回答也可能與你原先的設(shè)想大不 相同。注意你的第一反應(yīng)，選擇你的第二反應(yīng)。第一反應(yīng)通常能夠揭示 出我們對(duì)對(duì)方的評(píng)判如何，而且大多數(shù)時(shí)候這種評(píng)判都是批判性的。 給自己一些時(shí)間，去找出第二反應(yīng)。你可能仍然會(huì)