工作人員的多樣性

1、工作人員的多樣性 導(dǎo)言勞動人口的多樣性，是在一個組織的工作隊的組成是根本改變目前在美國和其他發(fā)達(dá)國家為他 們的文化和人口的國家發(fā)生的日趨多元化。這種人口的多樣性，是伴隨著經(jīng)濟(jì)壓力，因為技術(shù) 變化和經(jīng)濟(jì)增加公共和高度熟練的工人，私營雇主的要求，全球化。和政治壓力的婦女，少數(shù) 民族，老年工人，移民和殘疾人已導(dǎo)致群體的就業(yè)以前由法律或理想的專業(yè)和技術(shù)工作自定義 排除權(quán)利的法律的變化（見歧視，年齡歧視，殘疾，歧視，性別歧視，種族）。由于這些變化，組織需要設(shè)計和執(zhí)行工作隊伍的多樣化項目。這些涉及到微妙的重大變化，但 在如何做生意：在組織的使命，文化，政策和實踐的變化。由于勞動力的多樣性是由上，組織上的變

2、化的原因是它不是孤立的組織，社會變化的影響。相 反，它們是與公共管理人員的其他岀現(xiàn)的趨勢，如定向招聘，員工發(fā)展，全面質(zhì)量管理，和非 對抗性排解糾紛。但他們也同其他突發(fā)沖突的人力資源管理的同樣的壓力所造成的趨勢：提供 服務(wù)，臨時就業(yè)的替代方法，簡化工作。通過多樣化的勞動力產(chǎn)生改變了公共機構(gòu)的所有群體的作用的期望：委任和民選官員，經(jīng)理和 主管，員工和管理人員公務(wù)人員造成的變化。由于目標(biāo)和多樣化的節(jié)目與其他流行的管理趨勢， 勞動力多樣化的程序產(chǎn)生沖突，使每一組有效的業(yè)績更加困難，并要求這些沖突的根本假設(shè)。 有很多成功和失敗的例子勞動力在一個公共和私營部門組織范圍多樣化計劃。成功的項目和一 般的份額一

3、樣，失敗的共同特點。本文將：1。 確定勞動力的多樣性和多樣化的勞動力；2。討論它的起源和歷史 ；3。 區(qū)別于平等就業(yè)機會和肯定行動工作隊的多樣化；4。研究其對組織的使命，文化，五個領(lǐng)域的人事管理政策和實踐：招聘和挽留，工作設(shè)計，教育和培訓(xùn)，福利和獎勵，以及業(yè)績衡量和改進(jìn)的影響；5。顯示其連接到一些當(dāng)代，如員工的參與和參與，員工發(fā)展，全面質(zhì)量管理，和非對抗性的爭端解決公共管理的趨勢；和臨時就業(yè)等，成本控制等趨勢的矛盾，工作簡化；6。探討如何勞動力多樣化的變化作用的期望，原因民選官員的角色沖突和公共管理（經(jīng)理，主管，員工，人力資源管理，遵守和積極的行動專家）；7。目前的成功和不成功的例子勞動力多樣

4、化的節(jié)目，8。這些事例為基礎(chǔ)，描述了成功的程序的特點，和不成功的例子。定義：工作隊的多樣性和多元化的工作隊勞動人口的多樣性是一個術(shù)語，它描述了員工的特點，越來越多在美國和其他發(fā)達(dá)國家的勞動 力當(dāng)代目前范圍。盡管存在分歧看我們的目的是多樣性的具體定義，它包括雇員和申請人在不 同的特點（種族，性別，種族，民族，語言，宗教，年齡，教育，情報和殘疾人）的構(gòu)成范圍 變化之間的勞動力人口。勞動人口的多樣化，是在組織的使命，文化，政策和旨在加強正在從容忍多樣性，包容多樣性 的集中組織的有效性計劃的變化集。在公共機構(gòu)，一個多樣化的計劃包括一系列的人事職能： 工作設(shè)計，招聘和挽留，薪酬和福利，指導(dǎo)和培訓(xùn)，以及績

5、效評估和改進(jìn)。起源和工作隊的多樣性歷史勞動人口的多樣性和互動的復(fù)雜的社會，經(jīng)濟(jì)，政治和法律變化情況發(fā)生在歐洲的起源，美國 和其他發(fā)達(dá)國家的今天。在現(xiàn)代工業(yè)化國家的勞動力正在成為社會更加多樣化。在美國，它是由移民越來越多，其主要語言不是英語，其主要規(guī)范是不是主流”的美國文化。而在美國，例如，只有15的勞動力在1985 年至 2000 年增加將是白色，非西班牙裔男性，64的增長將是婦女，其余 31將由非（土生土長的移民） （賈米森和奧馬拉， 1991 ）白人男性。這將是老年人。以及新的和現(xiàn)有工人 將需要越來越多，因為在我們的教育發(fā)展系統(tǒng)的缺陷（約翰斯頓和包裝機， 1987 年供應(yīng)短缺的 技術(shù)和專業(yè)

6、技能） 。勞動人口的多樣性不是一個孤立的社會變革。從組織的經(jīng)濟(jì)壓力日益增加的結(jié)果仍然是在新的 全球經(jīng)濟(jì)的競爭力。組織力求多樣化，因為一個組織有效管理的多樣性，是在生產(chǎn)更多元化的 貨品或服務(wù)的適當(dāng)有效。和一個多樣化的組織更有效地賣，因為從不同的群體，吸引消費者的 產(chǎn)品或一個組織是適應(yīng)其文化，語言和價值觀服務(wù)。勞動人口的多樣性，也是基于政治權(quán)力的增加和不同群體的法律保護(hù)，因為這些組織的發(fā)展， 通過賦予婦女權(quán)力和保護(hù)的幾個階段。首先，不同群體的成員幾乎自動地被排除在勞動大軍， 除了非技術(shù)職位，因為它們不屬于 “主流”文化的。這種排斥人員可根據(jù)法律，以及自定義。第 二，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動力短缺的增加，

7、這些團(tuán)體獲準(zhǔn)進(jìn)入勞動力市場，但他們面對持續(xù)的經(jīng) 濟(jì)和法律上的歧視，并考慮適當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)職位之外。第三，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動力短缺正在 繼續(xù)和他們的政治權(quán)力繼續(xù)增加，小組成員接受的排名范圍，他們的就業(yè)權(quán)利受到保障平等的 就業(yè)機會（平等就業(yè)機會）的法律保護(hù)。第四，這些團(tuán)體在政治上日益強大，努力減少大量的 非正式的歧視，在招聘，晉升，工資和福利繼續(xù)導(dǎo)致工作場所的政策，如建立工資平等和他們 在勞動力市場就業(yè)的比例代表制。實現(xiàn)上述目標(biāo)感到鼓舞的是自愿的肯定性行動計劃。如果自 愿努力實現(xiàn)是不成功的，一致性可以肯定行動授權(quán)履行機構(gòu)或法院的命令。第五，繼續(xù)社會和 政治變革導(dǎo)致了歡迎多樣性作為一個理想的政治和社會

8、狀況，以及經(jīng)濟(jì)持續(xù)壓力導(dǎo)致員工隊伍 的組織多樣化發(fā)展的計劃，為了保持競爭力。在政治權(quán)力和在勞動力不同群體的法律保護(hù)的演變，這些階段如下：政治權(quán)力和法律保護(hù)的不同的群體在工作隊舞臺就業(yè)狀況的法律保護(hù)1 排除在勞動力無2 承認(rèn)勞動大軍，但沒有 排除理想的工作3 接納進(jìn)入勞動力平等就業(yè)機會法和程序4 招募勞動力的平等權(quán)利行動的法律5 歡迎進(jìn)入勞動大軍的多樣化計劃區(qū)別多樣化，平等就業(yè)機會和平等權(quán)利行動 由于勞動力的多樣化項目，在當(dāng)今工作場所中是通過增加社會參與，界定一個漸進(jìn)的過程，現(xiàn) 階段的政治權(quán)力和少數(shù)民族的法律保護(hù)，這是可以理解的，有些人認(rèn)為勞動力多樣化程序簡單 地“老酒新瓶“ - 一個關(guān)于平等就

9、業(yè)機會或肯定行動中所表現(xiàn)的那種美國在過去30 年來現(xiàn)代人事管理的程序變體。然而，多樣化的勞動力在不同的五個重要方面的平等就業(yè)機會或肯定性行 動計劃。首先，其目的是不同的。就業(yè)機會均等計劃是根據(jù)組織的努力，以避免侵犯雇員或申請人的法 律或憲法權(quán)利。和扶持項目是根據(jù)組織的努力，以實現(xiàn)選定的群體比例代表制。但是，勞動力 的多樣化計劃源于管理者的提高組織的生產(chǎn)率和效益的目標(biāo)。二，多樣化的課程包括所有員工，而不是僅僅在特定群體的雇員。扶持行動的法律只保護(hù)的人 的指定類別的就業(yè)權(quán)利（在美國，為黑人，西班牙裔，印第安人，亞裔美國人，工人等 40 多個 團(tuán)體，婦女，殘疾人和美國） 。但是，勞動力的多樣化方案是

10、基于不僅是這些受保護(hù)群體的承認(rèn)， 而且也是整個頻譜特征（知識，技能和能力）的管理人員和董事必須認(rèn)識到并考慮工作人員的 決定，以便取得和生產(chǎn)要素開發(fā)生產(chǎn)行列。第三，勞動力多樣化項目影響的組織活動范圍更廣?？隙ㄐ孕袆佑媱潖娬{(diào)的招聘，甄選，有時 推廣，因為這些人員大部分功能密切相關(guān)的受保護(hù)群體的比例代表制（見官僚主義，代表） 。但 是，勞動力的多樣化的課程包括所有人員有關(guān)的職能組織的有效性（包括招聘，晉升和保留， 工作設(shè)計，薪酬福利，教育和培訓(xùn)，績效評估和改進(jìn)） 。第四，勞動力的多樣化項目有不同的軌跡控制。肯定行動和平等就業(yè)機會的程序是基于對外部 執(zhí)行機構(gòu)的要求的管理對策。但是，勞動力的多樣化項目的

11、起源，以提高生產(chǎn)力和效率的內(nèi)部 組織管理需求的反應(yīng)（盡管這種反應(yīng)本身就是在總?cè)丝谥械娜丝谧兓姆磻?yīng)） 。第五，由于上述因素外，多樣化的節(jié)目整體效果是不同的?？隙ㄐ孕袆佑媱澩灰暈楣芾砣?員和員工產(chǎn)生負(fù)面影響，因為他們是一個消極的前提為基礎(chǔ)的（ “要什么樣的變化，我們在招聘 和選拔程序作出論證了一種 ”真誠的努力 “，實現(xiàn)代表工作的力量，從而避免扶持行動執(zhí)行機構(gòu) 或法院的制裁？ “）。相反，這些勞動力多樣化的程序是最成功的往往是由管理者和員工的積極 效果， 因為它們是在一個不同的問題為基礎(chǔ)的 （“什么樣的變化， 才能使我們組織的使命， 文化， 政策和程序，以便變得更有效和更有競爭力？ “）。團(tuán)

12、組織的影響，文化，政策與實踐 工作隊對多樣化的組織既清掃和微妙的影響。它影響到他們的使命，文化，政策，方法和做法， 是明顯的意外，累積的和富有戲劇性。團(tuán)組織的影響 勞動人口的多樣化，鼓勵在該組織的使命，或目的的變化。它從一開始在管理人員和專業(yè)人員， 人力資源越來越重要組織生存和有效性的承認(rèn)和多樣化的節(jié)目是最好的方式來促進(jìn)（國家績效 評估， 1993 年）人力資源的有效利用。組織文化的影響 勞動人口的多樣化，需要組織文化的變化 - 價值觀，信念和溝通模式，員工之間的互動特征。 這些模式發(fā)明，發(fā)現(xiàn)或作為解決問題的對策組織成員的發(fā)展，他們成為文化的一部分，因為他 們教的正確途徑，以新成員感知，思考和

13、就這些問題（沙因，1981 年的感覺） 。從這個角度看，多樣化是一個組織變革的方式經(jīng)營業(yè)務(wù)，而不僅僅是對現(xiàn)有的人事政策和方案，以滿足少數(shù)民 族和婦女的特殊需要適應(yīng)。這是為了描述和了解的知識，技能的范圍和能力（知識，技術(shù)）的 不同群體的不同文化背景的成員可以給工作場所。這是為了有意識地利用這些技術(shù)和能力的一 個關(guān)鍵使組織成功和富有成效的。影響人力資源管理政策與實踐 甲組織的決定使用勞動力的多樣性，以提高有效性導(dǎo)致其人力資源管理政策和實踐的變化（見人力資源管理） 。政策和做法的規(guī)則和程序，實現(xiàn)組織目標(biāo)。關(guān)于勞動力的多樣性，這些政策和 做法是管理層為實現(xiàn)其武力，通過多樣化的工作任務(wù)的戰(zhàn)略計劃。他們是

14、對員工，經(jīng)理的信息， 以及有關(guān)政治領(lǐng)導(dǎo)人的價值，尤其是對人力資源和多樣性的地區(qū)總代理。在一個有效的人力資 源管理和有效的工作人口的多樣化的政策和計劃的機構(gòu)，這個信息是明確的和積極的。 勞動人口的多樣化計劃的影響五個人力資源管理政策和實踐的具體領(lǐng)域：招聘和挽留，工作設(shè) 計，教育和培訓(xùn)，福利和獎勵，以及業(yè)績衡量和改進(jìn)（見招聘，工作設(shè)計，培訓(xùn)和發(fā)展，和考 績）。招聘和保留策略和計劃，包括已經(jīng)在這些戰(zhàn)略行動計劃普遍肯定：提高代表的群體的申請人池， 增加發(fā)展中國家的測試有不同的影響的有效替代品的選擇率，評價業(yè)績評價和指導(dǎo)系統(tǒng)，鼓勵 保留。然而，他們由于勞動力多樣化的方式不同，不同的扶持行動。他們的目的是

15、通過提高生 產(chǎn)力，而不是通過招募或選拔遵守法律多元化的勞動力配額（見指標(biāo)和配額） ，它們適用于申請 人和員工更廣泛的特點，他們包括人員活動范圍更廣，他們的軌跡控制是內(nèi)部而不是外部的， 其基調(diào)是積極的而不是消極的。工作設(shè)計也受到影響，因為勞動力多樣化的努力往往導(dǎo)致管理人員考慮改變地點和員工如何做 的工作（摩根和 Tucker ，1991 ）。為了吸引和留住育齡婦女和老年人照料的責(zé)任納入勞動大軍， 選擇，提供的工作地點和時間表靈活性的需要加以考慮。為了吸引和留住殘疾人，合理的房屋 必須提供工作場所，使身體容易和工作提供給誰在其他合資格人士，履行該職位的（反傾銷協(xié) 定， 1992 年）的主要職責(zé)。教

16、育和培訓(xùn)項目在兩個方面影響了多樣化的節(jié)目。首先，在未來的工人教育準(zhǔn)備雇主關(guān)注帶來 更大的地方，在該雇主的參與，被認(rèn)為是公立學(xué)校系統(tǒng)的領(lǐng)域。工作隊的培訓(xùn)計劃現(xiàn)在包括無 關(guān)的具體（如工作任務(wù)基本技能掃盲作為第二語言和英語） 。而且有越來越多加強聯(lián)邦和各州舉 辦就業(yè)培訓(xùn)計劃的興趣，并在贊助，如與業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃相關(guān)的費用稅收優(yōu)惠政策的聯(lián)合企業(yè)與 政府的政策措施。第二，雇主現(xiàn)在經(jīng)常制定和提出多的管理和監(jiān)督培訓(xùn)課程文化的認(rèn)識和了解。薪酬和福利政策往往會變得更加靈活和多樣化的創(chuàng)新進(jìn)展。因為婦女是傳統(tǒng)的家庭照料者，雇 主能夠吸引多元化的勞動力取決于提供靈活的好處;的部分好處時間以及全職職位 ;育兒假， 照顧子女

17、和老人的支持項目，并分階段退休老年工人的政策（見家事假和彈性工作時間） 。業(yè)績計量和生產(chǎn)率的提高程序經(jīng)常改變，因為底層勞動力的多樣化計劃的假設(shè)的焦點。經(jīng)理和 主管現(xiàn)在需要考慮的不同價值觀和不同的工作力量的激勵觀點（ Rubaii - Barrett 和貝克， 1993 ）。勞動人口的多樣性也帶來了不斷變化的管理風(fēng)格的變化，在根據(jù)需要生產(chǎn)力的定義， 以及由此產(chǎn)生的組織成效顯著增加（洛丹和 Rosener ，1991 ）。工作隊和自己變得更加多樣，小 組評價技術(shù)，承認(rèn)個人的貢獻(xiàn)工作的重要性，團(tuán)隊也需要鼓勵。掛鉤的人事政策和實踐這五個方面共同的線，他們對提高組織效率的共同目標(biāo)，他們對組織文 化的累積

18、影響。組織希望吸引和留住一個多元化的勞動力必須改變組織文化創(chuàng)建，由來自不同 群體的人覺得接受的氣候，舒適和富有成效。這就是為什么勞動力多樣化方案從他們的肯定語 氣遵守程序的前輩不同的 - 肯定是不同的多樣性，容忍或接受它。工作隊的多樣化和其他管理趨勢 公共政策和管理是理論與實踐的河流，包括許多思潮，一些互相沖突的。因此，它是可以預(yù)期 的勞動力多樣化的程序與一些現(xiàn)代管理的趨勢是一致的，因為它們有著共同的設(shè)想和目標(biāo)。而 這些程序不符合其他趨勢，來自反對的假設(shè)和目標(biāo)。一貫的經(jīng)營趨勢 勞動人口的多樣化計劃是一致的，如員工的參與和參與，員工發(fā)展，全面質(zhì)量管理，和非對抗 性的解決爭端的趨勢。員工的參與和參

19、與被認(rèn)為是維持高生產(chǎn)力的（至少在主要專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雇員）是至關(guān)重要的。 即使在重大經(jīng)濟(jì)回報的情況下，雇員往往工作愉快和有效，因為它們有必要的技能，看到他們 的有意義的工作，感到親自負(fù)責(zé)為生產(chǎn)力，并已對他們的勞動與實際結(jié)果的第一手知識。這些 心理狀態(tài)是最有可能造成設(shè)計整合等多種意義，自我控制特性的工作，和反饋。他們是在工作 場所的創(chuàng)新目標(biāo)，如代表團(tuán)，靈活的工作地點和日程，分擔(dān)工作，按目標(biāo)（ MBO ）在管理和全 面質(zhì)量管理（ TQM ）。員工的發(fā)展與多樣化，至少在主要專業(yè)和技術(shù)人員，因為它（1）重點規(guī)劃和預(yù)算，人力資源分析（二）有利于目前的培訓(xùn)費用和開發(fā)效益分析活動;及（三）促進(jìn)溝通與組織目標(biāo)的

20、承諾，通過員工的參與和介入（ Rosow 和扎格， 1988; 和 Bernhard 和 Ingols ， 1988 ）。這包括對多樣 性的培訓(xùn)（所羅門， 1993 ）。全面質(zhì)量管理（ TQM ）是一個組織變革的過程，涉及結(jié)合自上而下和自下而上的活動：評估存 在的問題，找出解決辦法，并指定責(zé)任解決這些問題。它把重點放在與工作環(huán)境和個人，團(tuán)隊 和組織的業(yè)績（戴明， 1988 ）的質(zhì)量穩(wěn)定的連接。它類似于團(tuán)隊建設(shè)和組織發(fā)展（法文和貝爾， 1990 ）。它是相一致的工作隊伍多樣化的努力，因為這樣的多樣化，把重點放在了組織文化，政 策和項目改造，以提高生產(chǎn)力。非對抗性排解糾紛是一種哲學(xué)和實踐，已成為越

21、來越普遍，因為引導(dǎo)的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的多 樣性是由復(fù)雜的期望廣度不同文化背景的成員帶來了他們的工作， 作為個人和作為成員的文化。 如果沒有解決爭端的模式組織的承諾，容忍和尊重的方法，分歧只能導(dǎo)致分裂，消耗無（托馬 斯， 1990 年）取得積極成果的組織資源。和人們普遍認(rèn)識到，傳統(tǒng)的對抗性排解糾紛的技巧并 不特別組織沖突的有效解決：他們建立對立，硬化的談判地位，并推遲原沖突的解決。因此， 創(chuàng)新的解決沖突的技巧，如 “雙贏 ”的談判和集體解決問題越來越普遍。這些 “非對抗性 ”技術(shù)往 往更有效，并具有建模組織的承諾，尊重，寬容額外的好處，和尊嚴(yán)。反對管理趨勢 另一方面，勞動力的多樣化也沖突與人力資

22、源管理是由一些相同的經(jīng)濟(jì)壓力：臨時就業(yè)，成本 控制造成的其它目前的趨勢，和工作簡化。臨時和兼職工作，是在公共和私人工作場所越來越普遍的現(xiàn)象，因為它提供了管理人員和經(jīng)理 壓倒性的優(yōu)勢 - 靈活性，成本控制，以及人員天花板或公務(wù)員規(guī)則的規(guī)避。但它確實有一些員 工申請和缺點，因為它也意味著兩個分割的勞動力市場的建立（林格和皮奧里， 1975 年）：一 對熟練的管理，專業(yè)和技術(shù)的高薪，高職位的首要地位，市場特點和工作保障，以及為低技術(shù) 工人和低工資，低地位，就業(yè)無保障服務(wù)崗位的二級市場。雖然雇主將越來越多地利用由于勞 動力人口變化和勞動力短缺，大部分將被創(chuàng)建在服務(wù)部門，通過二級勞動力市場（哈德遜研究

23、所， 1988 年）填補新的就業(yè)機會，并為少數(shù)族裔就業(yè)機會最多，少數(shù)民族和婦女婦女將在這些 新的就業(yè)機會，而不是在更理想的專業(yè)和技術(shù)，通過勞動力市場的主要填補的職位。喬布斯填 補（巧合主要由白人男性）通過初級勞動力市場有較高的學(xué)歷，資歷，這明顯差異，在創(chuàng)建了 一個 “玻璃天花板 ”是制約上崗工作， 制定或雇員晉升 （特別是少數(shù)民族和婦女） 的中學(xué)市場 （見 玻璃天花板） 。由于成本控制的經(jīng)濟(jì)壓力，也違背了工資和福利的創(chuàng)新培育的勞動力多樣化的程序，因為他們 會為所有員工薪資和福利減少。專業(yè)技術(shù)員工將繼續(xù)得到比較開放的健康利益，以確保保留和 忠誠度。但他們的養(yǎng)老金將繼續(xù)由歸屬期間更長，更高的退休年

24、齡侵蝕，對界定供款計劃的轉(zhuǎn) 變。他們的醫(yī)療福利，將繼續(xù)通過提高保險費減少，等候時間較長，和利益的限制。但它會變 得更糟臨時或兼職雇員，誰往往得不到養(yǎng)老，醫(yī)療，休假，或任何形式的病假津貼。 工作簡化也是臨時和兼職雇員增加使用合乎邏輯的結(jié)果：雇主被迫以 “簡化 ”，而不是豐富的 “工 作”，以低技術(shù)需求或培訓(xùn)費用。也就是說，資方的投資很少，如果有的話培訓(xùn)臨時雇員。而且 只要有可能，就業(yè)上崗的次級勞動力市場的重新設(shè)計，以減少知識和技能要求，甚至沒有經(jīng)過 培訓(xùn)和無心向員工能夠執(zhí)行其令人滿意。這意味著設(shè)計工作簡單而重復(fù)的任務(wù)，而不是讓員工 在一個完整的作業(yè)控制。它使制造質(zhì)量控制的監(jiān)督責(zé)任（如在傳統(tǒng)的等級

25、組織） ，而不是賦予個 人或工作小組，執(zhí)行此功能自己。和這些臨時雇員，雇員與雇主的關(guān)系不太可能比經(jīng)濟(jì)交易的（工作工資）。在假設(shè)的 永續(xù)經(jīng)營”專業(yè)技術(shù)人員（如參與，參與，員工發(fā)展和職業(yè)）將不適用 于臨時雇員。影響當(dāng)選官員和公共管理者勞動人口的多樣性意味著改變角色期待和角色的民選官員，經(jīng)理和主管的沖突，員工，人員專業(yè)，并積極行動遵守制定或?qū)嵤┰诠矙C構(gòu)的人事管理政策被控專家。當(dāng)選官員對于當(dāng)選官員，這意味著在政策選擇艱難的選擇，往往沖突。這些措施包括重新定位”的政府,采取公共機構(gòu)繼續(xù)施加壓力，以衡量產(chǎn)出形式，提高效率，增強政治責(zé)任的壓力。在行政公務(wù)人員，這意味著政治反應(yīng)能力和效率作為值的相對優(yōu)勢，以及人事管理必須與（除了傳統(tǒng)的公務(wù)員和集體談判） 其他系統(tǒng)，使機構(gòu)能夠達(dá)到的目標(biāo)和控制成本（克林納和納爾班