如何打造高效的人才培養(yǎng)體系(PPT 41頁)

1、1聚成華企在線商學(xué)院如何打造高效的人才培養(yǎng)體系如何打造高效的人才培養(yǎng)體系（三）（三）講師：講師：李先生李先生2(1) (1) 內(nèi)部導(dǎo)師制內(nèi)部導(dǎo)師制 A. 導(dǎo)師制的目的與價值強調(diào)在日常工作中的傳、幫、帶作用，注重在崗教育(OJT)，提高培訓(xùn)的效率和有效性，降低培訓(xùn)成本。樹立全員培訓(xùn)的思想，即全體員工都有接受培訓(xùn)的權(quán)利的同時，也對培訓(xùn)負有責(zé)任。通過在組織內(nèi)形成人人有導(dǎo)師，時時有指導(dǎo)的局面，加速人才成長。強調(diào)各級主管對下屬的成長責(zé)任。促使管理者對下屬應(yīng)形成主動了解，定期溝通的職業(yè)習(xí)慣。 建立一支責(zé)任心強，并富有經(jīng)驗的指導(dǎo)隊伍，使培養(yǎng)對象盡快熟悉公司文化氛圍、整體環(huán)境和業(yè)務(wù)流程，使在職員工/新員工隨時

2、有人指導(dǎo)，不斷提高任職能力。同時也為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素，既能干事又能帶人的干部。五五. . 非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)非脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)3B. B. 導(dǎo)師制的優(yōu)缺點和要求條件導(dǎo)師制的優(yōu)缺點和要求條件優(yōu)點：成本低、培養(yǎng)效果好缺點：需要嚴格的管理、對導(dǎo)師要求高、需要建立配套措施及文化氛圍C. C. 導(dǎo)師輔導(dǎo)的內(nèi)容導(dǎo)師輔導(dǎo)的內(nèi)容新員工輔導(dǎo)：重點是思想文化、業(yè)務(wù)技能上的輔導(dǎo)，以思想文化、做事的方法、業(yè)務(wù)技能為主。在職員工新職位導(dǎo)師制培養(yǎng)：重點是業(yè)務(wù)技能、技術(shù)上的輔導(dǎo)，以技術(shù)為主。后備管理人員導(dǎo)師制培養(yǎng)：重點是品德和管理技能，以管理技能的培養(yǎng)為主。4D. D. 導(dǎo)師資格要求（舉例）導(dǎo)師資格要求（舉

3、例） 本公司工作經(jīng)驗二年以上，無不良記錄，表現(xiàn)優(yōu)良； 認同公司文化，有能力對培養(yǎng)對象進行思想引導(dǎo)，善于聽取意見，并為他人解決思想問題； 為人正直公正，有能力對培養(yǎng)對象的工作進行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對象進步。 責(zé)任心強，有較強的管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對象制定合理的學(xué)習(xí)計劃，安排相應(yīng)的改進計劃； 有能力對培養(yǎng)對象進行技術(shù)方面的指導(dǎo)；導(dǎo)師的主要來源？5E. E. 導(dǎo)師的選拔與培養(yǎng)導(dǎo)師的選拔與培養(yǎng) 業(yè)務(wù)部門推薦導(dǎo)師時填寫“導(dǎo)師推薦表（見附件）”，人力資源管理部門對其進行資格審查與確認。 人力資源管理部門組織對導(dǎo)師進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：人才培養(yǎng)基本制度、導(dǎo)師制員工培養(yǎng)管理制度、

4、導(dǎo)師工作手冊等。培訓(xùn)考核通過者，便成為正式導(dǎo)師。6F. 導(dǎo)師的考核輔導(dǎo)期滿后，直接主管根據(jù)導(dǎo)師最后一份“月度總結(jié)”和導(dǎo)師填寫的考核表中的自我小結(jié)，以及培養(yǎng)對象的書面總結(jié)和評價意見，對導(dǎo)師工作進行審核，并出具體評價意見，交人力資源管理部門存檔。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等?？己它c主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和過程兩部分，以過程考核為主。以培養(yǎng)對象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和技術(shù)水平的提高作為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以輔導(dǎo)期內(nèi)導(dǎo)師的“培養(yǎng)計劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等作為導(dǎo)師的工作過程，并參考導(dǎo)師自評、培養(yǎng)對象評價意見和周圍同事的意見。對考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予適當(dāng)物質(zhì)和精神獎勵，授予“優(yōu)秀導(dǎo)師”稱號，考核合格者可

5、繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師，否則將被取消導(dǎo)師資格。導(dǎo)師考核結(jié)果將記員工檔案，作為今后提拔管理人員的重要依據(jù)。導(dǎo)師考核為不合格者，不能提拔。7級別標準優(yōu)秀培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，認同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀現(xiàn)象。培養(yǎng)對象經(jīng)過實習(xí)期完全可以獨立承擔(dān)較大工作。導(dǎo)師工作認真負責(zé)，過程文檔齊備、認真，培養(yǎng)對象及周圍同事一致認可，表現(xiàn)突出。合格培養(yǎng)對象工作有改善，業(yè)務(wù)水平有所提高；認同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養(yǎng)對象和周圍同事都予以認可。不合格培養(yǎng)對象工作無改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]

6、有得到有效提高，培養(yǎng)對象培養(yǎng)期滿后不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀事件。同時，導(dǎo)師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結(jié)等工作不合要求?？己私Y(jié)果舉例考核結(jié)果舉例8G. 導(dǎo)師的職責(zé)與工作要點在培養(yǎng)關(guān)系確定的當(dāng)天，與部門負責(zé)人和培養(yǎng)對象一起確定輔導(dǎo)期。導(dǎo)師必須主動與培養(yǎng)對象溝通，了解其專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)部門和職位需求和培養(yǎng)對象實際情況為其制定詳細的書面培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃交人力資源管理部門存檔，人力資源管理部門負責(zé)督促和檢查培養(yǎng)計劃的及時制定和實施。導(dǎo)師除了按“培養(yǎng)計劃”指導(dǎo)培養(yǎng)對象工作和學(xué)習(xí)，還應(yīng)主動與培養(yǎng)對象溝通，每周至少一次，并將主要內(nèi)容記錄在“月度總結(jié)

7、”上。對培養(yǎng)對象的思想問題，及時做出正向引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)難以解決的問題，及時反饋部門負責(zé)人或者人力資源管理部門。導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)的學(xué)習(xí)和工作情況進行檢查和書面總結(jié)，總結(jié)每月一次，連同每周溝通記錄，填寫“月度總結(jié)”。內(nèi)容包括：計劃執(zhí)行情況、培養(yǎng)對象學(xué)習(xí)的結(jié)果評價，指出存在問題和下一步改進方法，并對自己的工作做出自我評價。總結(jié)報直接主管，并交人力資源管理部門存檔。每個月結(jié)束時在培訓(xùn)月度總結(jié)表上填寫指導(dǎo)老師月度鑒定意見。培養(yǎng)輔導(dǎo)期滿后，導(dǎo)師應(yīng)在導(dǎo)師考核表中對自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對象的工作進展做出全面評價，同時請培養(yǎng)對象對輔導(dǎo)期學(xué)習(xí)工作做出書面的總結(jié)，對

8、導(dǎo)師工作做出評價，一起提交培養(yǎng)對象所在部門的直接主管，直接主管對導(dǎo)師和培訓(xùn)對象的工作做出評價意見，交人力資源管理部門存檔。9H. H. 培養(yǎng)流程與組織培養(yǎng)流程與組織導(dǎo)師制培養(yǎng)流程中有哪些角色？各自的職責(zé)是？1推薦導(dǎo)師，確定培養(yǎng)關(guān)系2制定培養(yǎng)計劃3實施培養(yǎng)計劃4總結(jié)、評估10 I. 培養(yǎng)辦法 給任務(wù)、壓擔(dān)子 業(yè)務(wù)輔導(dǎo) 思想輔導(dǎo) 監(jiān)督、檢查 制定并檢查自學(xué)計劃獨立型依賴型授權(quán)輔導(dǎo)告訴參與11J. 培養(yǎng)計劃深入了解培養(yǎng)對象；分析培養(yǎng)對象工作狀況或知識、技能狀況以及優(yōu)缺點；確定培養(yǎng)和發(fā)展方向；確定培養(yǎng)目標。姓姓 名名部部 門門職職 位位被指導(dǎo)人姓名被指導(dǎo)人姓名指導(dǎo)人職指導(dǎo)人職位位第一月培 訓(xùn)目標具體培

9、訓(xùn)措施第二月培訓(xùn)目標具體培訓(xùn)措施第三月培訓(xùn)目標具體培訓(xùn)措施備注培養(yǎng)計劃模板培養(yǎng)計劃模板導(dǎo)師手冊案例導(dǎo)師手冊案例1291年4月92年10月，產(chǎn)品研發(fā)工程師、高級工程師、項目副經(jīng)理92年11月93年12月，產(chǎn)品試制部經(jīng)理、生產(chǎn)調(diào)度室主任94年1月3月， 生產(chǎn)總部副總經(jīng)理，計劃部經(jīng)理94年4月12月， 生產(chǎn)總部總經(jīng)理，計劃部總經(jīng)理95年2月12月，公司副總裁，生產(chǎn)總部總經(jīng)理，計劃部總經(jīng)理96年1月97年5月，公司副總裁，管理工程部總監(jiān)97年5月98年6月，公司高級副總裁，總裁辦主任，管理工程部總監(jiān)，審計部總監(jiān)98年7月99年4月，公司高級副總裁，財經(jīng)管理部副總裁內(nèi)部輪崗制（內(nèi)部輪崗制（HWHW案例）

10、案例）13內(nèi)部輪崗制內(nèi)部輪崗制14內(nèi)部輪崗制內(nèi)部輪崗制15(2) (2) 內(nèi)部輪崗制內(nèi)部輪崗制 增強部門之間的了解，打破部門墻 培養(yǎng)復(fù)合型人才 平衡部門的人才結(jié)構(gòu) 豐富員工的工作經(jīng)歷 可以防范一定的職務(wù)風(fēng)險 減少對工作厭倦感 增加創(chuàng)新和變革能力 提高工作效率 降低離職率 8分鐘分鐘A. A. 輪崗的目的與價值輪崗的目的與價值小組討論小組討論16C. C. 輪崗的種類輪崗的種類 部門內(nèi)部輪崗 部門之間輪崗D. D. 輪崗的通常流程輪崗的通常流程成立專門組織制定輪崗目標和計劃輪崗前培訓(xùn)輪崗前溝通工作交接前后任，上下級定期溝通輪崗效果評估B. B. 輪崗的范圍與對象輪崗的范圍與對象 公司各單位的管理

11、職位 非管理關(guān)鍵職位 同職位輪崗 不同職位輪崗17E. E. 什么情況下應(yīng)該輪崗？什么情況下應(yīng)該輪崗？ 管理崗位超過2年 某些重要業(yè)務(wù)崗位超過12年F. F. 保證輪崗成功需要的支持條件保證輪崗成功需要的支持條件 企業(yè)需要一定的規(guī)模 需要良好的能力評估和績效評估系統(tǒng) 需要薪酬體系等的配套措施 各部門需要具備較勝任的專業(yè)人士 要有制度約束 需要充分的溝通 通常需要導(dǎo)師 “沒有周邊工作經(jīng)驗的人是不能擔(dān)任部門主管”華為基本法什么情況下應(yīng)該輪崗？保證輪崗成功需要的條件是？18(3) (3) 跨部門的項目跨部門的項目A. 項目制鍛煉人的優(yōu)點系統(tǒng)化培養(yǎng)速度快，培養(yǎng)效率高能培養(yǎng)通才B. 項目制鍛煉人的缺點成

12、本高有一定風(fēng)險C. 適用條件有一定規(guī)模企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理上舍得投入19D. 如何確保項目制鍛煉人的成功最高領(lǐng)導(dǎo)充分支持強有力的變革組織恰當(dāng)?shù)捻椖拷?jīng)理和項目成員充分的宣傳、培訓(xùn)與溝通合適的合作伙伴顧問公司 什么樣的人適合當(dāng)項目經(jīng)理被培養(yǎng)？討論：5分鐘分鐘20(4) (4) 其他培養(yǎng)方式其他培養(yǎng)方式給被培養(yǎng)人以挑戰(zhàn)性的工作專業(yè)研討會讀書會讓被培養(yǎng)人擔(dān)任講師21培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵就是課程體系建設(shè)和講師隊伍建設(shè)培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵就是課程體系建設(shè)和講師隊伍建設(shè)培訓(xùn)體系課程體系講師隊伍新課程開發(fā)管理職位族課程規(guī)劃講師選拔與培訓(xùn)講師激勵與考核六六. . 脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建設(shè)（培訓(xùn)體系建設(shè)）脫產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系建

13、設(shè)（培訓(xùn)體系建設(shè)）22專業(yè)服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)技術(shù) 營銷A. 基本的職位族領(lǐng)導(dǎo)和管理族：管人理事，“通過別人實現(xiàn)目標”。對企業(yè)經(jīng)營管理決策的有效性和組織流程的高效運作負直接責(zé)任。專業(yè)族：為全公司提供專業(yè)的支持和服務(wù)。技術(shù)族：對產(chǎn)品的創(chuàng)造和實現(xiàn)，以及產(chǎn)品的先進性和穩(wěn)定性負直接責(zé)任。營銷族：對市場創(chuàng)造、產(chǎn)品銷售、客戶服務(wù)負直接責(zé)任。服務(wù)族：為公司的正常運作提供服務(wù)和支持。(1) (1) 如何進行職位族課程體系規(guī)劃如何進行職位族課程體系規(guī)劃23核心能力核心能力綜合管理能力綜合管理能力職位族專業(yè)技能職位族專業(yè)技能指導(dǎo)分析培訓(xùn)與員工發(fā)展需求, 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃新進員工初級管理/技術(shù)人員中級管理/技術(shù)人員高級管理/技術(shù)人

14、員與公司核心價值觀/文化、核心競爭力密切相關(guān)的能力其他綜合管理技能 (有效的演講、溝通、有效會議等)研發(fā)部專業(yè)技能銷售市場部專業(yè)技能技術(shù)支持部專業(yè)技能等B. 明確各職位族的能力要求是課程體系建設(shè)從而也是培訓(xùn)體系建立的基礎(chǔ)24XXXX公司課程開發(fā)規(guī)劃（示例）公司課程開發(fā)規(guī)劃（示例）25世界上最先進的產(chǎn)品開發(fā)模式IPD(2) (2) 如何進行新課程開發(fā)如何進行新課程開發(fā)IPD流程中設(shè)計到的角色市場人員市場人員銷售人員銷售人員開發(fā)人員開發(fā)人員生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員質(zhì)量管理人員質(zhì)量管理人員采購人員采購人員財務(wù)人員財務(wù)人員26課程需求調(diào)查制定單個課程開發(fā)計劃課程開發(fā)試講與評估新課程修訂和確認課程持續(xù)優(yōu)化新課程

15、開發(fā)流程新課程開發(fā)流程組成課程開發(fā)小組27第一階段第一階段 組建課程開發(fā)小組組建課程開發(fā)小組課件制作專家課程開課程開發(fā)小組發(fā)小組組成組成講師業(yè)務(wù)專家培訓(xùn)管理專家學(xué)員代表項目經(jīng)理28如何進行新課程開發(fā)如何進行新課程開發(fā)第二階段第二階段 單個新課程需求調(diào)查單個新課程需求調(diào)查這一階段的主要要求是：培訓(xùn)管理人員和課程開發(fā)人員要明確各職位族類各級別的行為標準是培訓(xùn)課程設(shè)計的基本出發(fā)點；開發(fā)人員應(yīng)著重調(diào)查現(xiàn)有人員的能力現(xiàn)狀，并確定與行為標準的差異，從而確定培訓(xùn)方向；開發(fā)人員應(yīng)與業(yè)務(wù)主管一起深入分析專業(yè)領(lǐng)域的問題，從解決問題的角度挖掘培訓(xùn)需求；開發(fā)人員還應(yīng)了解培訓(xùn)對象的個人需求，作為課程開發(fā)的參考；開發(fā)人員

16、應(yīng)針對以上問題提出書面的需求調(diào)查報告。需求調(diào)查報告必須得到評審小組的評審?fù)ㄟ^才進行下面的工作。要滿足三個需求要滿足三個需求組織需求組織需求崗位需求崗位需求人員需求人員需求公司內(nèi)部和外部客戶對我的工作反饋中哪些地方需要提高, 什么是個人的主要能力弱勢為完成下一年的工作計劃和目標, 員工還有一些什么培訓(xùn)需求當(dāng)前與員工工作內(nèi)容相關(guān)的有哪些流行和前瞻性的課題和觀點需要員工了解29如何進行新課程開發(fā)如何進行新課程開發(fā)第三階段第三階段 制定單個新課程開發(fā)詳細計劃制定單個新課程開發(fā)詳細計劃這個階段相當(dāng)于產(chǎn)品開發(fā)的計劃階段。為了保證新課程開發(fā)的針對性和實操性，所有新課程開發(fā)項目需事先提交開發(fā)計劃， 由評審小組

17、進行審核。主要審核內(nèi)容為：課程開發(fā)是否符合行為標準要求；是否符合業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求；內(nèi)容同以往開發(fā)課程有無重復(fù)等，是否有針對性的解決問題，實操性如何等等。新課程計劃（大綱）主要內(nèi)容包括：課程目標課程對象課程時間表（課程需要講解多長時間，時間如何分配等）課程提綱培訓(xùn)方法與技巧課程開發(fā)需要的資源等課程開發(fā)時間進度表30如何進行新課程開發(fā)如何進行新課程開發(fā)第四階段第四階段 新課程開發(fā)、設(shè)計（編寫課程資料）新課程開發(fā)、設(shè)計（編寫課程資料）1 講師手冊：是講師授課的工具包，包括：課程大綱講師用的PPT在正式授課時所需要的開場白案例及分析結(jié)果相關(guān)測試文件及測試結(jié)果分析游戲說明及其寓意需提問的問題和答案可能遇

18、到的困難及對策編寫教材和備課時所參考或引用的重要資料，包括書籍、網(wǎng)上資料、雜志等，均要寫清楚名字及出處其他和課程有關(guān)的所有內(nèi)容。2 學(xué)員手冊：是學(xué)員參加培訓(xùn)時得到的培訓(xùn)資料，包括：學(xué)員用PPT學(xué)員閱讀討論材料其他需要的資料。31第五階段 試講與評估第六階段 新課程修訂與確認第七階段 新課程持續(xù)優(yōu)化32(2) (2) 內(nèi)部講師隊伍建設(shè)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)在人力資源部門和各單位培訓(xùn)負責(zé)人的安排下，承擔(dān)相關(guān)的教學(xué)任務(wù)，完成公司安排的新課程開發(fā)任務(wù)，不斷總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的管理、操作經(jīng)驗以優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容；消化外部培訓(xùn)課程，引入企業(yè)；負責(zé)制作培訓(xùn)學(xué)員測試試卷及考后閱卷工作；配合培訓(xùn)負責(zé)部門對學(xué)員的學(xué)習(xí)情況進行考核

19、和評估，輔導(dǎo)制定實施課后行動計劃；在不影響工作的前提下，不斷學(xué)習(xí)，經(jīng)常開展模擬培訓(xùn)等方式，不斷提高講授水平；參與公司年度、月度培訓(xùn)效果工作總結(jié)，對培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，協(xié)助公司培訓(xùn)負責(zé)人完善公司培訓(xùn)體系；A. 講師工作職責(zé)33 B. 講師行為規(guī)范舉例上課期間一定要著儀容整潔，語言健康，舉止得體；準時出現(xiàn)在培訓(xùn)現(xiàn)場,不得遲到早退；做好培訓(xùn)所需的講義、準備好活動所需的道具；事先掌握培訓(xùn)所用電腦的使用方法；所用通訊工具必須關(guān)閉或者處于靜音狀態(tài)；根據(jù)成人培訓(xùn)的特點，適當(dāng)進行互動；培訓(xùn)時積極認真，全情投入；按規(guī)定準時上下課，保證課間休息時間及下一步培訓(xùn)的順利進行；培訓(xùn)前、中如有特別事務(wù)不能準

20、時授課，務(wù)必提前兩個工作日向培訓(xùn)負責(zé)人請示；在培訓(xùn)過程中，內(nèi)部講師必須選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒▉硗苿?、檢驗學(xué)員的學(xué)習(xí)效果， 目的是促使學(xué)員認真學(xué)習(xí)。34工作表現(xiàn)優(yōu)秀，認同企業(yè)文化；具有認真負責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響本職工作的前提下完成培訓(xùn)工作任務(wù)；有較好的語言表達能力；在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；心態(tài)較為開放，樂于分享自己的知識和經(jīng)驗； 對于演講或上臺授課有興趣，希望通過培訓(xùn)提高自己的授課能力，希望通過演講或授課影響他人；C. 擔(dān)任講師的基本條件擔(dān)任講師的條擔(dān)任講師的條件是？件是？35D. 新講師評選流程第一步 由公司人力資源管理部門發(fā)出通知，明確條件、篩選程序、名額限制和待遇等有關(guān)事宜；第二步 員工提出申請，以各部門為單位報名。報名表上要有各單位負責(zé)人和申請人的簽名；第三步 人力資源部門進行資格審核；第四步 人力資源部組織集中講師培訓(xùn)；第五步 人力資源部組織候選人試講，由評估小組（評估小組由人力資源部門根據(jù)試講內(nèi)容組織成立）進行綜合評估（評估表格見培養(yǎng)基本制度附件）；第六步 為通過評估，具備新講師資