最新二級人力資源管理師考試重點

1、人力資源管理二級（ 58 個重點）簡答題最重要的是記住重要的梗概，在解答描述上可自由發(fā)揮，但一定要注意：在答卷時注意字跡工 整、有條有理，盡可能地分條逐類地標(biāo)明出來，這樣讓看的人一目了然，就算回答中又不完全對的， 也會給予好的份數(shù)的。重點一： 工作崗位受到的因素和影響有哪些？1、相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動活動所使用的設(shè)備工具的影響。2、勞動條件和勞動環(huán)境的狀況。3、服務(wù)，加工的勞動對象的復(fù)雜性，多樣性的影響。4、本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。5、本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意識，6、主觀判斷，個人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。企業(yè)生

2、產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對 崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響7、工業(yè)工程師，過去定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響和對員工薪酬福利制度和工作滿意 度等問題也產(chǎn)生不同程度的影響。8、軟環(huán)境條件的影響。重點二： 改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容？1、崗位工作擴大化與豐富化：（ 1 ）、工作擴大化包括橫向擴大和縱向擴大，（ 2 ）、工作豐富化2、要求任務(wù)多樣化，明確任務(wù)的意思，3、任務(wù)的整體性，賦予必要的自主權(quán)和注重信息的溝通與反饋。4、崗位工作的滿負荷崗位的工時工作制勞動環(huán)境的優(yōu)化：包括影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素和影響過去 環(huán)境的自然因素。重點三： 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1、調(diào)查，收集和整理涉及企業(yè)

3、戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有要力資源狀況。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活 動的落腳點和歸宿。5、人員規(guī)劃的評價與修正。重點四： 測評指標(biāo)設(shè)計的原則：1、與測評對象同質(zhì)原則。2、可測性原則。3、普遍性原則。4、獨立性原則。5、完備性原則。6、結(jié)構(gòu)性原則。重點五： 測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟：1、明確測評的客體與目的2、確定測評的項目或參考因素3、確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重6

4、、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。重點六： 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施：準(zhǔn)備階段，實施階段，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整準(zhǔn)備階段包括：1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組3、測評方案的制定。測評方案的制定包括：1、確定被測評對象范圍和測評目的2、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。3、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)4、選擇合理的測評方法實施階段包括1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序重點七： 面試的程序是？1、準(zhǔn)備階段2、實施階段3、總結(jié)階段4、評價階段。準(zhǔn)備階段包括1、制定面試指南2、提出面試問題3、評估方式確定4、培訓(xùn)考官重點八： 面試中常見的

5、問題有哪些？1、目的不明確2、標(biāo)準(zhǔn)不具體3、缺乏系統(tǒng)性4、問題設(shè)計不合理5、考官的偏見重點九： 面試實施的技巧有：1 、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽的注意思考9、注意肢體語言溝通重點十： 員工招聘時應(yīng)注意的問題有？1、簡歷并不代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官注意自身形象。重點十一： 怎樣構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？1、組建測評小組，小組包括公司高管，人力資源管理人員，招

6、聘崗位所在部門的主管，招聘崗位的 資深員工，并對測評小組進行培訓(xùn)2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3、對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各人被測人員的素質(zhì)特征。4、將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表5、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級重點十二： 設(shè)計結(jié)構(gòu)面試提綱的步驟是？1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。2、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并進行修改完善，形成問卷。3、將問卷發(fā)放員工進行預(yù)先測試。4、編寫結(jié)構(gòu)化大綱。重點十三： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點有哪些？優(yōu)點有：1、具有生動的人際互動效應(yīng)2、能在被評價者之間產(chǎn)生互

7、動3、討論過程真實，易于客觀評價4、被評價人難以掩飾自己的缺點5、測評效率高。缺點有：1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。重點十四： 無領(lǐng)導(dǎo)小組編制討論題目有注意哪些？1、要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點，技能，根據(jù)這些特點和 技能來進行有關(guān)試題的收集和編制2、討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘 發(fā)被測評者的防御心理3、如用案例，應(yīng)篩選出難度適中，內(nèi)容合適，典型性和現(xiàn)實性均好的案例，且符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的要求。4、對所

8、編制出的備選答案進行甄別，篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗， 修正，使其真正成為具備科學(xué)性，實用性，可評性，易評性的測試題目。重點十五： 無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計的一般流程是什么？1、選擇題目類型2 、編寫試題初稿3、進行試題復(fù)查4 、聘請專家審查（復(fù)查包括：題目是否與實際工作相關(guān)，能否考察出被測評者的能力;如是資源爭奪型或兩難式問題案例是否均衡 ;題目是否需要繼續(xù)修改，完善）5、組織進行試測6、反饋，修改和完善。重點十六： 起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好哪些方面的工作？1、制定培訓(xùn)的總目標(biāo)（依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)需求分 析）2 、確定具體項目的子

9、目標(biāo)3、分配培訓(xùn)資源4、進行綜合平衡（進行綜合平衡有：在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；在企業(yè)正常生產(chǎn)與 培訓(xùn)項目之間進行平衡； 在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡； 在員工培訓(xùn)與個人事業(yè)生涯規(guī)劃 之間進行平衡）重點十七： 年度培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容1、培訓(xùn)目標(biāo)2、培訓(xùn)時間和地點3、培訓(xùn)內(nèi)容與課程4、培訓(xùn)負責(zé)人與培訓(xùn)師5、培訓(xùn)對象6、培訓(xùn)教材及相關(guān)工具7、培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法8、培訓(xùn)預(yù)算。重點十八： 年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序是：1、前期準(zhǔn)備（包括上年度培訓(xùn)總結(jié)，本年度計劃制定，培訓(xùn)年度計劃制訂動員會，面對各機構(gòu)或部 門的宣傳鼓動等）2、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究生（包括內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與

10、策略思考，機制評價，資源評估， 培訓(xùn)計劃分解，公司高層培訓(xùn)工作意見等）3、年度培訓(xùn)計劃的制訂4、年度培訓(xùn)計劃的審批及開展。重點十九： 績效考評方法的種類有：1、行為導(dǎo)向型號的主觀考評方法，主要有排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分配法和結(jié)構(gòu)式 敘述法。2、行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法，強迫選擇法，行為定位法，行為觀察法和加權(quán) 選擇量表法3、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要是目標(biāo)管理法，績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法，直接指標(biāo)法，成績記錄 法和勞動定額法4、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法，合成考評法。重點二十： 培訓(xùn)調(diào)查的流程是？1、各職能部門的培訓(xùn)管理人員收集績效記錄，質(zhì)量控制

11、報告和客戶反饋信息等；會同培訓(xùn)中心結(jié)合 工作分析中設(shè)定的工作內(nèi)容以及任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工的任務(wù)與績效之間的差距及其原因。2、由培訓(xùn)管理委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，經(jīng)營策略以及環(huán)境變化指出培訓(xùn)需求的大方向；并結(jié)合人 力資源規(guī)劃確定企業(yè)整體的培訓(xùn)需求。3、培訓(xùn)中心應(yīng)與人力資源部針對第一崗位做出勝任力評價和員工技能評估，以便評估員工技能與任 務(wù)之間的差距。4、培訓(xùn)中心應(yīng)定期向員工發(fā)放問卷調(diào)查員工具體的培訓(xùn)需求。5、最后培訓(xùn)中心負責(zé)整理，綜合，平衡企業(yè)總體上各個層面的需求，并應(yīng)兼顧企業(yè)目前的需求和長 遠發(fā)展，且滿足環(huán)境的變化，在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)課題系列。重點二一： 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則是什么？1、

12、針對性 2、關(guān)鍵性 3 、科學(xué)性 4 、明確性 5、完整性 6、合理性 7、獨立性 8、可測性重點二二： 績效考評指標(biāo)體系的主要設(shè)計方法是？1、要求圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法重點二三： 問卷調(diào)查法的具體步驟是？1、收集信息2、指標(biāo)的初步篩選3、用語言或公式作出界定4、確定問卷的形式，調(diào)查對象及實施步驟。5、設(shè)計調(diào)查問卷6、發(fā)放調(diào)查問卷7、回收調(diào)查問卷。重點二四： 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是？共4 步:1、工作分析2、理論驗證3、進行指標(biāo)調(diào)查4、進行必要的修改和調(diào)整。重點二五： 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則是？1、定量準(zhǔn)確的原則：考評指標(biāo)凡是能用量化的，

13、應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量，所謂“定量準(zhǔn)確”： 一指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的， 二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義， 相互間的差距應(yīng)是明確合 理的，三是選擇的等級檔次數(shù)量要合理，控股在 3-9 級為宜。2、先進合理原則：多數(shù)員工能達到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)3、突出特點原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點4、簡明扼要的原則：績效考評的各項標(biāo)準(zhǔn)的定義，計算公式和說明。重點二六： 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟？1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出：客戶關(guān)系圖不公可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務(wù)部門， 也可以用于各部門各種各類的工作崗位； 不僅可用于團隊的工作產(chǎn)出評估， 也可用于員

14、工個人的工作 產(chǎn)出分析，2 、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：運用 SMART 方法，分別意思是： S 代表 Specific,M 代表 Measurable,A 代表 Attainable,R 代表 Relevant,T 代表 Ttime-bound.3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。重點二七： 審校關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？1、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品，2、多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，是否具有可靠性和準(zhǔn)確性3、是否可以以解釋被考評者 80% 以上的工作目標(biāo)，4、是否具有可操作性5、是否預(yù)留出可以超越的空間。重點二八： 設(shè)定

15、 KPI 時常見的問題與解決方法？1、工作的產(chǎn)出項目過多怎么辦？ 答：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率，合并同類項。2、績效指標(biāo)不夠全面怎么辦？ 答：設(shè)定針對強的更全面，更深入的績效考評指標(biāo)。3、對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多怎么辦？ 答：跟蹤正確率，比較困難，但可以跟蹤錯誤率。4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間怎么辦？答：如果 100% 正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達到，那么就將其保留，如果不是必須達到的，就修改績效 標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。重點二九： 績效溝通的技巧是？1、溝通時態(tài)度坦誠2、收取員工績效的具體信息3、讓員工知道自己和需要4、即要看到問題，又要看到成績5、注

16、意傾聽，少說多聽6、溝通應(yīng)及時7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性。重點三十： 績效考評方法的種類有哪些？1、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法，選擇排列法，成對比較法，強制分配法和結(jié)構(gòu)敘述 法。2、行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法，強迫選擇法，行為定位法，行為觀察法和加權(quán) 選擇量表法，3、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法，績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法，直接指標(biāo)法，成績記錄 法和勞動定額法。4、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法和合成考評法。重點三一： 避免考評者誤差的方法有？1 、制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系2 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)

17、出結(jié)果上4 、可以采用 360 度的考評方式5、必須重視對考評者的訓(xùn)練6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)。重點三二： 考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容有？1、考評者誤區(qū)培訓(xùn)2、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)3、績效考評指標(biāo)培訓(xùn)4、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)5、考評方法培訓(xùn)6、績效反饋培訓(xùn)。重點三三： 360 度考評方法的優(yōu)點有：1、全方位，多角度的特點2、考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出3、強化企業(yè)的核心價值觀4、采用匿名考評方法5、尊重組織成員的意見6、管理者與組織員工的雙向交流7、促進個人發(fā)展。缺點有：1、側(cè)重于綜合評價2、從不同渠道得來的并非總是一致3、收集到的信息比單渠道考評方法要多得多4、處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)

18、部造成緊張氣氛。重點三四： 實施 360 度考評需要注意的問題有：1、確定并培訓(xùn)管理人員2、選擇最佳時機3、確保意見真實可靠4、使用客觀的統(tǒng)計程序5、防止作弊6、準(zhǔn)確識別偏見，偏好等結(jié)果的影響7、上級評價除外8、根據(jù)評價目的的采用不同考評方式。重點三五： 信息化績效考評的優(yōu)勢與不足是：優(yōu)勢：1、克服績效考評帶來的問題2、可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性3、保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性4、降低考評成本5、增加績效保密性。不足：1、受公司信息化程度影響大2、存在信息安全隱患。重點三六： 崗位橫向分類的步驟是：1、按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分：將本企業(yè)的全部崗位分為直接

19、生產(chǎn)人員崗位 和管理人員崗位兩大類，然后，再按照勞動分工的特點，將這兩大類分為若干中類或小類。 以管理人員為例如，大致可分為 10 小類：生產(chǎn)管理類， 行政后勤部類，財務(wù)審計類， 科技管理類， 勞動人事管理類， 物資管理類，市場營銷類， 黨團工作類，綜合管理類及其他；以生產(chǎn)人員崗位為例，大致可劃分為以下 3 小類： 基本生產(chǎn)崗位，輔助生產(chǎn)崗位，生產(chǎn)生活服務(wù)等。2、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分： 全部崗位分為：生產(chǎn)崗位，技術(shù)崗位，管理崗位，市場營銷和供應(yīng)服務(wù)五天類。重點三七： 崗位縱向分級的方法與步驟？ 方法：崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度，責(zé)任大小以

20、及承擔(dān) 崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素， 對同一職系中的崗位劃分出不同崗級， 并對不同職系中 的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。步驟：按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分出崗級，統(tǒng)一崗等。重點三八： 生產(chǎn)性崗位評價要素有 :1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)各崗位打分，并劃分崗級4、根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸人相應(yīng)的崗等。重點三九： 管理性崗位縱向分級方法：1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進2、對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生 產(chǎn)崗位的崗級數(shù)

21、目4、在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，建立管理類，技術(shù)類以及事務(wù)類等 管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。重點四十： 制定薪酬制度的基本程序：1、確定薪酬策略：、高彈性類；、高穩(wěn)定類；、折中類；2、崗位評價與分類3、薪酬市場調(diào)查4、薪酬水平的確定5、薪酬結(jié)構(gòu)的確定：、薪酬構(gòu)成項目的確定、薪酬構(gòu)成項目的比例確定6、薪酬等級的確定： 、薪酬等紡類型的選擇：分層式薪酬等級類型類型；寬帶薪酬等級類型、薪酬檔次的劃分 、浮動薪酬（獎金或績效薪酬）的設(shè)計7、企業(yè)薪酬制度的實施與修正。重點四一： 寬帶薪酬體系設(shè)計流程：1、理解企業(yè)戰(zhàn)略2、整合崗位評價3、完善薪酬調(diào)查4、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)： 第一，確定寬

22、帶數(shù)量的 第二，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍 第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換 第四，做好任職資格及薪酬評級工作5、加強控制調(diào)整。重點四二： 制度薪酬計劃的工作程度如下：1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)薪酬水平2、了解企業(yè)財力狀況，確定企業(yè)薪酬水平3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、畫出一張薪酬計劃計算表5 、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/ 銷售收入的比值6、各部門根據(jù)企業(yè)整個的薪酬計劃和薪酬分配制度規(guī)定進行匯總7、對匯總薪酬計劃再進行調(diào)整。8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。重點四三： 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：1、兩者產(chǎn)生的原因不同2、適用的法律不同3、主體資格不同4

23、、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同（這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本，最明顯的區(qū)別）5、當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別6、勞動條件的提供方式不同7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同8、糾紛的處理方式不同9、履行合同中的傷亡事故處理不同。重點四四： 被派遣勞動者怎么管理：1、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性，輔助性或替代性的工作崗位上實施，臨時 性工作崗位是指續(xù)時間不超過 6 個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營 業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可 以由苦命勞動者替代

24、工作的崗位。3 、用工單位應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)： 1 執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn) 2 告知報酬 3 支付福利待遇 4 培訓(xùn) 5 調(diào)整機制4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知。重點四五： 工資集體協(xié)商的內(nèi)容有：1、工資協(xié)議的期限2、工資分配制度，標(biāo)準(zhǔn)和形式3、工資水平調(diào)整幅度4、獎金，津貼，補貼等分配辦法5、工資支付辦法6、變更，解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任9、雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。重點四六： 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用的分類有：1、設(shè)施建設(shè)費用2、設(shè)施更新改造費用3、衛(wèi)生防護用品費用4、教育培訓(xùn)經(jīng)費5、健康檢查和職業(yè)病防治費用6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7、工傷保

25、險費8、工傷認定，評殘費用等。重點四七： 職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核的程序：1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單 位。2、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算3、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會4、企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核，協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí) 行5、編制費用預(yù)算6、編制直接人工預(yù)算7、根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表，制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全不 衛(wèi)生預(yù)算進行審核。重點四八： 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對

26、策有：（一）、營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：1、企業(yè)樹立安全第一，預(yù)防為主的安全衛(wèi)生觀念，成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導(dǎo)觀念。2、建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念3、安全第一，預(yù)防為主， 以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中職業(yè)道德行為準(zhǔn)則（二）、營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境衛(wèi)生：1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度2、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程3、獎懲分明（三）、營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境：1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置，無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故2、完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化3 、勞動組織優(yōu)化 .重點四九： 勞動爭議仲裁的基本制度：1、仲裁庭制度2、一次裁

27、決制度3、合議制度4、回避制度5、管轄制度6、區(qū)分舉證責(zé)任制度重點五十： 集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法：1、當(dāng)事人協(xié)商2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理，協(xié)調(diào)處理程序是：申請和受理勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在 調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案3、協(xié)調(diào)處理4、制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書5 、此類爭議應(yīng)自決定受理的 15 日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不 得超過 15 日。重點五一： 起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾方面工作：1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求 分析。2 、確定具體項目的子目標(biāo)3、分配培訓(xùn)資源4、進行綜合平衡：從四方面進行：在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間；企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間； 員工培訓(xùn)需求與師資來源之間；員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間。重點五二： 年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序：1、前期準(zhǔn)備，本階段工作自上而下啟動，包括上年度培訓(xùn)總結(jié)，本年度計劃制訂工作，培訓(xùn)年度計 劃制訂動員會，面對各機構(gòu)或部門的宣傳鼓動等。2、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究，本階段要求召開統(tǒng)一培